第三，管理者對下屬的感情投資，可以有效激發下屬的開拓意識和創新精神，鼓起勇氣，一往無前。
人的創新精神的發揮是有條件的，當人們心中存有疑慮時，便不敢創新，而是抱著“寧可不做，也不可做錯”的心理，混天度日，隻求把份內的工作做好就行了。
第四，管理者能夠對下屬進行感情投資，宜建立充分的信任感，親密感。
像親人朋友一樣幫助下屬解決生活中的困難，就會有效地消除下屬心中的各種疑慮和擔心，從而更容易把自己各方麵的潛能都發揮出來。
烏井信治郎是日本桑得利公司的董事長，深受部下愛戴，員工都稱呼他“父親”，因為他對部下的關懷確實有如慈父般溫暖。員工有困難，烏井總是盡心盡力地關懷幫助，真像父親對待自己的兒女一樣。有一次，新職員作田的父親不幸去世。他不想讓同事知道他家有喪事，以免麻煩同事。但在出殯當天，烏井率領桑得利的全體員工到殯儀館幫忙。他還像死者的親屬一樣，站在簽到處，對前來祭拜的人一一磕頭答禮。
喪禮結束後，烏井對作田說：“沒有車子，你和伯母如何回家呢？”說完，立刻跑去叫了一輛計程車，親自送作田和他的母親回家。
後來，作田當上主管後，常對部下提起此事，並說：“從那時起，我就下定決心，為了老板，即使犧牲性命也在所不惜！”
其次，一個高情商的領導者是善於創造感動的，也是成功的。
學會“創造感動”，對事業興旺發達大有裨益。要盡可能多地讓員工感受到真情，感受到企業對他們的關愛。隻有先感動了員工才能感動用戶，在“創造感動”中創造效益，這樣，才會在激烈的市場競爭中穩操勝券。
走進海爾，在為他們快速增長的市場和財務業績而讚歎的同時，我們更被他們在公司每一個角落和每一個員工身上的燦爛的微笑、自信的臉龐、渴望的眼神、高昂的胸膛、健走的腳步、熱烈的討論所感染。海爾並非除了嚴格的管理，沒有一點人性化的關愛。“海爾人就是要創造感動”，在海爾每時每刻都在產生感動。
在新員工軍訓時，人力資源部門的領導會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到；集團的副總專門從外地趕回來，目的就是為了和新員工共度中秋；集團領導對員工的祝願中有這麼一條——“希望你們早日走出單身宿舍”……
1991年底，冰箱一廠女工於桂香身患重病，公司領導十分關注她的病情，集團副總派人把她的CT檢查片從醫院借出，先後請數名專家教授會診，經第二次檢查，最後確診為“肝膿腫”，使於桂香有了生的希望，更令人感動的是，在於桂香做手術時，公司的幾位領導在病房外站了6個多小時，直到手術結束。
情感激勵是最不要本錢，最廉價，但是卻讓別人最容易記住你的好處的方法。擁有高情商的領導者深諳此道，他們會把情感激勵運用得淋漓盡致，從而減少企業員工的流動，降低企業的人力資源成本，同時還能夠調動員工的工作積極性，增強企業的凝聚力，而一個團結的企業，其市場競爭力必然也不會弱。
高情商者批評人也會很適度
成功的領導者應該具有引導員工情緒、調動下屬積極性，鼓舞其士氣，從而提高其工作效率，使團體發揮出最大合力，圓滿地完成工作。
在下屬興奮過頭的時候，給予一定的批評，用“涼水”使他們大腦清醒；在下屬沮喪的時候給予鼓勵、讚揚，使他們重拾信心，始終把下屬的情緒控製在對工作有利的範圍之類。作為一個領導，或者嚴厲，或者體貼，把握好批評和讚揚的度，這樣才能既樹立德高望重的領導形象，又籠絡人心，讓人心服口服地為自己效力。
