第六節 努力造就一個天才
近年來，對人才標準的討論一直沒有停止。進入21世紀，各個專業的相互滲透、互相融合，人才的標準似乎更加模糊。究竟什麼是真正的人才，世上有沒有天才，天才到底是先天的還是後天培養出來的？天才的作用到底是什麼？
李健熙在三星集團實施了人才戰略，將吸納天才當作首要任務。長期以來，三星注重吸納“天才”；善用“個性”人才；敢用奇才、怪才。在2004年美國《財富》雜誌“世界最受尊敬企業”電子行業的排名榜上，三星電子躍居第四位。三星的發展，得益於先進的人才經營理念。美國通用集團總裁——被譽為全球第一職業經理人的傑克·韋爾奇（Jack·Welch）應邀對三星進行訪問，在參觀三星設在韓國的人力開發院之後，他稱讚道：三星已經走在了人才培養的前麵。
掌握“天才”或“天才級”人才是三星人才戰略中最重要者之一。目前，三星已擁有不少具有世界一流技術水平的“準天才”級人才和一大批企業首腦、技術專家和專業經營者，正是這些人才推動三星集團不斷發展。全球各地很多優秀的人才，都紛紛申請加入三星大家庭，但三星的人事部門隻能挑選申請者中最優秀的人員，因此，很多有天賦的一流應聘者被淘汰出局，三星集團也就可以精中取精地挑選最優秀的人才。掌握“天才”級人才，必須要公司發展到一定階段才具備這個能力；不過我們可以從李健熙的這一經驗上學習，將“天才”經營理念貫穿到我們的經營活動全過程。
在我們的傳統人才觀念中，那些“歪才”和“怪才”往往被視為道德質量有問題的人而得不到啟用；但李健熙卻善於利用富有“個性”的偏才，將重任交給他們；這已經成為三星與其它企業在用人方麵的區別之一。對個性人才，三星是這樣理解的：整體看起來不算十分優秀，但在特定方麵興趣濃厚，才能超人，能夠在所在領域獨樹一幟的人。這樣的人通常不合群，在組織內部協調共事方麵存在缺陷，令許多企業經營者對其不喜歡，不愛用。但三星認為，“個性”人才因其不被周圍人喜歡而可以專注於事業，有希望培養成為特定領域的專家。如果能夠創造必要的條件，揚長避短，這些偏才便成為行業的旗手。這一世界著名搜索引擎公司GOOGLE就集中了大批偏才，公司為他們量身定做了辦公室和研發團隊，一些創意和發明不斷地湧現，保證GOOGLE的全球領先地位。
現代社會，人們對人才作出了全新定義；特別是IT行業或數碼領域，更多的奇才、怪才被利用起來，為企業發展服務。三星在這方麵做得很好， 它一直堅持在不同部門大膽任用多種類型的人才，甚至曾經做過計算機黑客的程序高手也因為技術出眾而被聘請進公司從事開發工作。1999年，正當風險投資悄然興起時，三星電子軟件俱樂部以高達2億元的高薪聘請了許多“軟件大玩家”，這些軟件家們並不像人們想象的那樣來自名牌大學，甚至他們絕大部分都沒有接受過正規的大學教育。他們靠在龍山電子一條街（相當於計算機一條街）搞組裝計算機、編程等為業，不少人成為“黑客”或編程高手，後來居然成為三星的難得人才。