“城府”，決不僅僅是一個消極、負麵的東西，而有著它積極而微妙的意義，成為許多人領導和管理下屬的一種十分有效的方法藝術。“城府”其實可以理解為一種“距離感”。有些重要的決策，涉及關鍵的人事變動，對各種人的評判、利益關係的變動等敏感要害問題，領導者永遠要深藏於心，深思熟慮，而不要隨便表露出來。
如果下屬很容易就揣摸到上司的心理，他就很可能利用之，以達到自己的某種目的，從而危及或破壞上司意圖的實現。而不暴露自己的最好辦法，莫過於增加與下屬的距離，減少接觸，使自己保持一種神秘莫測的狀態。如果你的喜怒哀樂表達失當，有時會召來無端之禍。因此，高明的掌權者一般都不隨便表現這些情緒，以免被人窺破弱點，予人以可乘之機。越是精於領導術的人，城府便越深。
在企業中，利用自己的威望和親和力潛移默化地去引導下屬的工作態度以及行為，這往往比命令的效果更好。
滿足下屬的不同需要
一個企業，可以從情感和物質雙方麵激勵每個員工的積極性。隻有讓員工們的需求得到了滿足，感覺得到了尊重，意識到自己的勞動是有價值的、被認可的。員工才肯甘心地把自己的勞動都用來為企業創造價值。
德國的西門子公司就懂得如何滿足員工的需求，他們采取各種各樣的措施，不斷地為員工謀福利，以激發員工的主人翁責任感，培養員工的敬業精神，努力營造一種融洽的公司內部氛圍。
西門子公司在1862年給工人增加津貼補助；1872年實行養老金製；1873年縮短工作時間，改為9小時工作製；1888年配備健康保險醫生；1927年，“成果獎金”在全公司實施，這一措施後來作為法定項目被保留下來，並對在公司工作10年以上的所有員工都授予該獎。
在謀福利這一方麵，最為成功的是1872年公司所設立的撫恤金製，這一製度規定，定期把年利潤的一大部分提出來，作為員工的紅利和員工的資金，以及他們在困難時的救濟金。公司又拿出6萬塔勒（每塔勒合當時的3馬克）的資金給全體公司成員作為養老及傷殘基金。
而在養老金方麵，連續工齡滿30年的員工按工資的2/3發放養老金。這個措施非常具有現實意義，使很多到了退休年齡但仍很健康，並有工作能力的人繼續留在崗位上工作。於是，他們除了領取退休金外，還照樣領取應得的全部工資。
這一製度的建立，讓員工都把自己看作是公司的永久性成員，把公司的利益看作是自己的利益，很少有員工改變他們的工作單位，因為他們在公司的工作中，看到他們的前途有了保障，員工們也堅持留在公司裏，因為不間斷地工作下去能使養老金不斷增加。
健全而完善的福利製度為西門子公司增強了凝聚力。公司領導者能鼓舞員工的信心，並把公司的目標根植在每個員工的心中，集結每一個人的努力，將之引向整個公司所追求的最終成效。
作為一名企業領導，要學會體察不同的員工的不同需求，滿足他們的不同需求。高情商的領導者之所以被公認為領導有方，正是因為他們善於此道，把關心送到了職員的心裏麵去，當然，他們得到的回報就是每一名員工的辛苦努力和無比的忠心。
由於每個人的經曆、所處的社會環境、家庭背景等的不同，每個人的需求都是不同的。
心理學家馬斯洛認為，人是一種“有欲求的動物”，人們會不停地追求各種目標，當這種需要獲得滿足之後，人們又會產生另外的需要，繼續去尋求另外的目標。
