王先生認為，能否留住人才是一個企業成敗與否的關鍵因素，而良好的工作環境是留住人才的關鍵中的關鍵。這裏所說的“工作環境”，是“硬件”和“軟件”兩個方麵的綜合。“硬件”包括物質報酬、辦公設施等。惠普的觀點是：良好的辦公環境一方麵能提高工作效率，另一方麵能確保員工們的身心健康，使他們即使在較大壓力下也能保持健康平衡的狀態。所以惠普倡導“以人為本”的辦公設計理念，對辦公桌、辦公椅是否符合“人性化”和“健康”原則進行嚴格審查。惠普還在每天上下午為員工設立專門的休息時間，員工可以放鬆地聽音樂來調節身心，或者利用健身房或按摩椅“釋放壓力”。
相對“硬件”而言，惠普更重視“軟件環境”的建設。作為一家頂級的跨國企業，惠普有著悠久、成熟的企業文化。惠普遵奉這樣一個原則：“相信任何人都會追求完美和創造性，隻要給予適合的環境，他們一定能成功”，這就是著名的“惠普之道”。本著這個信念，惠普著力營造輕鬆和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發揮才能和想象力。人力資源部在這方麵起了很大作用，它不但注意協調公司內部的人際關係，還專門開設了各種各樣的課程，免費為員工進行培訓，比如“working style”課幫助員工了解各種類型人的特點，以提高員工的溝通技巧和表達方式。
激勵提示：良好的工作環境和發展環境才是一個企業吸引員工的地方。
兩種環境激勵
要調動員工的工作積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更要注意對人進行精神鼓勵，給員工成長、發展、晉升的機會。
1.激勵讓企業和員工雙贏“哇，真沒想到，這個月我的收入淨增了500多塊！”邵友全在拿到自己今年1月份工資時興奮地叫了起來——重煤集團石壕煤礦掘進622隊的員工劉方平這樣形容工友邵友全。
劉方平說，今年礦黨委對采掘一線的1600多名員工采取了出勤嘉獎、多幹多得上不封頂、五好班組評比、五好員工評比等一係列物質、精神激勵辦法。
近年來，隨著煤炭市場的升溫，企業效益越來越好。在這種形勢下，石壕煤礦的黨政領導決定采取一些激勵方法，調動一線采掘工人的挖煤積極性。於是，他們便在以上級公司綜合勞動定額為基礎規定的前提下，掘進隊進尺實行米單價，采煤隊實行工作物等級日資與計件產量掛鉤，實行直接無限計件。如遇工作麵地質條件變化時，則實行特殊計件管理辦法單獨核算。徹底打破了原有計算工資上要封頂、下不保底的做法，大大提高了廣大員工的安全生產積極性。該激勵方法一出台，平時不愛上班的“老油條”都紛紛回隊上班，員工們髒活、累活搶著幹，都想多掙工分多掙錢。不僅促進了挖掘進度、原煤產量的雙提高，而且還使一線員工普遍增收。就拿今年1月為例，全礦掘進隊進尺完成1071米，原煤產量達到9萬噸。從明顯增多的工資上，采煤工人看到了自身價值。
2.完善“班組激勵機製”
如何最大限度地挖掘人的潛力，使企業效益最大化？大慶石化公司腈綸廠員工畢然在介紹他們公司做法時認為，主要靠班組激勵機製。
他說，聚合車間逐步完善了“班組激勵機製”管理體係，將獎金考核分為兩部分：一部分是崗位技能考核，另一部分是工作績效考核。並采取分段激勵，從而加大了對工作質量和貢獻的考核力度。
為使班組之間形成良性競爭，班組內員工擰成一股繩，他們將第二部分實施以結果為導向的激勵機製獎。按工藝、設備、安全環保、班組經濟合算所占的不同比重，確定分值，定崗、定位，量化分解責任。采取月考核，年積分總兌現的方法，每月車間對6個班組進行考評。考評分彙總後，由車間認定考核積分累積，年終總考評。
責任的量化分解，消除了管理人員的情感管理成分。定崗、定點、定責、定分值的實時考核，使責任的落實情況成為考核的硬指標。平時員工哪裏幹得好，哪裏有問題，月底收入多少，人人心裏有本賬。