原屬於農村集體經濟組織的職工有權返回農村集體經濟組織從事生產，也有權自謀職業。
４３．什麼是鄉鎮企業建設項目中的“三同時”製度？
鄉鎮企業建設對環境有影響的項目，必須嚴格執行環境影響評價製度。鄉鎮企業建設項目中防治汙染的設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用。防治汙染的設施必須經環境保護行政主管部門驗收合格後，該建設項目方可投入生產或者使用。
４４．鄉鎮企業綜合防治汙染應采取什麼措施？
鄉鎮企業必須遵守有關環境保護的法律、法規，按照國家產業政策，在當地人民政府的統一指導下，采取措施，積極發展無汙染、少汙染和低資源消耗的企業，切實防治環境汙染和生態破壞，保護和改善環境。
地方人民政府應當製定和實施鄉鎮企業環境保護規劃，提高鄉鎮企業防治汙染的能力。
鄉鎮企業不得采用或者使用國家明令禁止的嚴重汙染環境的生產工藝和設備；不得生產和經營國家明令禁止的嚴重汙染環境的產品。排放汙染物超過國家或者地方規定標準，嚴重汙染環境的，必須限期治理，逾期未完成治理任務的，依法關閉、停產或者轉產。
４５．什麼是環境影響評價製度？
環境影響評價製度指在某地區進行可能影響環境的工程建設，在規劃或其他活動之前，對其活動可能造成的周圍地區環境影響進行調查、預測和評價，並提出防治環境汙染和破壞的對策，以及製定相應方案。
四、農民外出務工常備法律知識
１．國家對農民工就業的政策方向是什麼？
國務院《關於解決農民工問題的若幹意見》指出：大量農民進城務工或在鄉鎮企業就業，對我國現代化建設作出了重大貢獻，應保障農民工合法權益，改善農民工就業環境，具體措施如下：
（１）解決工資偏低和拖欠問題。建立農民工工資支付保障製度；合理確定和提高農民工工資水平；規範農民工工資管理，切實改變農民工工資偏低、同工不同酬的狀況；各地要嚴格執行最低工資製度，合理確定並適時調整最低工資標準，製定和推行小時最低工資標準。
（２）規範勞動管理。嚴格執行勞動合同製度；依法保障農民工職業安全衛生權益；切實保護女工和未成年工權益，嚴格禁止使用童工。
（３）搞好就業服務和培訓。逐步實行城鄉平等的就業製度，進一步做好農民轉移就業服務工作，加強農民工職業技能培訓，落實農民工培訓責任，大力發展麵向農村的職業教育。
（４）解決社會保障問題。根據農民工最緊迫的社會保障需求，堅持分類指導、穩步推進，優先解決工傷保險和大病醫療保障問題，逐步解決養老保障問題。
（５）提供相關公共服務。把農民工納入城市公共服務體係，保障農民工子女平等接受義務教育，加強農民工疾病預防控製和適齡兒童免疫工作，進一步搞好農民工計劃生育管理和服務，多渠道改善農民工居住條件。
（６）健全維權保障機製。保障農民工依法享有的民主政治權利，深化戶籍管理製度改革，保護農民工土地承包權益，加大維護農民工權益的執法力度，做好對農民工的法律服務和法律援助工作，強化工會維護農民工權益的作用。
２．農民工可以通過哪些方式確保自己承包的土地不荒廢？
從《農村土地承包法》部分我們已經知道：暫時離開農村的外出務工農民並沒有改變其本村集體經濟組織成員的性質，即使沒有在發包期間回家也不能就此剝奪其承包經營權。但《土地管理法》同時規定了耕地保護的原則：“承包經營耕地的單位或者個人連續兩年棄耕拋荒的，原發包單位應當終止承包合同，收回收包的耕地”。農民工必須確保自己承包的土地不荒廢才能繼續保有承包經營權。
根據《農村土地承包經營權流轉管理辦法》，農民工可以采取轉包、出租、互換、轉讓或者其他符合有關法律和國家政策規定的方式流轉。承包方依法采取轉包、出租、入股方式將農村土地承包經營權部分或者全部流轉的，承包方與發包方的承包關係不變，雙方享有的權利和承擔的義務不變。
同一集體經濟組織的承包方之間自願將土地承包經營權進行互換，雙方對互換土地原享有的承包權利和承擔的義務也相應互換，當事人可以要求辦理農村土地承包經營權證變更登記手續。承包方采取轉讓方式流轉農村土地承包經營權的，經發包方同意後，當事人可以要求及時辦理農村土地承包經營權證變更、注銷或重發手續。承包方之間可以自願將承包土地入股發展農業合作生產，但股份合作解散時入股土地應當退回原承包農戶。
３．什麼是勞動合同，勞動合同應具備哪些條款？
勞動合同（亦稱勞動契約或勞動協議），是指勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。
勞動合同應當具備以下條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。③勞動合同期限。④工作內容和工作地點。⑤工作時間和休息休假。⑥勞動報酬。⑦社會保險。⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護。⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
４．哪些單位及其勞動者適用《中華人民共和國勞動合同法》（簡稱《勞動合同法》）？
根據《勞動合同法》第２條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更和解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業單位等組織包括民辦非企業單位、基金會、合夥合作律師事務所等組織。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
５．為什麼要訂立勞動合同？
訂立勞動合同可以明確勞動合同雙方當事人的權利和義務、保護勞動者的合法權益、構建和發展和諧穩定的勞動關係。
６．包工頭可否代農民工簽訂勞動合同？
不可以。勞動合同必須由具備用工主體資格的用人單位與農民工本人直接簽訂，不得由他人代簽。建設領域“工程項目部、項目經理、施工作業班組、包工頭”等不具備用工主體資格，不得作為用工主體與農民工簽訂勞動合同。
７．用人單位招用勞動者時，用人單位和勞動者各有什麼知情權？
根據《勞動合同法》第８條規定，用人單位招用勞動者時，勞動者有權了解工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位招用勞動者時，有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
８．勞動關係從何時建立，建立勞動關係後最遲應在多長時間內訂立書麵勞動合同？
根據《勞動合同法》第７、１０條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。已建立勞動關係，未同時訂立書麵勞動合同的，應當自用工之日起１個月內訂立書麵勞動合同的。
９．用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件或收取財物嗎？
根據《勞動合同法》第９、８４條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學曆證書、畢業證書、職業資格證書等。用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保，或者以其他名義向勞動者收取財物。
用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人５００元以上２０００元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
１０．用人單位不與勞動者訂立書麵勞動合同會有什麼法律責任？
根據《勞動合同法》第１１、１４、８２條的規定，用人單位自用工之日起超過１個月不滿１年未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿１年不與勞動者訂立書麵勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
１１．勞動合同有哪些種類？
《勞動合同法》第１２條指出，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
１２．哪些合同為無效合同？
