本書的主要寫作意圖是希望通過運用實證的方法來考查影響學校領導者對下屬教師低工作績效的影響因素，結果發現歸因起了較重要的中介作用；歸因的作用包括外顯影響作用，如上下級間心理距離、下屬教師低工作績效行為後果等，也包括內隱影響作用，如啟動效應。筆者也希望本書的研究結果能為學校教師的公平績效評估提供參考，幫助人們了解可能影響學校領導者的公平績效評估的主要因素。但在每學年結束時對教師進行績效評估是否是提高教師工作效率和工作績效的最好方法呢？在企業倡導全麵績效管理的今天，學校領域的績效評估也應該從教師績效考核走向教師全麵績效管理。近些年來，出於提升學校組織管理效率和更好地實現教師職業發展的考慮，學校組織紛紛開始在教師管理領域引進源自於企業組織的績效管理體係。而且，隨著實施績效管理學校數目的增加和教育領導部門對績效管理的認可，以及學校組織實施績效管理後所帶來的一些明顯的改進，以績效管理方式代替傳統的教師管理已經成為教育界的一股潮流。同時，在學校組織實施績效管理的過程中，由於學校領導層對源自於企業管理領域的績效管理的理念與實施原則並不熟悉，也由於教師群體對績效評估的一些錯誤認知和學校組織文化的特殊性，導致了學校在對教師實施績效管理時出現了一些偏差，致使績效管理被簡化為對教師進行量化的績效評估。事實上，從對教師的績效評估走向教師全麵績效管理才是學校組織實施績效管理的關鍵，也是進一步實現學校組織績效提升所必需的。隻有實現了從簡單的量化評估走向教師全麵績效管理，學校組織中的績效管理才能夠日趨完善。第一節績效考核與績效管理在學校組織中通過對教師實施績效考核來實現組織績效的提升，首先需要掌握績效管理的幾個基本、也是最關鍵的概念。績效管理與績效考核或者績效評估雖然隻有兩字之差，但意義相差很大。從績效的考核、評估到績效管理，反映了學校管理理念的變化。“績效管理是組織在目標共識和目標達成過程中，管理者與員工之間溝通、反饋、指導和支持的持續活動，其關鍵行為是設定目標和衡量標準、總結、評估、溝通、激勵和發展等；其核心目的是不斷提升個人和組織績效，實現員工與企業共同發展的長期目標。對於學校組織來說，績效管理不僅僅是對教師的工作效能進行簡單的量化評估或考核，更應當是通過教師的工作績效表現來改進其工作。同時，學校組織中的績效管理也應當是一個雙向溝通的過程，學校領導不僅僅是通過績效管理來給教師打分，還應當通過績效管理對教師的工作表現進行持續的對話，使雙方增進交流，相互信任，從而實現教師專業的發展與學校組織效能的提升。
從教師績效評估走向教師全麵績效管理一績效考核1基本含義績效考核是現代組織人力資源管理中一個非常流行的概念，在各類組織的人力資源管理當中都被普遍使用。在學校組織當中，也普遍使用績效考核的方式來對教師的工作表現進行評價。那麼，績效考核是不是就是在年終或學期結束的時候對教師的各方麵的具體工作表現進行打分，並依據這些量化的表現實施獎懲呢？可能有些人會覺得就是如此，因為他們的年終獎、工作獎金都是根據這些績效表現來發放的。甚至有些學校的領導認為，這就是對教師員工實施績效管理了。其實，這些都是對績效考核不正確的認識，以及在不正確的認識條件下產生的錯誤行為。“績效考核隻是完整的績效管理過程中的一個環節，不能以績效考核來代替績效管理。……績效管理與績效考核是不同的，績效考核是事後考核工作的結果，而績效管理是事前計劃、事中管理和事後考核所形成的三位一體的係統。可見，績效考核是績效管理的關鍵一環。要想正確地實施績效管理，必須要正確理解績效考核的基本含義與在組織中對員工群體實施績效考核的原則。績效考核在各類組織和機構的人事考評中已被普遍使用，它的基本含義是確定的。。或者按照更詳細的定義：“績效考核是考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。一般來說，在企業中，績效考核的含義相對較容易確認，因為企業是一個功利性組織，對員工的考核在本質上就是評價員工對企業的貢獻，評價該員工為企業創造了多少利潤；但是在學校中，對教師的績效考核往往會相對複雜一些。因為，學校組織在很大程度上更是一個規範性組織，尤其是中小學，作為組織它不是也不能是營利為目的，而應以發展學生的素質為根本目的。具體來講，學校組織對教師實施績效考核的目的不同於企業組織。