結果再一次證明，他們的選擇是正確的，楊德仁後來果然不負眾望，在他就任福薪公司的總經理之後，大刀闊斧地進行了一係列改革，而且收到了很好的效果。就這樣，楊德仁也就順理成章地成了榮氏旗下的“四大護法”之一。在楊德仁的領導之下，榮氏集團重信譽、講誠信，企業始終保持強勁的發展勢頭。可以說，楊德仁為榮氏公司的發展壯大立下了汗馬功勞。
就是因為有用人不疑和疑人不用的領導者胸懷，使得榮氏集團旗彙集了很多精英，也正是他們造就了榮氏公司的興旺發達。
事實上，這世界上的一切信任都是建立在監督基礎之上的，沒有監督就無從談信任，沒有信任授權就無從談起。事實上，沒有完全的監督就沒有完全的信任，沒有完全的信任根本談不上完全的授權。所謂“用人不疑”，指的就是完全的授權。
一個真正聰明的領導者，一定懂得“用人不疑、疑人不用”的真正含義。鬆下幸之助對此頗有見解。他的看法是，重用某個人，隻有充分信任他的時候，他才有可能全心全意地為企業賣命。再來看索尼公司的創始人盛田昭夫的做法，他為了表達自己對人才的充分信任，在他錄用人才的時候，就會把所錄用人的人事檔案燒掉，他重視的隻是以後，而不去過多關注此人以前是怎樣的。一個真正聰明的領導者，一定是善於用人的，當領導者信任下屬的時候，他才能最大程度地發揮出他的才幹。不過，信任下屬也是有前提的，對方必須是“貨真價實”的人才。
在現實生活中也是如此，假如你不能信任別人，處處提防著別人，相信別人另有所圖，那麼，這個世界、這番人生對你便失去了意義。你將會生活在恐懼之中，打電話不願報自己的身份，怕對方是壞人；寫文章不願意討論，怕被人剽竊；遇人先揣摩對方的心思，提防上當受騙。所以，這樣一來，你可能會把自己保護得天衣無縫，不過世界在你心目中卻變得無比灰暗。
既然對一個人持懷疑態度，就不要用他，既然用他就要相信他。對於人才來說，信任能給他以巨大的精神鼓舞和推動。中國曆代精明的君主都曾把它當做一條不成文的準則。其實，隻有先信任別人的人，才能被別人信任。用人不疑的原則在當今改革時代的人才合理使用中意義依然重大。因為站在改革前列的人最容易受打擊，所以保護他們既成為人才合理使用的特殊舉措，也是一種強大的激勵手段。一個人如果被人信任，他就會有一種強烈的責任感和自信心。信任有時候就像一種催化劑，它能夠加速蘊藏在人體最深處的自信心的爆發，使人的潛能得到充分的發揮。所以，這也提醒睿智的領導者們，當你能夠做到這一點時，你才可能真正地把自己的事業做大做強。
正所謂：英雄不問出處，隻看眼前表現。信任可以說是用人的第一標準，同時也是眾多成功企業的經驗之談。所以，有了良好的製度保障，有了高素質的人才，有了遠大的理想和信念，領導者用人必須堅持“用人不疑、疑人不用”，不然，老是在關鍵時刻猶豫不決，結果必定是喪失更多重要的機會。
事實上，用人不疑和疑人不用所體現出的就是一種大氣，一種眼光，一種胸懷，一種氣度。對於領導者們來說，隻有扔掉你的有色眼鏡，心平氣和地對待人才和使用人才，才有可能出現人盡其才、才盡其用的局麵，事業也就不斷地展現新局麵！
3．放開你的手，授權讓下屬去做
領導和員工並不一樣，盡管老板擁有自由和權力去做一些員工無法做的事情。比如，如果他喜歡，他可以深入最基層，和員工一起做體力上的工作。但是領導最重要的工作還是統率著員工去完成企業所製定的計劃。領導做好了分派任務的工作，便成功了一半。
適當授權，讓管理事半功倍
領導者將工作交給什麼人，讓什麼人做什麼事情，這是一件棘手的事情。企業的前景就是領導者的前景，若是用人不當，就會為自己帶來巨大的損失。大材小用比較可惜，而小材大用，則會對企業前景不利。而萬一用錯了人，更加會為企業帶來難以彌補的損失。在用人方麵，身為領導者，不得不謹慎小心。
領導者需要盡量控製企業局麵，當然，也應該適當授權給下屬，放手讓下屬去決定一些事情。隻有這樣，才能夠保證領導者不在期間企業能夠正常運轉。同時，這也是檢測員工能力的一個標準，敢於放手讓下屬自主行事，讓員工獨立承擔公司責任，這也是為員工提供一個發展自身潛力的平台。
有一年，胡慶餘堂負責進貨的負責人，名字叫阿二，他去西北采購藥材。後來，他回來之後，藥號一位名叫阿二的負責人，見人參的價錢過高，就埋怨阿二不會辦事，還說他為胡慶餘堂多花了銀子。
阿二平時就看不慣阿大過於跋扈的樣子，雖說當時胡雪岩並沒有指定阿大是掌櫃，但是阿大一直以掌櫃自居。阿二當時解釋是邊境有戰事，所以人參並不好買。兩人據理力爭，但是並沒有吵到胡雪岩那裏。後來，胡雪岩還是知道了這件事情，他將兩人都叫到了自己的住處。