②喝茶。利用茶水將怒氣一起吞下，也能收到效果。
③抽煙。煙草在這種情況下也能起到緩衝作用。
④趕快轉移方向。去忙別的事，轉移注意力。
⑤看書看報。不必精讀，很快地翻動，隻讀一些大標題就可。
⑥打電話。拿起話筒，找人談點旁的事，轉移注意力，改變氣氛。
總之，就是換氣氛，而且要留下緩衝時間，不要使自己陷入惡劣氣氛中。停一下，如果能覺得“怎麼這麼糊塗，真是迷糊蛋！”然後哈哈一笑的人，他的衝動在不知不覺中就會消失了。
(4)指責下屬不要意氣用事
領導的職責可分為自己動手與命令下屬執行兩種。企業為了完成既定的目標，從領導到屬下，大家都應該付出相應的努力。下屬忠貞不二地服從指示，創造性地執行指示，無疑將極大的分擔領導工作，這樣的屬下將是一流的、上乘的。但下屬不可能都如人願，或因能力上的差異，也有勤勉、懈怠之分，還有個性上的區別。有些人一心一意想幹好，但缺少方法與技巧，或者性格內向，無法適應外向型的工作。這就需要領導給予指導，明確指出目標及方法，或者加以培育，給予鍛煉和實踐的機會，使其逐步成熟，適應工作需要。對懈怠的人，疏忽職守的人，無疑應予指責、批評，不如此，既影響工作任務的完成，也會為他人帶來消極影響。
領導發現下屬的過失、懈怠或者不服從等問題，如果缺乏冷靜，特別是在對下屬有某種成見時，難免怒氣衝頂。領導心情不佳，趕上下屬辦錯事或者在糾正時對方態度欠佳，難免氣不打一處來。衝動之下，憤怒的感情閘門若大開，就會說出許多不該說、事後追悔莫及的話，甚至責罵人的話。這就不是指責和批評了，不管你主觀用意多好，效果已是適得其反。盛怒之下發脾氣不但降低了領導的身份，也會使公司氣氛低落，絕對於事無補。
指責是管理中不可缺少的，怒發衝冠卻是斷然不可取的。領導正確分清二者間的界限，既是堅定自信心與決心的體現，也是增強一個公司凝聚力所必須的。
另外，指責下屬還有四大禁忌。
由於指責方式不當而造成雙方不愉快的情況是有的，但也有可能使雙方從此有個新開始，彼此去除心理障礙。在指責的場合中，千萬不要說令對方下不了台的話。
哪些是不可使用的話語呢？這根據下屬的性格和環境而各有不同。至少身為領導，須設身處地地將心比心，站在對方的立場上多想一下，謹慎地千萬不要說出傷人話。指責可糾正下屬並給予希望和底氣，也能削減當事人的銳氣。以下列舉一些禁忌。
①勿指責人的弱點
人與人之間是有差別的。當別人指責其弱點時，猶如短刀插心般痛苦。例如，在個子矮的女性麵前說“你是矮冬瓜”，她心中一定像沸水翻滾一般。對學曆低的人說“學曆太低的真沒有用”，都是不適當的話，就算是事實也該避免觸及他人的短處。
②不要忽視人性
“你是騙子”、“你太沒有信用”等話也會刺痛對方，隻要評論事實即可，即使是對方沒有信用也不能如此當麵斥責。
③不要否定下屬的將來
“你這人以後不會有多大出息”，“你這樣做沒有人敢娶你”，“你實在不行”。領導是不該說出這樣的話的。須以事實為根據，就事說事，就下屬目前情形而論，不要否定下屬的將來。
④不要幹涉私人事情
公司生活和個人生活有很大關聯，但是個人私生活有不願為人所知之事。“你隻知打麻將，當然會發生那種錯誤！”，“晚上玩得太過分了吧！”，“你和那個女孩子作朋友不好吧？”，“你的家庭名聲不佳，首先要從家庭整頓做起，怎麼樣？”等等私人問題應該避免介入，因那隻會引起“那是我家的事，和此事無關”的反感，公司並沒有連家庭一起雇用。這種好事的領導有人說是日本式經營的優點，但隨著時代的進步，此種現象已減少，特別是年輕的雇員，他們的私生活一旦被人幹涉大都會引起強烈的反感。
