曾經有一個厚顏無恥的背叛者，私下準備離開公司，並打算帶走所有他染指過的東西：客戶、卷宗、機密文件，等等。當公司得知此事後，立即安排他出一天差。趁他不在的時候，徹底清理了他的辦公室並更換了所有的鎖。他一回來，就將他解雇了。
這裏並沒有任何玩弄陰謀詭計之嫌，這樣的情況無論在微型公司或大規模的公司都時有發生。遇到這樣的事最好的方法就是要以毒攻毒。
(2)解雇地點的選擇
你應該選擇在什麼場合解雇某個人，取決於你自己的想法。他的辦公室，你的辦公室，另外一個什麼地方都可以。因為解雇一個職工的背景是千變萬化的，所以這裏也沒有什麼規矩可循。
有些領導在決定解雇職工的地點與方式時，所依據的是他們希望將何種信息傳遞給其他職工。有位領導曾當著全體職工的麵解雇一位領導，目的是殺雞給猴看。他將公司所有的100名職工召集到會議室，心裏盤算好，在會議的過程中他一定可以挑出那隻爛蘋果，並當場炒他的魷魚。這是精心策劃的一場戲，隻是其職工不知道而已。
這種手腕對留下來的99位職工究竟能起到什麼樣的作用，自然不言而喻。
(3)解雇需要技巧
作為領導，對不稱職的職工予以解雇完全是分內之事。但往往遇到此事，即使是那些以“硬漢”著稱的公司經理也難下決心，認為解雇員工是件很棘手的事。總擔心會引起連鎖反應，怎樣向客戶解釋呢？如何以此調動職工工作積極性和責任感，做好善後工作等等。
解雇不稱職的人，最好的辦法是：
①機會選擇適當
如果你要炒他的魷魚，應選對公司最為有利的時機。在商務來往中，你的職員必然手中尚有要完未完的生意，掌握有一定數量的客戶，在未找到代替他的人之前，一切未準備就緒時，就暫時不要解雇他。有時你會等上幾天甚至更長的時間，以便更大限度地減少解雇他所給公司職工帶來的震動和對公司帶來的傷害。
在你準備時，或許你應及時通知客戶，公司與某人之間有些矛盾，將會有另一位員工代替他的工作，並表示公司願意與客戶繼續合作的願望。另外在公司內部可派另一員工到其負責的部門工作，並委以重任；或讓另一部門的領導同他的客戶認識，並逐漸接手其業務。
②由他先提出來
對付想跳槽的員工，最好的辦法是由他提出辭呈。讓他體麵地離開公司，這樣總比你直接下逐客令要好。如在解雇他時，給他發放一定數額的離職費，並且給他在其他的公司找一個適合他做的工作，對你的所作所為，他會一輩子永記心中，不會到處對你解雇他而說三道四，敗壞你的名聲。
其實安排某人主動提出辭職，並不是件複雜難做的事。但也不能太隨便，應注意當時說話的場合和方式。最容易讓人接受是這樣說：“鑒於我們公司業務的特殊性，我認為你在公司這樣長期做不下去，顯然對你對公司都不太合適，公司已決定，你應離開公司另找工作。但是什麼時候離開？怎樣離開？還沒有正式決定下來，請你先考慮一下，然後我們再交換意見。”
這樣簡單而直截了當的談話，將會取得你預想的結果。
③讓別人來“聘用”他
有的公司礙於當時聘用人的後台關係，或其他難以言明的因素，不便直接下令讓某人離開公司，總是說服別的公司接收此人，並讓這家公司主動找該人聯係工作。當此人被該公司“聘用”後，自認為是自己的才華被領導看中而被挖走的，對於“聘用”之中的一切都始終蒙在鼓裏，根本不知自己是被原公司體麵地“開除”的。
④為他找到合適的位置
有些職工雖然肯幹誠實，但是礙於自身文化水平較低、適應能力弱等原因，不太適應公司業務發展需要。如公關部的某公關先生對於結識發展新客戶，開拓新市場有一定能力，但在其他方麵卻毫無辦法，並且常常會把事情弄得很糟。這裏如何安排他為好，是解雇？或是降級使用？必須認真研究。常用的處理方法是，把他調到另一個適合他的工作崗位上去，或許到這個崗位，他會幹得更好。關鍵是找到這個部門。
⑤果斷處置不手軟
