這位年輕的法律工作者斬釘截鐵地答道：“中華人民共和國憲法中明文規定，‘人民按照法律規定，通過各種途徑和形式管理國家事務’，‘中華人民共和國公民對於任何國家機關和國家機關工作人員，有提出批評和建議的權利，對於任何國家機關和國家機關工作人員的違法失職行為，有向有關國家機關提出申訴、控告或者檢舉的權利。’”他說：“評議會的權利，正是憲法上述規定在開發區這個特殊環境中的具體體現。”……
章程條款一類的文字，往往令人感到枯燥，然而明眼人透過這些條款，一定會發現這是一幅又新又美的畫圖！
就這樣，在開發區的地平線上，一個新生事物誕生了！首屆評委為自己的“民主交響詩”譜寫了“主題”——首屆工作要點：加強內部建設；促進幹部體製改革；監督投資支出；反映合資企業意見，完善投資環境。
富有生命力的主題一旦展開，各個樂章、樂段如同泉水般噴湧而出。現在讓我們看看其中幾個有關幹部體製改革的華彩樂段：其一，提案。
《關於開發區幹部體製改革的提案》，提案人：馮剛（評委、勞動人事室黨員幹部）；附議人：楊帆、孫平（女，27歲，企業室黨員幹部）。
一、黨委對幹部製度改革的領導，主要應體現在造成公平的競爭環境。不是隻憑少數“伯樂”選拔，而是讓人才通過自主性活動表現才能。“伯樂”選“千裏馬”，必須讓“馬”年跑起來。
二、群眾監督原則：主要通過評議會的活動進行。在幹部考試、競爭、選拔時，應有評議會代表參加，向群眾公開。
三、人事室應盡快製定競爭標準和程序，包括職位分類和選拔辦法。
四、在管委會係統實行考任製；總公司係統實行聘任製。
五、評議會將在年底按《程序》規定對中層以上幹部進行信任投票、質詢與彈劾。評委一致反對彈劾下來的或競爭下來的幹部保留原待遇。在我國目前情況下，“留尾巴”可能增大阻力，不利於改革的進行。
其二，民意測驗。
15個問題，182份答卷。擇要如次。舉一反三，其中諸多“民情”“民意”，望讀者細細咀嚼。
①開發區現有幹部體製是否需要改革？
需要 164 不需要 12
②開發區現有幹部體製對開發區事業有何影響？
阻礙 118 促進 12 無傷大局 26
③產生領導幹部應采取什麼方法？
公開競爭擇優錄取 122 領導推薦組織部門審批 20 群眾推薦組織部門審批 26
④開發區幹部任期以幾年為宜？
一年 36 二年 110 三年 27
⑤領導幹部可否連任？幾屆為宜？
可 162 否 20 屆 （空）
⑥是否應該對領導幹部定期進行民意測驗？
是 173 否 8
⑦對彈劾製有何看法？
支持 149 反對 18
⑧企業正職是否有權自行組閣？
有 142 否 31
⑨政府正職是否有權自行組閣？
有 142 否 31
⑩幹部被彈劾後的經濟待遇如何？
保留 19 按彈劾後職務 154其三，質詢。
內容：有關開發區幹部體製改革問題。時間1986年9月11日。被質詢人：管委會主任、主管人事副總經理、人事室主任。以下是發言摘要：
執行主席：根據評議會章程，今天就開發區幹部體製改革問題質詢有關領導。質詢不同於一般交換意見，首先是權利義務關係發生了變化。領導回答問題是在向具有“權利”一方的群眾盡“義務”。質詢中可大膽提問，但按照民主原則，不能借這個講台進行人身攻擊或披露個人隱私。先請人事室主任談談對我區幹部體製改革的看法。
人事室主任：幹部體改要從製度上給以保證，鼓勵人才競爭，通過競爭使理想人才走上領導崗位。當前要解決的重要問題是能上能下。辦法有這麼幾條：一是明確任期兩年，不搞終身製；二是製定崗位標準，使人才競爭有據可依；三是允許毛遂自薦，使千裏馬遇到伯樂前就有奔騰機會；四是完善民意測驗，不信任票超過信任票者免職；五是進行幹部考核，淡化當官意識，能上能下。
主管人事副總經理：沒有人才競爭，開發區就沒希望。要通過競爭使無能者不敢上，無為者下得來。行政機關首先明確崗位責任，公開考核，實行等級序列聘任製。
管委會主任：開發區幹部現狀是：基本適應，但很吃力，再往前走一步就很困難了。開發區正處在新舊體製交叉點上。既要承認幹部曆史狀況，又要承認改革的迫切性；既要顧近期效益，也要顧遠期效益。現在，提拔幹部缺乏製度保證，眼界不寬，膽子不大；撤換幹部時又心腸太軟。要首先實行逐級聘任，經理組閣；政府幹部任期兩年，期滿全體辭職，重新委任。今年底，明年初，由評議會組織職工對幹部進行信任投票。原來章程隻對中層幹部，我建議應包括我們，直到管委會主任。如果群眾不信任，我們應主動辭職。彈劾前，給一個主動辭職的機會。開發區靠什麼競爭？一靠更大的自主權；二靠內部改革。歸根結底靠人才競爭。可以講，幹部體製改革是具有決定意義的一招兒。
問：現在50名中層幹部，是否都稱職？工作無起色、工作無能的怎麼辦？
主管人事副總經理：確有部分幹部工作平庸。錯誤不多，成績也不多。更好的人才上不去，這是改革中的嚴肅課題。開發區幹部中不應允許這種情況長期存在。
人事室主任：我做了十幾年幹部工作，也當過“伯樂”，選過人才，後來發現選的人並不理想。看來，選錯人是難免的，關鍵是能下得去。這就要求我們把注意力放在創造出一個人才競爭的環境上。
管委會主任：原來的幹部製度，就是打算上來了就不下去，因此才反複強調不能選錯。實際上不可能全不錯。錯了，要有製度保證能下去。
問：開發區有沒有破格提拔高幹子女的情況？
管委會主任：（——介紹有關情況）據此，同誌們可以得出結論，我們沒有破格提拔問題。
問：請問趙樹華同誌，有沒有敢於麵評的朋友？
主管人事副總經理：不太多。我這人個性外露，喜怒形於色。不少人說怕我，今後應自我調整。我曆來主張唯事唯實。大家會逐漸了解我的。
開誠相見，推心置腹，團結，信任，對主要問題觀點“英雄所見略同”，這就是首次質詢會以其和諧旋律為我們奏出的一曲美麗的樂章。
1987年2月25日下午，開發區幹部職工翹首以待。人們在等待著民主評議會的一項重大表決。
事情是這樣的：1986年底，根據《章程》規定，評議會組織全體職工幹部對副處級以上領導幹部進行了一次信任投票；
12月27日公開唱票，結果，50名領導幹部中，僅有一人信任票未超過半數；
按照規定，他麵臨兩種抉擇，或者主動辭職，或者接受質詢而可能麵臨彈劾，本人選擇了後者；