3、對頑固者以震懾的證據打壓
領導的督促工作，往往會在那些頭腦頑固的下屬麵前碰壁。如何才能對付他們？領導這時不妨自我反省一下，找出一些讓頑固派接受你的意見的方法，給他們信心，願意接受你。如果胡亂提出一些問題，或比較難回答的話題，就會傷了他們的自尊，你也無法與他達成理解和共識。
如果一個人拒絕接受你的意見，甚至反駁你的時候，你千萬不要生氣。你絕不可能通過大聲說話或急速說話的方式改變他的思想，更不可能通過威脅的方式改變他的思想，因為他不可能一下子就用你的觀點看問題。
為了克服他的這種頑固思想，你得仔細研究他為什麼不同意你的觀點，把他的頑固思想查個水落石出。你若是不能準確地掌握下屬的想法是什麼，你就不可能克服他的頑固。舊的思想方法緊鎖在他的腦子裏，你想把它引誘出來的惟一方法便是向他提出一些問題。
總是要以提比較容易回答的問題開始。隻有這樣對方才能感到放鬆自然，他才能願意和你攀談。給別人一種肯定的回答對人來說也是一種享受，因為這樣可以建立他們的信心。這樣也給他們一個表達自己多聞博識的機會，使他們感到自己更重要。
如果你一開始就問一些難於回答的問題，可能一下於就把他問住了。這樣會使他感到很不自在，他會感到緊張，想退縮。因為回答不上來就等於暴露了他的無知，這樣也就傷害了他的自尊。如果你若再問下去，他就可能不高興或者生氣，那他就會把嘴封住，你再問他什麼他也不想回答了。這樣，你也就沒有辦法能在你們兩個人之間達成理解和共識。
所以，你提出的問題不僅要容易回答，而且還要表達得適當，以便隨時控製形勢。措詞不當的問題會使回答的人感到十分掃興，嚴重者能造成回答思想混亂，甚至產生反感。為了能使問題提得正確恰當，以下5條指導原則極其有用。
(1)你的問題應該有一個特定的目的
你的目的是讓聽者接受你的新建議或者新觀點，提問題的宗旨是要引導你的聽者直接奔向你的目的。為此，我可以采用各種提問的方式。例如，你可以用一個問題喚起對方的興趣並使他更加警覺和注意，也可以用一個問題激發他的思想，或者用一個問題強調一個要點，還可以用一個問題去檢查對方當時的理解力，過後再用一個相似的問題檢查他的記憶力。
(2)你的問題應該容易理解
一個容易理解的問題也像一個容易回答的問題一樣必要。一個比較難答的問題如果問得簡明扼要，可能並不難於回答。不要提出複雜或者冗長的問題，更不要提出需要一大堆解釋和說明的問題，那樣隻會把問題搞混亂。同樣道理，要避免模糊抽象的語言和官樣文章的話。要使用簡潔、明了、樸素，最好是由一兩個音節和詞組成的句子，以便聽講者一下就能聽明白你的意思。
(3)一個好的問題隻強調一點
最好的問題隻包括一點，並且隻要求一個回答。不要在一個句子裏聯合兩三個問題。如果你的問題要求幾個答案，那你就把它拆開分成幾個問題去問。
(4)提出一個需要給予明確而具體的答複的問題
一個模糊而不明確的問題會得到一個模糊而不明確的答複，那於事完全無補。要把你的問題表達到能得到一個明確而具體的答複為止，不達到目的絕不罷休。
按照這個原則行事的時候，要記住一個人做事，通常都有兩種理由：一種理由是冠冕堂皇的，一種理由是真實的。要想讓一個人道出真實理由的最好方法是不停地問這兩個小問題：“為什麼？”和“此外呢？”
(5)一個好的問題不用猜想著回答