對任何公司和領導來說，開除或解雇員工，總是一件令人不快的事，因為這或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之處。但是如果解雇的是一個存在一天，對公司就危害一天的“搗亂分子”，則沒有一點值得留戀的。某公司曾經遇到過這樣一位公司的背叛者。
這位A先生在業務額不能完成、資金無法收回的情況下，想離開公司一走了之。臨走之前，公司得到情報說，他準備將公司的客戶和業務，以及有關公司的商業秘密的檔案資料一並帶走。為了不打草驚蛇，公司營銷部特地在他離開之前安排他出
差，為洽談一筆新業務拜訪客戶。當他離開辦公室後，公司派人查封了他的辦公室，取走了屬於公司的一切檔案資料，當他回到公司時，交給他的是一張解聘書。
這種作法並沒有一點算計員工之嫌而不講情麵，對於這種人隻能當機立斷，否則他陰謀得逞，公司將後患無窮。隻有這樣，你才能徹底排除縱容下屬，姑息養奸的可能。
就像舞台上總會有一個兩個奸角，領導的下屬裏麵也並不全是忠誠之輩、老實之人，肯定也會有一兩個類似於奸角的人。有一雙火眼金睛的領導當然很容易辨認出來，但偏偏不少領導都有近視症，或者是本身不正，有徇情謀私之意，帶點歪門邪氣。
6、不要用命令來服人
領導命令下屬一定要改正某個錯誤或缺陷，是一種典型的強製性改變方式，如果沒有必要，切記不要使用；如果非這樣不可，發布命令時一定要注意下麵幾點原則：
(1)要確定一個命令存在的實際必要性。
你完全沒有必要用發布一個命令的方式表明你是領導，如果你是負責人，人們絕不會不知道。
(2)發布命令的你要表現出希望下麵馬上執行的神態。
(3)絕不要發布你不能強製執行的命令。
某些沒有經驗的領導常常做不到這一點，每當他們遇到命令執行不順利的時候，就不知如何是好。
(4)發布命令要清楚、完整、正確而簡潔。
別人必須聽明白你想要做什麼，什麼時候做，不能讓他們去猜。
(5)發布命令時要表現出紳士風度，不要拿出暴君的作風。
如果可能的話，要盡量使用請求或建議的口吻代替直接命令，隻是要在講述中表達清楚必須做什麼。你發布命令的方式與這個命令被執行的好壞大有關係。
(6)口頭發布的命令必須要求別人給你重複一遍。
這一條規則很重要，不容忽視。做不到這一點可能導致嚴重的錯誤或者誤解。
(7)命令少並不能減輕你的領導責任。
你應該在心中對形勢有一個完整的概念，這樣你就能夠在緊急情況下，或者在沒有得到你上司的命令的情況下采取必要的措施。
(8)監督你的命令的執行情況。
要記住，沒有監督檢查的命令根本不能稱其為一個命令，那隻是一種美好的想法。這是非常重要的一點，也是執行人員、監督人員和領導最應重視的一點。你應該把它寫下來，壓到你的辦公桌的玻璃板下麵，這樣你每時每刻隻要坐下來就可以看到它，它能提醒你隨時站起來走出去，到工作現場去檢查工作。
命令總是令人不快的，除非迫不得已，否則禁止使用。
7、拒絕屬下的奴性——施以鞭策
P君是一民營單位的主管，有二十幾名屬下。有一回，為了某件突發的事情，他要求大家加班處理。由於先前大家已為一個項目忙了半個月，因此他的加班要求隻有二三個人遵守。眼看事情沒人做也不行，第二天，他宣布凡加班者除了原有的加班津貼外，再加發五成，可是隻吸引了五六位同事的參與。第三天，他什麼也不說，悄悄地在布告欄貼了告示：加班津貼照原來的決定發給，但不來加班的，一律以“違抗命令”記過扣薪處分。
結果呢？當然所有人都到齊了。
這是個非常有趣的案例。P君的處置可說抓住了人性中的奴性特質。
奴性是一種非常不好的特質，所謂“奴性”，顧名思義，就是必須施以鞭策、懲處才會有所動作的特質。有這種特質的人一般來說較缺乏自律及自主的精神，必須在“外力”之下，才能進入秩序的狀態。像這則故事中的員工，必須發出懲罰的規定，才願意乖乖加班——雖然免不了心中嘀咕。