當一個上司聲色俱厲地對一個下屬說：“這事兒全讓你辦砸了，難道你就不會用腦子再好好想想？真是成事不足、敗事有餘！”這是多麼令人心碎的話啊。從情商的角度來看，批評者這種罔顧對方感受，純屬發泄性的批評會極大地打擊到下屬的工作動力和信心，使下屬陷入自我否定和沮喪的情緒中。
心理學家經過反複研究調查，認為：在過多的攻擊性批評麵前，大多數人都會本能地進行自我防衛。而自我防衛的方式無外乎兩種：一是找借口來逃避責任；二是冷戰，避免與上司接觸。員工的這類消極反應往往會更加激怒上司，惹來上司更加嚴厲的批評，接著員工的自我防衛程度加深，形成惡性循環，直至員工主動辭職或被開除為止。這樣，不但原本的問題沒有解決，而且使問題擴大，產生了新的問題，造成了人才資源的流失。而建設性的批評不僅能夠解決問題，還能樹立領導者的威望，同時也能使員工的個人素質有所提高。
團體是由眾多成員組成的，由於成員之間協作關係的存在，犯錯誤的概率遠比個體單獨工作時要高得多。換言之，在團體中，領導者的批評是必要的，可以幫助下屬認識錯誤、改正錯誤，同心協力完成任務。不過，想要使批評能夠解決問題，領導者需要掌握一些批評的技巧和方法，這也是管理人員高情商的一種體現。
心理學家指出，遵循以下原則能夠很好地照顧到被批評者的情緒，有利於批評的成效發揮。
第一，批評要私下麵對麵傳達。這樣做一方麵保全了對方的自尊心，如果在有第三人的情況下，即使是正確無誤地指責也會引起對方的怨恨；另一方麵，更是尊重對方的一種表示，使對方獲得價值被認可的滿足感，進而更加積極地工作；同時，還更加有利於彼此交流意見。
第二，在開始批評前，首先肯定對方的成績。肯定和讚揚能夠營造出良好的溝通氣氛，為之後的批評奠定良好的情緒基礎，使對方更容易接受批評；避免對方產生可反射性的自我防衛以保護自己。
第三，批評要具體、有針對性、就事論事。不具體、拐彎抹角、指桑罵槐的批評通常會給人以無事生非、沒事找事的感覺；明確地、就事論事地指出對方的錯誤才能讓對方心服口服。
第四，提出解決方案。首先，批評的目的就是為了解決問題，再則，提出解決方案是自身能力的一種表現，能讓對方從心裏佩服，也更加願意接受批評。
第五，不能用命令的方式要求員工。用命令的口吻對員工提出指示，會拉大彼此間的距離，使對方產生不平等感和壓迫感，容易勾起對方的逆反心理；而自己也失去了人心。使用建議性的、“拜托”式的口吻，可以增強下屬的責任感，溝通也更有效。
第六，一個錯誤隻批評一次。同一個錯誤說的次數多了，對方就不以為然了。因此，與其喋喋不休地讓對方厭煩，不如隻做一次有效果的批評。
第七，批評最後要鼓勵，要說出自己的期望。批評之後，以“好了，你可以走了”作為結束語，是非常不妥的，是虎頭蛇尾的行為；相反，如果說：“我想你一定明白我的意思了，好好幹吧，我期待你的表現！”就會在對方心中燃起一團火，激發對方更加積極地工作。
照顧下屬的情緒反應，把批評控製在不會引起對方負麵情緒的範圍內，這樣的領導才是一個高情商的、合格的領導。
責任感是一個領導者必備的情感素質
1980年4月，美國營救駐伊朗的美國大使館人質的作戰計劃失敗，作為計劃的相關工作人員無疑都會受到公眾的責難。此時，時任總統的吉米·卡特立即通過電視作了承擔全部責任的聲明，他說：“一切責任在我。”意外地，吉米·卡特此舉使所有的責難都消失了，同時，這位被人評價為“誤入白宮的曆史上最差勁的總統”的支持率驟然上升了10%以上。
