管理學專家認為，20世紀科學和理性是管理發展中的重要法則，有時甚至是唯一的邏輯，而企業與人的協調發展受到一定的壓抑和忽視，但在21世紀的今天，企業管理中這種曾經的重要法則正在遭受不斷的質疑和衝擊。在擁有CEO的中國企業裏，從普通員工到高層，盛行的正是這樣一種開放式的管理。而在這種方式下個人被公司的文化賦予了極大的自由與發展的空間，員工可以充分展現自己的能力，提出富有抱負，也許可以被稱為有點野心的遠景。這種寬鬆的人性化的管理模式其實正是新經濟形態下成長起來的一種新型的管理理念與方式，也是世界上許多著名企業能保持持久的生命力，並成為“長壽公司”的活力所在。實際上在很多情況下，在人性化的管理模式下的情感因素將會使企業的員工空前團結，成為一個極具戰鬥力的優秀團隊。通用電氣新任董事長兼CEO傑夫·伊梅爾特在與中國13位CEO的對話中，曾經提出一個新奇的觀點：企業管理中最壞的事情就是CEO把自己當做是老板，坐在自己的辦公室發號施令。理由很簡單，因為人們更願意服從的是新的創意、新的思想和夢想等人性化的東西，而不是枯燥的製度、規範和命令。
激勵提示：沒有規矩，也成方圓。
放權一身輕
老張是某部門的主管，支配著本部門每年20000元的辦公經費。凡是下屬差旅報銷、購置辦公用品、資料複印等費用都必須經老張批準。小王是該部門的統計員，負責全公司有關數據的統計及對內外的數據提供工作。由於工作需要，小王經常出差，一般來說每月兩次。2000年底部門工作彙報時，老張發現本部門的辦公費用連續三年透支，職員近段時間工作上十分消極，小王有牢騷情緒，其他同誌也有不滿意見。經過工作分析以及同員工談話，老張認識到辦公費用的70％都用在了差旅支出上，其中小王占據了相當大的比例。由於小王出差太多，不僅小王煩了，還引起了其他職員的意見。
2001年初，老張在部門工作會議上突然宣布，將本年度的辦公費用分解到每人頭上，每個職員可在自己的費用額度內自由使用，自主決定，節獎超罰。其中小王分配3000元。一個季度以後，老張吃驚地發現，部門辦公費用支出竟比同期降低近5％，職員對工作也充滿了熱情。小王出差少了，但他的工作並沒受影響，反而有了好些創新，並且在案頭添置了一台電話傳真一體機。其他的同事在工作上也有了很大改進。
案例中，主管老張隻是將部門的一點小財權授給了下屬，卻成功地激勵了下屬的工作積極性和創造性。
激勵提示：授權激勵是種方法，更是一門藝術。它很有效，隻要敢用它。
放棄意味著得到更多
某國有企業有職工5000人，在人員職務晉升方麵形成了副總、科長、副科長、隊長、副隊長五種從高到低的職級序列。在多年的管理中，雖然某一職級對下一職級人先具有建議權，但其中任何一級職務的任免，都要必須經領導決定。盡管某一職級對所轄業務負責，但卻對下屬人員無法調配，而且相互之間往往產生隔閡，影響開展工作。最近，該企業進行機構改革，實行條塊分割管理，部分單位和部門合並優化。並且企業領導大膽分權，授予每一工作條塊負責人具有任免副科長以下職級下屬的職權。這一舉措在企業內部引起了巨大反響，尤其對中層管理人員和年輕人員的觸動較大。後來經問卷調查顯示，職工工作熱情普遍高漲。
在傳統企業管理中，人事任免權是牢牢掌握在一把手手裏的。“什麼權都可放，唯獨人事權不能放。”下放人事權，需要非凡的膽略和氣魄，更是向科學管理邁進的一大步，這是符合現代企業管理層次原則的。在這個例子裏科長的自主權擴大了，由不完全自主權人變成了完全自主權人。實踐證明，放權促進了工作效能的提高。
激勵提示：以退為進，放權才會得到更多。
授權給最合適的人選
北歐航空公司的董事長卡爾鬆意識到，公司內部的種種陳規陋習嚴重阻礙了公司發展。他決心進行一次大變革，把北歐航空公司改造成歐洲最出色的航空公司。
卡爾鬆的想法是：自己如果有一套切實可行又十分有效的措施，就按照自己的措施施行；如果沒有有效可行的措施，就設法找到一個能夠進行這種變革，達到既定目標的人。然而，卡爾鬆沒有想出更好的辦法，因此他必須找一個合適的人選，通過合理的授權，讓下屬找到一個能夠達到既定目標的最佳途徑。
卡爾鬆果然是一個好伯樂，他迅速找到了一個最合適的人選。在一個風和日麗的日子裏，卡爾鬆專程拜會他，以提問的方式問道：
“我們怎樣才能成為歐洲最準時的航空公司？你能不能替我找到答案？過幾個星期來見我，看看我們能不能達到這個目標？”