事實上，“奴性”的存在是普遍的現象，因此我們的社會才需要法律，藉法律的處罰規定，讓社會大眾的行為處於一種有秩序的狀態，也就是說，“鞭子”在一旁伺候，才會乖乖聽話。於是我們可以看到一個現象：法律嚴格，執法徹底的國家，社會秩序大都良好，雖然民眾會抱怨自由不夠，但卻又喜歡它的“秩序”；至於法律不嚴，執法寬鬆的國家，人雖然享有高度的“自由”，社會秩序卻一塌糊塗。
那麼，有沒有絕無奴性，一切自己能做“主”的人？這種人是不存在的，很多人固然不必“主人”揮動鞭子才會動，但所有的人行為還是受到一些力量的規範，連神職人員都有“戒律”，總統也要受到民意機關及法律的監督，“奴性”，連神職人員及一國之尊都有。
了解了“奴性”的存在，在“管理”人這個課題上，我們就有了著力點，也就是說，我們不能樂觀地認為人是能自我管理的，尤其若事情與他個人利益、喜好相衝突，他隻會先想到他自己，因此“賞”固然有誘發人性中“善”的一麵的作用，但當他不在乎這個“賞”時，則這“賞”就失去了誘發的力量，因此“罰”(鞭子)就有必要了。因為他如果不在這規範下屈服，則將失去或被剝奪已擁有的東西，絕大部分在這規範之下，都會做了“明智”的抉擇。不過，光賞而無罰固然沒有力量，但隻罰而無賞也會失去力量，這也就是極集國家到最後還是被人民推翻，法規嚴苛的公司結果養了一批陽奉陰違之徒的原因——也隻有有絕對奴性的人才會在“鞭子”下徹底馴服，然而有絕對奴性的人畢竟不很多，這是在“管理”人時不能不了解的一點。
事實上，奴性與生俱來，隻是程度有別。若深知自己有奴性，則未嚐不是一件美事，因為他將在規範之下知道何事可做何事不可做，自己的行為便有了“秩序”，因此“奴性”也不必去擺脫。但是，做領導的則不喜歡屬下有奴性存在，因此就會千方百計地讓屬下擺脫奴性，他們拒絕奴性的存在，也因此會想出各種方法對屬下加以鞭策。
8、領導要杜絕的用人方式
做領導的因為種種原因，可能會在用人方麵出現錯誤，結果導致滿盤皆輸。領導應該對一些用人方式說“不”：
(1)忌用人唯派。表現為“以人劃線”，“以派劃線”，是“派”即舉，唯“派”是用，借舉賢薦能之機，行培植個人勢力之實，大搞山頭主義，小團體、宗派主義。
(2)忌用人唯親。任人論親疏，假公濟私，將三親六眷、七姑八姨及“親我”、“近我”、“私我”者中的庸人當才使用。大搞裙帶風，一人得道，雞犬升天。
(3)忌用人唯資。用人不注重其實際能力，隻講資曆、資格的深淺、老嫩，論資排輩，小字輩隻好“熬婆婆”、“等年頭”，實屬誤人害事。
(4)忌用人唯全。按圖索驥，用人求純、求全求之過苛，不能揚其所長，避其所短，故因瑕掩瑜，埋沒人才。
(5)忌用人唯順。“順”即順從，惟命是從者。不管“才能如何，隻圖聽話。喜歡恪守本分、循規蹈矩的看家守業者，視銳意改革的開拓者為逞能、狂妄，用前者保險穩妥，用後者沒把握，怕捅漏子。
(6)忌用人為憑。“憑”即文憑，用人看其是否“科班出身”，看“文憑”的輕重，看不到那些雖無文憑，而在長期工作實踐中的自覺成才者，對未進學校取得文憑而有卓越才能者，在量才上要壓低幾分，甚至投以“白眼”。
(7)忌用人唯政。“政”即黨政幹部，兩眼盯著“主線幹部”，把是否登過“黨政幹部崗位”的這個“台階”作為用人的準，繩不重視科技、公司幹部及其他知識分子幹部，放不開選拔幹部的視野。
(8)忌用人唯風。“風”即一窩蜂、一刀切。不看本單位的實際情況選擇幹部，而是隨風轉。
(9)忌用人唯檔。“檔”即檔案材料。隻看檔案材料，不注重考察實際表現；隻看一時一事，不注重考察全部曆史。對於員工的缺點及其在曆史上發生過的錯誤，應當嚴格區分本質和非本質的界限，並看其是否改正了。如果一味地糾纏陳年舊賬，就會埋沒優秀人才。
(10)忌用人唯“洋”。認為凡是出過國、留過學、吃過洋麵包的就一定比本同土生土長的強，隻要出國鍍過金的不管其水平、能力如何一律重用；本國培養的，水平、能力再高，也得不到承認和重用。而且本國的人才得由洋人來發現、肯定才有可能得到重用。