與之相應，教師的績效考核所包含的意義也不同於企業組織的績效考核。因此，對教師的考核往往集中在教學和學生管理等方麵完成了多少任務、社會評價如何等，其績效考核所要考慮的內容顯然比企業組織相對複雜。但不管是企業等以營利為主要目的的組織還是學校等以發展青少年身心素質為主要目的的組織，績效考核都已經成為組織成員考核的主要手段並且都包含了以下幾方麵基本含義：第一，績效考核是基於組織目標作出對組織成員的評價。任何一項組織都有其獨特的存在與發展理由與目標，在不同的組織當中工作的員工表現優劣、獲得報酬的高低以及升遷機會的多少，都取決於與組織目標的契合程度。因此，所有的績效考核都會有根據組織目標而製定的員工行為與工作結果標準，並依據此標準來對員工進行考核。第二，績效考核不是單獨的一項工作，它必須融入組織係統的績效管理係統，否則就不能發揮其應有的作用。甚至相反，會成為冷冰冰的表格與一項項數據，成為影響員工工作積極性的負麵事物。也就是說，不能隻為了績效考核而實施績效考核。第三，績效考核的開展必須運用一套係統的和一貫的製度性規範、程序和方法來實施。不能由組織領導者拍腦袋想出一個方法就作為績效考核的依據，而應當有一套符合組織與員工實際的、以事實為依據的、科學可行的方法。否則，績效考核會流於形式，甚至引起員工的反感，有損組織的凝聚力。2績效考核的基本原則從績效考核的基本含義出發，我們可以得出在各類組織中實施績效考核所必須遵循的一些原則。因為不管是教師還是企業員工，他們在組織中工作，自然希望自己的工作成績得到同事和領導的認可，並得到應有的回報和盡可能好的待遇；同時，每個人都希望通過個人的努力取得事業上的進步，更希望得到上級對自己努力方向的指點，以實現職業生涯的更好發展。為了滿足組織中員工對公正評價的希望，在績效考核中應確立一些基本原則。這些原則應該避免深奧，根據人力資源管理實踐中為人們所普遍認可並得到廣泛實施的做法總結而成。(1)考核必須公開、透明的原則。良好有效的績效考核應當是公開與透明的。組織中的績效考核務必公開、透明，讓每個人都看得到，不搞暗箱操作。尤其是在組織的績效考評標準、考評程序和考評責任方麵，都應當有明確的規定，並且在考評中嚴格遵守這些規定，不得隨意更改。這些考評標準、程序和對考評責任者的規定在組織內部應當對所有員工公開，並獲得員工的支持。這樣才能使員工對工作績效考評有信任感，對考評結果也比較容易接受。(2)可靠與客觀的原則。績效考核在本質上是一項評價活動，因此，必須有測量與評價的信度與效度。從測量與評價的角度看，信度就是要保證考核結果的前後一致，經得起反複的驗證；而效度就是考核要能保證考核出想要考核的內容，而不是其他無關緊要的內容。具體來說，績效考核應當根據明確規定的考核標準進行，這樣可以避免被評價員工的不滿；同時要盡可能針對客觀的考核資料進行評價。在采集被評價員工的材料時要保證其真實與有效，盡量避免摻入考核者的主觀判斷和感情色彩，做到用事實說話。要保證做到考核是把被考核者與既定績效標準作比較，而不是依個人的主觀喜好和價值判斷而定。(3)逐級考核的原則。現代社會中的組織都有著科層體製的特點，尤其是在一些比較大型的組織當中，員工人數較多，對員工的績效考核尤其需要建立逐級考核的原則。也就是說，在科層的層級中相隔過於疏遠的管理者對下級員工的評價往往不如直接的上下級關係的管理者對員工的評價客觀。在這個意義上，組織中各級員工的工作績效考核，必須由被考核者的直接上級實施。原因很簡單，最直接的上級相對來說最了解被考核者的實際工作表現，也最有可能反映真實的情況。而間接上級對員工的評價則可能把握不住被考核者的真實工作表現。(4)及時反饋的原則。績效考核隻是一個手段，並不是目的。對於組織來說，通過績效考核這樣一個環節是想達到對員工的優良表現加以表揚並希望繼續保持，對差的表現加以糾正和彌補的目的。因此，考核的結果一定要及時反饋給被考核者本人，否則就起不到績效考核應有的教育作用。