馬斯洛認為，人的需要也是有先後順序的，有一個從低到高的發展層次。1970年，馬斯洛提出，人的需求體係分為兩類：即基本需要和心理需要。生理需要是最基本的，再向上依次是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實現的需要，這些都屬於高層次的心理需要。其中，自我實現指創造潛能的充分發揮，被馬斯洛劃分為人類需求的最高動機。
每個人都有不同層次的需求，在滿足了最基本的生存之後，人就會有更高層次的要求。如安全需要即保持生命、財產、職業、心理等安全，免於恐懼的需要；歸屬與愛的需要，即與他人交往、愛別人和接受別人愛、成立家庭、歸屬等需要；尊重需要，即自重、被他人尊重、得到讚許等需要；心理需要，即認知需要、美的欣賞需要、自我實現的需要等。
作為一個領導者要憑借一己之力使每個下屬的需求都得以滿足，顯然是不現實的。不過，我們可以為此而努力。領導者隻有摸清楚下屬的內心願望和需求，並予以適當的滿足，才可能讓眾人追隨你。在此，列舉一些大多數員工的共同需求，給管理者作為借鑒：
1.業績與報酬一致
大多數員工都希望他們的工作能得到公平的報償，即：同樣的工作得同樣的報酬。他們希望自己的收入符合正常的水平。業績與報酬偏離時就很可能引起員工的不滿。
2.得到認可和承認
員工希望自己在夥伴的眼裏顯得很重要。他們希望自己的出色工作能得到承認。恰當的鼓勵或增加工資都能有助於滿足這種需要。
3.提供晉升的機會
多數員工都希望在工作中有晉升的機會，沒有前途的工作會使員工產生不滿，最終可能導致辭職。除了有提升機會外，員工還希望工作有保障，對於身為一家之主並有沉重的家庭負擔的員工來說，情況更是這樣。
4.被“集體”所接受
員工們不僅需要感到自己歸屬於員工群體，而且還需要感到自己歸屬於公司這個整體，是公司整體的一部分。所有的員工都希望公司賞識他們，甚至需要他們一起來討論工作，討論可能出現的變動或某種新的工作方法，這樣會讓員工感到他們是公司整體的一部分。
5.得到領導的信任
領導隻有充分信任下屬，大膽放手讓其工作，才能使下屬產生強烈的責任感和自信心，從而激發下屬的積極性、主動性和創造性。所以，一旦決定讓某人擔任某一方麵的負責人後，信任即是一種有力的激勵手段，其作用是強大的。
不同的員工對這些需要和願望的側重有所不同。作為領導者，應該認識到這類個人需要，認識到員工對這類需要有不同的側重。你應該了解這些需要，並盡可能去創造能滿足員工的大部分需要的條件。
尊重下屬，重視下屬的意見
一個人要成為一個成功的領導者，首先要學會的就是尊重下屬。由於雙方之間的地位懸殊，領導者要做到對下屬的絕對尊重的確不是一件容易的事情。然而，這確是我們非作不可的。
一個領導者不尊重下屬，不重視下屬的意見，其結果是非常可怕的。
鷹王和鷹後打算在密林深處定居下來，於是就挑選了一棵又高又大、枝繁葉茂的橡樹，開始在最高的一根樹枝上築巢，準備夏天在這兒孵養後代。
生活在樹下的鼴鼠看到後，大著膽子向鷹王提出警告：“這棵橡樹不是安全的住所，它的根幾乎爛光了，隨時都有倒掉的危險，你們最好不要在這兒築巢。”
鷹王根本瞧不起鼴鼠的勸告，繼續動手築巢，並且當天就把全家搬了進去。不久，鷹後孵出了一窩可愛的小家夥。
一天早晨，正當太陽升起來的時候，外出捕食的鷹王帶著豐盛的早餐飛回家來。然而，那棵橡樹已經倒掉了，它的鷹後和孩子都已經摔死。
看見眼前的情景，鷹王悲痛不已，放聲大哭道：“為什麼這麼不公平，一隻鼴鼠的警告竟會是這樣準確？”
“輕視從下麵來的忠告是愚蠢的，”謙恭的鼴鼠答道，“你想一想，我就在地底下打洞，和樹根十分接近，樹根是好是壞，有誰還會比我知道得更清楚呢？”