《中華人民共和國勞動法》第１８條規定：下列勞動合同無效：
（１）違反法律、行政法規的勞動合同。
（２）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
應注意的是，對缺失休息休假和勞動保護等必要條款的合同並不認定為無效。盡管如此，並不意味著職工就不能享受相應權利，還可以適用國家的其他相關規定。
１３．“工傷自理”條款是否有效？
一些用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，約定勞動者在勞動過程中“工傷自理”，即發生工傷的由勞動者自己承擔責任，用人單位概不負責；或者約定不為勞動者繳納社會保險費等內容。盡管在勞動合同訂立時勞動者表示同意，但這種勞動合同條款由於違反了《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國工傷保險條例》等法律、法規的規定，因此屬於無效條款。
１４．如果勞動合同被確認無效，勞動者還能獲得勞動報酬嗎？
根據《勞動合同法》第２８條的規定，勞動合同被確認無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的報酬確定。
１５．勞動合同法是如何規定勞動者勞動報酬的？
根據新法對勞動者報酬的規定，勞動者對勞動報酬約定需通過工會和職工代表進行集體協商一致才能確定。用人單位與勞動者約定工資有以下幾種常見方法：最低工資約定法，工資全額約定法，實得工資法，基本工資法（正常工作時間工資），基本工資加績效工資法。
《勞動合同法》第１８條規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
１６．勞動合同法是如何規定試用期的？
試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期，但是當前一些用人單位濫用試用期問題比較突出，如試用期過長、過分壓低試用期內工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，侵犯了新求職勞動者的合法權益。
勞動合同法對試用期的設置作出了更加嚴格的規定：
（１）書麵約定。
（２）期限限製。勞動合同期限３個月以上不滿１年的，試用期不得超過１個月；勞動合同期限一年以上不滿３年的，試用期不得超過兩個月；３年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過６個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿３個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。
（３）勞動報酬。勞動合同法對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的８０％，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
（４）解除限製：新勞動合同法也就是規定用人單位客觀條件發生重大變化與經濟性裁員的試用期不能解除勞動合同。在試用期中，除勞動者有勞動合同法第３９條和第４０條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。如果試用期不符合條件必須解除的需提前３天通知才能得以解除。
（５）試用期違反約定的，需支付２倍工資經濟補償金。
１７．試用期間可解除合同的情形是指什麼？
《勞動合同法》第３９條規定的情形包括：①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。②嚴重違反用人單位的規章製度的。③嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作任務造成重大影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。⑥被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第４０條第一項、第二項規定的情形包括：①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
１８．用人單位是否可以任意與勞動者約定由勞動者承擔違約金？
根據《勞動合同法》第２５條的規定，除了在培訓服務期約定以及競業限製約定中，用人單位可與勞動者約定由勞動者承擔違約金外，在其他情形下，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
１９．用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者怎麼辦？
根據《勞動合同法》第３０、８５條，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：①未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的。②低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。③安排加班不支付加班費的。④解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
２０．勞動者合法權益受到侵害的怎麼辦？
勞動者合法權益受到侵害的，有權要求勞動行政部門等有關部門依法處理，或者依法向當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁、向有管轄權的人民法院提起訴訟，以維護自己的合法權益。
２１．國家關於工作時間和休息休假製度是怎樣規定的？
根據《勞動合同法》、國務院《關於職工工作時間的規定》及《全國年節及紀念日放假辦法》等法律、法規的規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過８小時、平均每周工作時間不超過４０小時的工時製度；用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，並且在元旦、春節、國際勞動節、國慶節和法律、法規規定的其他休假節日，依法安排勞動者休假。
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過１小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過３小時，但是每月不得超過３６小時。
２２．用人單位安排加班的，應如何向勞動者支付加班費？
根據《中華人民共和國勞動法》的規定，用人單位安排加班的，應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（１）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的１５０％的工資報酬。
（２）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的２００％的工資報酬。
（３）法定節假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的３００％的工資報酬。
２３．用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，勞動者可以拒絕嗎？
可以。根據《勞動合同法》第３２條的規定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。即，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，勞動者可以拒絕。
２４．用人單位主要負責人變更、用人單位發生合並或者分立，原勞動合同怎麼辦？
根據《勞動合同法》第３３、３４條的規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。