缺少反饋或反饋不及時的考核是達不到績效改進的目標的。在組織的績效考核過程當中，常犯的錯誤是考核過去很長一段時間了，員工仍然沒有得到考核的相關結果，這樣的考核是不可能發揮它應有的功能的。當然，在及時反饋考核結果時，應當就結果向被考核者進行說明解釋，提出今後努力的方向和改進工作的參考意見。(5)可行性原則。每個組織都有其自身生存與發展的生態環境，組織的生存環境直接決定了組織實施績效考核時必須考慮量體裁衣。所製定出的考核標準與程序及實施方法要有可行性，考核的方法應當是組織的財力、物力和客觀環境所許可的。比如，一所隻有幾個教師的小規模學校，如果實施的績效管理方案過於複雜，標準非常詳細，要花費很長的時間來完成，那麼，對於這個學校來說，這樣的績效考核方案顯然是不可行的。相反，如果一所學校，教師人數非常多，學校的科層層級較複雜，那麼，績效考核方案就要根據不同的崗位製定不同的標準，考核所需的時間也比較長。二績效管理1基本含義績效管理是包含績效考核在內的一個完整的管理過程。它是現代人力資源管理理論在總結了績效評價不足的基礎上，於20世紀70年代提出的一個概念。如今隨著人力資源管理理論與實踐的發展，績效管理已經成為一項得到各類組織認可的人力資源管理過程。績效管理超越了傳統的績效考核單純強調考核的局限，並擴展了績效的含義，認為真正的組織績效的改善並不僅僅是效率的提升，而應當是形成有利於調動員工積極性、鼓勵員工的創新思想、能有效進行團隊合作的組織文化。從傳統的績效考核出發，績效管理更多的是一個領導者與員工之間的溝通過程，是一個係統的組織管理理論。在績效管理理論中，對員工的評價並不是最終的目的，而主要是借助績效評價與考核來實現員工自身的發展，並最終促進組織的價值的實現與發展。從字麵上看，績效管理包括兩個概念，一個是績效，另一個是管理。從這兩個概念的內涵，我們可以看到績效管理作為一個係統體係的基本要求和它與績效考核的區別。先來看什麼是員工的工作績效及影響員工績效的因素。所謂績效，一般是指員工經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，某個員工的績效就是對給定任務的完成情況，包括數量、質量及效率等方麵的評價。應盡可能做到用數量化的方式來評價。對員工個人來說，則是上級和同事對自己某一階段工作情況的評價，看是否達到了組織所要求的標準，並根據對照標準來判斷自己所應獲得的報酬與獎勵，也可以作為下一階段工作的基礎。一般來說，企業通過對員工工作績效的考核，可以獲得及時的企業目標完成程度的反饋信息，從而據此製定相應的人事決策與措施，調整和改進人力資源的安排，促進工作績效的改進。從一般企業組織刺激員工工作績效的手段來看，通常都是通過對影響員工工作績效的因素進行調節來達到目的。“影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會，其中前兩項屬於員工自身的、主觀性影響因素，後兩項則是客觀性影響因素。
可用公式表如下：P=F(SOME)。公式中P為績效，S是技能，O是機會，M是激勵，E是環境。此公式說明，績效是技能、激勵、機會與環境四變量的函數。影響績效的因素，無論是技能、激勵、機會還是環境，它們主客觀條件的結合，它們中的單獨一個因素與績效的關係往往容易為人們所注意，但真正要實現有效的績效提升，需要考慮的是一個複雜的多重變量的函數關係。將這個公式放到真實的組織當中，我們可以看到，員工自身的、主觀性的因素有兩項，技能與機會是同一事物的兩個方麵，而且是隨時在發生變化的。一位員工的技能越好，相應地獲得工作的機會也就越多，展現出來的工作成就也越多；工作成就越多，就越有可能獲得更多的學習與深造的機會，並再次提升自己的技能與工作成就，實現良性循環。而在這個過程當中，組織的激勵措施與工作環境是影響工作績效的外部因素。如果激勵措施不恰當，員工提升自身技能的迫切性就會減退；如果工作環境不佳，員工可能會考慮離開企業，去尋找更好的工作環境。因此，影響績效的因素與機製的複雜性也從另一個角度說明了績效管理取代單純的績效考核而成為一個係統管理體係的必要性。績效管理中的另一個關鍵詞是管理。管理在現代人力資源理論當中已經不再是上級對下級發布命令式的官僚管理，而是一個過程，是一種溝通的藝術。績效管理也是如此。首先我們必須明白，在企業等組織中的績效管理是一個係統性的管理活動。績效管理不是隻屬於某個部門或個人的事務，它是管理者與普遍員工的溝通過程。績效管理涵蓋了計劃、組織、領導、協調、決策、控製等環節。