“寸有所長，尺有所短”，即使是領導者，也應該保持虛懷若穀的胸懷，聽取別人的一言，也許就會避免你的意外之災，做為一名企業的領導者更應如此。
愛立信公司的員工每年都有一次與人力資源經理或主管經理麵談的機會，在上級的幫助下製訂個人發展計劃，以適應公司業務發展。
豐田公司第一位非豐田家族成員的總裁——奧田，在其任職期間，有1/3的時間在豐田城裏度過，經常和公司裏的1萬多名工程師聊天，聊最近的工作，聊生活中的困難。另有1/3時間用來走訪5000名經銷商，聽取他們的意見。
……
由此可見，一個成功的企業，在其內部，領導者都是十分重視和尊重下屬的。
一個好的企業可以給予員工的，不僅是豐厚的薪水、良好的培訓，更重要的是對於勞動的尊重。一個好的領導給予員工的並不是命令，更重要的是對每一個員工的關懷。對於員工來說，工作不僅僅是為了錢，更是為了能力的肯定，為了獲得身份和地位的認同，為了一種事業上的成就感。
當初的惠普公司隻是一個有7名職員的小作坊，經過了40多年的發展，已成為一家大型跨國企業，分公司遍及世界各地，每年創造著極為可觀的利潤。而這樣迅速的發展，主要依賴於企業界知名的“惠普精神”，主要表現在以下各方麵：
第一，消除等級製度，所有員工可以不拘禮儀直呼其上司的姓名，不用冠上頭銜；
第二，實行彈性工作製，讓員工們自由選擇自己偏好的工作時間和方式，給職工以充分自由；
第三，走動式經營，讓主管們走出辦公室，多與員工交流，在喝咖啡和聊天的過程中解決員工的心理問題；
第四，實行終身雇用製，即使在經濟衰退期間也不裁員，給員工吃一顆定心丸。不僅要求員工對企業忠誠，更要求企業對員工忠誠；
第五，明確公司宗旨，即：“組織之成就乃係每位同人共同努力之結果。”讓員工深切地感受到自己是企業中的一員，增強員工的歸屬感。
對員工的充分尊重是領導者進行人才管理的核心內容，每位員工的人格、權利和選擇都是至高無上的，隻有給員工充分的尊重，才能換來員工的熱情和認同。
用情感激勵下屬
國際性谘詢公司的調查表明，企業中85%的員工在入職半年之後，通常都會由原本的興致勃勃轉而變得無精打采，工作的動機和熱情都會出現很明顯的下滑。那麼，對於管理者來說，如何使員工保持高漲的情緒、熱情積極地投入工作中就是至關重要的一個問題。
首先，要進行感情投資。
在一些企業中，職員願意留下來的理由不僅是工資的高低，有時候領導人的作為也是職員願意跟隨的一大理由。對待員工的各種不同需求，我們就應該采取不同的手段，恰到好處地激勵員工的積極性，是領導者優秀的表現。對管理者來說，要學會像關心家人一樣關心員工，以真摯的感情來感動職員，讓下屬感動、信任你，願意長期地追隨你。可以肯定地說，下屬的能力大小與領導對他們的感情投資多少是成正比的。
第一，管理者對下屬的感情投資可以有效激發下屬潛在的能力，使下屬產生強大的使命感與奉獻精神。得到了管理者的感情投資的下屬，在內心深處會升騰起強烈的責任心，認為管理者對自己有知遇之恩，因而“知恩圖報”，願意更盡心盡力地工作。
第二，管理者對下屬的感情投資，會使下屬產生“歸屬感”，而這種“歸屬感”，正是下屬願意充分發揮自己能力的重要源泉之一。
任何人都不希望被排斥在領導的視線之外，更不希望自己有朝一日會成為被炒魷魚的對象，如果得到了來自領導的感情投資，下屬的心理無疑會安穩、平靜得多，所以便更願意付出自己的力量與智慧。