張先生在一家營養保健品公司做企劃和設計，這家公司老板很會做人，春節前半個月托關係替他從火車站買了票，在上海人生地疏外來打工的張先生感激涕零，於是拚命為老板工作，以還老板這份情。
趙小姐在一家管理谘詢公司做事，按上海企業的規矩一般是在小年夜(大年三十的前一天)放假，而這家公司年前項目很少，但公司還是規定2月18日放假，即大年初一。趙小姐在火車站排了三個淩晨，終於購得一張12日的票，沒辦法隻好向老板請假，將請假條寫成了三頁的“請假書”，把自己如何在火車站排隊受罪的細節，如何苦熬，如何暈倒，詳細描述了一番，好得到老板的批準。
三位“遊子”在三個公司的遭遇給人以很大啟迪。王先生所在的服裝公司的老板是明智的，在這裏沒事不如提前放假，多在家待一段時間，好旺季到來時加班苦幹；張先生所在的營養保健品公司的老板更是精明，他懂得如何“俘獲”員工的心，讓他死心塌地為他“賣命”，也許利用自己的關係，買張票隻是舉手之勞，但身在異地做工的張先生已是感激不盡；趙小姐的老板管理水平是很高的，公事公辦，按照國家放假規定，讓員工能按部就班地多創造點價值，為企業利益著想。
對待同一件事，隻是三家企業三個老板做事方式不同而已，從不同角度看感受也各異。三位老板分別是會算賬的、會做人的和秉公辦事的，都無可厚非。國家放假有規定，公司有製度，按照製度管理公司員工是對的，有法可依，但是管理更多的是靈活性，因人製宜，因地製宜，因時製宜，而不應該死搬硬套，尤其在2007年對知識型員工而言更是如此，更應該多點人情味，提倡人性化管理，也能從員工的角度著想，關心員工，為員工解除後顧之憂。“人非草木，孰能無情”，你的員工會掂得清分量，知道如何回報老板、回報企業。反之，周扒皮式的老板對員工是苛刻的，榨取員工身上的“油水”，為企業“榨取”更多價值。
作為一個管理者具有平和的心態、良好的心態是很重要的。“以人為本”，是很多企業掛在牆上的標語，很多老板、管理者掛在嘴上的口號，可是你的企業、你真正做到了多少？年關已近，家在外地的員工買到票了嗎？關心你的員工，你的員工才會關心你，關心你的企業，關心你的客戶，才會“感恩戴德”、用心用力地去做事。真正做到關心員工，也是對企業或公司的關心。
激勵提示：真正做到關心員工，也是對企業或公司的關心。
惠普公司——握手話別，陪送“嫁妝”
惠普(美國)公司對待跳槽的員工的態度是：不指責、不強留，利索地放人，握手話別。一個離開惠普出去創業的人說：“惠普每年要花不少錢用在人才培訓上，有的人來惠普就是為了鍍金，學了本事待價而沽。”對此，公司的管理層認為，人家願意來，說明惠普有很大吸引力；人家想走，強留也不會安心。再說，電腦業本來流動率就高，當初選進的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說，一些優秀人才到外麵去服務，也是惠普對社會的貢獻，也符合惠普一貫堅持的互勝精神。
麥肯錫公司——建立“畢業生網絡”
麥肯錫谘詢公司有一本著名的麥肯錫校友錄，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為畢業離校，離職員工就是他們遍布各處的校友，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職谘詢師職業生涯的發展，他們將會成為其潛在客戶，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用於培育其遍布各行業的畢業生網絡。事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。
Bain公司——真心牽掛，人走心連
世界著名的管理谘詢公司Bain公司專門設立了舊雇員關係管理主管，負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關係數據庫，存有北美地區2000多名前雇員資料，不但包括他們職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發送內部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。如此感情投資，也是為了有朝一日能利用這些“跑了”的人力資源。
在外企，如果把員工的福利折算成金額的話，其在員工薪酬總額中的平均比重高達38。6%。外企千方百計地設置福利，其目的就是為了提高吸引力，保證員工的生活質量，為員工解除後顧之憂，讓員工用全部的精力做好工作，發揮最大潛能，為公司作出貢獻。外企非常重視福利設置，將其視為人力資源戰略的一項重要內容。除了以上列舉的常規福利項目外，還設置了具有特色的福利。