(3)以人為本，企業文化要著力培養企業的核心競爭力。員工是企業文化建設的主體。企業文化隻有得到全體職工的認同，才能成為職工的自覺行為，形成推動企業發展的強大動力和精神支柱。重視人的價值，開發人力資源，是企業文化建設的精髓。推進企業文化建設，就是在企業經營發展中強調人性化管理，改革傳統的企業管理思想和管理模式，由過去隻重視對物的管理轉移到對人的管理，通過對人文精神的倡導、人性的理解、人格的健全，使之提高管理效率。要擴大民主管理的渠道，給職工提供多方麵的參與企業管理的機會和場所，營造一個各盡所能、各遂其誌、各展其力、齊心協力為企業發展而奮鬥的生動局麵。要加強對職工的崗位技能教育和培訓，不斷提高職工的技術業務素質；要廣泛開展群眾性的技術比武競賽活動(海爾可作參考)，最大限度地挖掘職工的聰明才智，充分調動職工的積極性和創造性。通過各種人性化的管理和人文關懷，讓企業文化成為一種精神力量，營造“人和”效應，從而促進企業持續而健康地發展。
企業文化最重要的還是把紙上的文化理念滲透到思想中，體現在行動上，使每個企業員工成為企業文化的主人，成為企業文化的創造者、執行者、維護者和傳播者。這正是企業文化大廈真正的核心競爭力之所在。
華為的“床墊文化”
——不奮鬥，華為就沒有出路。
創業初期形成的“床墊文化”，華為至今仍要堅持和傳承。“不奮鬥，華為就沒有出路”，華為技術有限公司總裁任正非在公司內刊《華為人》發表題為《天道酬勤》一文中這樣說道。
任正非認為，華為走到今天，在很多人眼裏看來規模已經很大了，成功了。有人認為創業時期形成的“床墊文化”、“奮鬥文化”已經不合適了，可以放鬆一些，可以按部就班，這是不可取的。
對此，任正非表示：“我們必須長期堅持艱苦奮鬥，否則就會走向消亡。”
華為正在推行人力資源變革，希望“建立一支宏大的，能英勇奮鬥、不畏艱難困苦，能創造成功的幹部員工隊伍”。華為還將推行“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的工資製度改革，實行基於崗位責任和貢獻的報酬體係，為更多新人的成長創造空間。
任正非強調，任何員工，無論新老，都需奮鬥。從高層管理團隊到每個基層員工，隻有保持不懈怠的狀態，華為才能活著走向明天。
有人總結華為為何成功時說道：創業中的華為，留下了一個傳統，叫做“床墊文化”。幾乎每個開發人員都有一張床墊，卷放在鐵櫃的底層，辦公桌的下麵。午休時，席地而臥；晚上加班，累了睡，在這一張床墊，醒了爬起來再幹。一張床墊半個家，華為人攜著這張床墊走過了創業的艱辛。“床墊文化”意味著華為人努力把智力發揮到最大值，它是華為精神的一個象征。事實上“床墊文化”伴隨著華為從1988年成立一直到現在。
激勵提示：一個“床墊文化”使華為有了今天的成就，創業難，守業更難。
解讀奧克斯的企業文化：以人為本誠信立業
奧克斯是一家非常開放、好學而絕不是一般人所想象的保守的公司。公司外地員工已經占了70%的比例，公司高層不少也是從外地邀請來的經理人。為激勵員工的創造性，獎勵有突出貢獻的員工，奧克斯還設立500萬元的獎勵基金，“以人為本”已經不僅僅是奧克斯掛出來的口號，而成了實實在在的用才理念。擁有一個年輕的、充滿活力的、積極主動的、擅長管理的營銷團隊則成了奧克斯成功的重要基因。
奧克斯一直倡導“合理化建議獎”。這一獎項雖然在不斷的完善和補充中，但的確是改變約束進而成為激勵員工最有效的途徑。奧克斯累計用於合理化建議的獎金已達數百萬元，另外還有“伯樂獎”等還是額外的彩頭。重獎之下的勇夫們當然也給奧克斯貢獻了所拿獎金5倍以上的利潤。據統計，僅2003年1月至7月，全公司共計采納合理化建議1375條，發出159。3802萬元獎金，而2002年全年才發出157。