因此，從現代管理理論的角度看，績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，是不可或缺的活動。其次，績效管理是一個持續不斷的交流過程，該過程是由員工和他的管理者之間達成的協議來保證完成的。這個協議的內容可以是硬性的規定，如雙方共同認可的績效考核的標準；也可以是一些軟性的願景，如雙方共同期望實現的良好的組織工作氛圍。第三，實施績效管理的唯一目的就是要幫助員工個人、部門和企業提高績效，實現把組織轉變成學習型組織的目標。因為，員工的工作不僅是為企業創造利潤，獲得經濟上的回報，還是自我實現的需要。績效管理是管理者與員工之間真誠合作、實現個人與組織雙贏的過程。績效管理是為了更及時有效地解決問題，這個問題既是個人的也是組織的；對問題進行獎懲並不是為了批評和指責員工，而是更好地實現員工與組織的發展。績效管理雖表麵上關注績效低下問題，實質上卻旨在關注員工的成功與進步，通過考核與評價實現員工與組織的共同發展。2績效管理對組織的作用與意義績效管理已經是現代社會組織發展必不可少的人力資源管理手段。不論組織的規模與性質如何，在競爭日益激烈的市場環境中，各類組織都想通過管理績效來實現組織更好的發展。那麼，如何建立起一個績效管理體係？係統地對績效進行管理，對於各類組織都有什麼樣的積極作用與意義？對這些問題的回答將有助於我們更好地理解現代組織實施績效管理的真實目的，以及績效管理對於這些組織的作用與意義。
世界500強企業寶潔的前董事長杜普利曾說過一句名言：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。”參見：《廣州開發區：跨國企業展開企業文化的競爭》，《經濟參考報》2007年10月19日。這句名言，對於任何一個組織領導者而言，都是極具認同感的。杜普利這句名言雖是現代企業關於人才重要性的詮釋，但對於組織的績效管理來說，也同樣是非常正確的。績效管理的最終目的就是通過提升員工的才能發展來實現組織的效率與競爭力，因為現代企業間的競爭，組織的價值已經從傳統的有形資產的價值占絕對重要位置，轉化為無形資產、人力資源占最重要位置的階段。同樣的硬件配置、同樣的人才，實施不一樣的員工績效管理，就會形成完全不同的組織。可以說，績效管理對組織的生存與發展有著全方位的作用，對於提升組織的核心競爭力有著非常重要的意義。（1）績效管理可以實現員工的整合，提升凝聚力。如上所述，組織最大的財富是組織中的人才；擁有了優秀的人才和人才團隊，組織的競爭力就有了保證。從這個意義上說，績效管理正是實現組織中人才有效整合，提升人才團隊凝聚力的重要人力資源管理手段。“績效管理是一種在充分肯定員工對企業價值的基礎上，創造一種環境讓職員能獲取、共享、使用組織內部和外部的信息以形成個人知識，並支持、鼓勵個人將知識應用、整合到組織產品和服務中去，最終提高企業創新能力和對市場反應速度的管理理論和實踐。眾多成功的企業組織已經證明，通過實施績效管理，可以實現組織凝聚力的提升，可以讓員工獲取、共享組織內部的知識信息。此外，通過績效考核、管理目標的及時反饋鼓勵個人將知識應用、整合到組織的生產和服務中去，不僅提高了員工自身的素質，也在同時達成了企業的目標。（2）績效管理可以促進員工技能的發展，有助於員工的個人實現。通過績效管理，員工可以更加明確自己的任務與目標，定期、製度化的考核可以及時地將員工的工作結果與目標之間的距離反饋給管理者與員工本人。這可以很好地激勵員工朝更好的目標努力，促使員工提升自己的技能，更好地規劃自己的職業生涯。同時，由於在績效管理係統中，上級的領導不僅僅是在下命令、作決定、提出批評或表揚，他還從上級的角色變成了一個傾聽者；他使用關於組織的知識作為勸告、指導，鼓勵他的下級發展他們的潛在能力，從而在發展他們的能力的同時實現企業的目標。這些都有助於員工潛力的發揮和個人實現。另外，與單純的績效不同，績效管理重點強調的是未來，而不是過去，這也可以為員工製定個人發展願景提供幫助。（3）績效管理可以提升組織的核心競爭力。任何組織都有可能麵臨激烈的競爭，因此如何在激烈的競爭中保持自己的核心競爭力，是一個非常重要的課題。核心競爭力是一個組織在過去取得成功，獲得當前位置的重要因素。它對於企業在下一階段的發展能起到至關重要的作用。