由此可見，人們喜愛有責任感的人，而有責任感的人也比較容易獲得他人的信任感。反之，就會徹底失去人心。
1986年底，“伊朗門事件“被曝光，媒體揭露了美國總統裏根曾經秘密向伊朗伊斯蘭教什葉派領袖霍梅尼出售武器。裏根做出的第一反應便是竭力遮掩，知道再也遮掩不住的時候，他又開始推卸責任，先是推到他的國家安全助理頭上，接著又是推到白宮辦公廳主任的頭上。裏根的做法導致他在數個月中慘遭媒體圍攻，並被國會調查。
4個月之後，在民意調查中，他的支持率降低20個百分點，無奈之下，他才選擇了承擔責任，承認錯誤。
無疑，裏根的做法讓自己徹底地失去了人心，無論是公眾的支持還是下屬的效命。麵對這樣的上司，相信沒有下屬會從心裏信任他、願意跟著他去創造自己的事業。
其實，每個人都會害怕做錯事，尤其是費了很大力氣卻犯了大錯，那種挫敗感和對懲罰的恐懼感光是想想就讓人想退避三舍了。偏偏，生活又總是有著連串的失誤與過錯，即使多麼認真、多麼精明的人都不可避免地會出錯。因此，為了不讓挫敗感和懲罰感找上自己，做起事情來自然就束手縛腳的。然而，如果有一個敢於承擔責任的上司，情況就會不一樣了。試問，如果有一個上司能夠在我們闖了大禍時，像吉米·卡特一樣把所有責任扛上身，我們會因為怕闖禍而不敢大展拳腳嗎？
下屬及群眾如何評價一個領導者，他的責任感的強弱是一個重要標準。每個領導者都希望自己是優秀的，也都希望自己是敢於承擔責任的，然而，卻很難做到。多數領導者在處理下屬以及本人的過失和錯誤時，通常會搬出各種理由開脫，惟恐連累到自己。殊不知，作為領導，即使整件事情真的不知道，也起碼還是犯了監督不力和用人不妥的錯誤的。因此，出了問題，推諉責任、擺出一副撇清幹係的樣子絕不是一個領導者應該做的，這樣做隻會使自身的價值被否定。
艾迪講述了一段這樣的經曆：
有一次，艾迪和朋友發現一群狼，數目不是很多，大約二十隻左右。當時，艾迪他們的彈藥很充足，他們相信一定可以把這群狼都殺光，好好地收獲一筆。
艾迪首先開槍殺掉了一隻。接著，狼群開始有序地逃跑。艾迪他們立刻騎上馬帶著獵狗開始追擊。
漸漸地，與狼群之間的距離越來越近，他們幾乎可以預見這次打獵的收獲有多麼豐富了。
正當他們再舉槍準備射擊時，有三隻狼突然停下了，倒轉方向朝他們奔來。當時，他們驚訝極了，完全不明白這三隻狼要幹什麼。那三隻狼在一個山脊上停了下來，阻斷了艾迪他們追趕其他狼的道路。後來，艾迪他們打死了這三隻狼，不過，其他的狼卻跑掉了。
當他們把狼的屍體裝上車的時候，他們發現這三隻狼都非常強壯，應該是狼群中的首領。這時，他們才明白這三隻狼為了讓狼群逃脫，而犧牲了自己。
艾迪他們望著狼群遠去的方向，留下了感動而欽佩的眼淚。
這就是責任感，是身為領導者的責任感。即使麵對生死，狼群的首領也沒有推諉自己保護下屬的責任，那麼，我們人類是否應該向它們學習呢？在任何時候要勇於承擔責任，因為責任感是一個領導者必須具備的情商素質。
主要參考書目
[1]譚春虹.EQ情商決定個人命運的最關鍵因素[M].北京：海潮出版社，2004.
[2]金鑫.情商決定命運[M].北京：海潮出版社，2006.
[3]楊毅宏.情商決定命運[M].上海：學林出版社，2006.
[4]亦辛.靠什麼去成功：改變你一生的9堂課[M].北京：中國紡織出版社，2009.