不要問那種可以用“是”或者“不是”來回答的問題，就是問了這樣的問題，也要追問一個“為什麼？”或者“為什麼不？”這種問法可以使你的聽者自己解釋他的回答，你需要的回答是以事實為基礎的，不是以猜想為基礎的。
你提問以後，就要聚精會神地聽人家回答，不要打斷對方的講話，因為那樣做會挫傷一個人的自我意識而使他感到自己並不重要，當你以你的觀點講話的時候，就可能引起他的抵抗思想。如果你不首先集中精力聽他講話，他也就會不願意或者不用心聽你講活。如果你想獲得卓越的駕馭人的能力，你就得彬彬有禮地聽取他的陳述。
這樣，再頑固的堡壘也會被你攻破。
4、對幫派勢力要殺一儆百
對領導而言，如果在你麵前為所欲為的下屬不是一個，而是一群——這時你該怎麼辦呢？不妨殺雞給猴看。
有的領導麵對這種情況往往不知如何是好，想殺雞給猴看卻又怕犯了眾怒，如此猶豫不決，反而會姑息養奸！
如果有一件事可以很明顯看出是李某的過錯，同事認為領導應該會對他發相當大的脾氣。然而領導卻隻是對李某說：“要小心一點。”便原諒了李某的過錯，為此大家頗感失望。不難想象此時同事一定會議論紛紛：“為什麼領導不生氣？”，“我做錯時被他罵得好慘！”，“領導說不定欠了李某什麼！”，“領導可能不明白什麼叫做‘責任’！”
你一旦采取溫和的做法，那下回王某失敗時，也就無法批評他了。漸漸地你的刀口越來越鈍，最後你會落得誰也不敢罵的下場，而無法繼續領導下屬。所以在需要批評時，就必須大聲地批評才行。
在眾人麵前批評某位下屬，其他的下屬亦會引以為誡。此即所謂的“殺一儆百”。
其意並非真的處罰一百人，而是藉由處置一人來使他人反省。
當場被批評的人，如果是眾人的代表，並不是一個很討好的角色。在任何團體中，皆有扮演被批評角色的人存在。領導通常會在眾人麵前批評他，讓其他人心生警惕。這是一個非常有用的方法。
這個角色絕非每個人皆能勝任，你必須選出一個個性適合的人。他的個性要開朗樂觀、不鑽牛角尖，並且不會因為一點瑣事而意誌動搖，如此方能適合此項任務。
你應避免選用容易陷於悲觀情緒，或者太過神經質的人。若錯誤地選擇了此類型的下屬，往後將帶給你更多的困擾。
雖然你隻能對自己的下屬批評，但有時你也會遇到必須批評其他單位職員的情況。這不僅越權而且違反公司的準則，然而相信亦有例外的情形。
某家百貨公司的營業部主任，平時就對采購部科長的太過懶散應對態度頗為不滿，但由於對方的身份是科長，因此無法當麵予以指責。雖然這位主任曾與自己的上司營業部科長討論過，然而由於上司是位好好先生，因此無法得到任何解決的方案。
就在營業部主任思索如何利用機會與對方直接談判時，分發部的某位職員因未遵守繳交期限而發生問題。
營業部主任便借機大聲批評那位犯錯的職員。他特意在采購部科長麵前批評：“不是隻有今天，這種情形已經發生過許多次了。”
此時采購部科長並未表示任何意見，然而弊端在不久之後便改善了。
此項技巧簡單地說，就是采取遊擊戰術，若對敵人采取正麵攻擊比較麻煩，但是若你上司自身有理，就不會覺得那麼可怕。遇到形式上的反攻時，你隻需稍微轉一下身便可反擊。
對於無法與其正麵爭吵的人，若企圖使其認同你的主張，則上述的方法不失為一則妙方。
上司借由批評下屬的行為，亦能轉換為本身的警惕。你在批評下屬“不準遲到”時，自己也絕不可遲到。當你批評宿醉的下屬時，自己也不可有宿醉的情形發生。
借由對下屬的批評，而受益最多的人或許是自己。因此，你更不應該錯失良機。你必須謹慎地選擇批評的機會，並且好好珍惜被批評的下屬。
隻有招募員工時才奉承阿諛，並且舉辦各項迎新活動，一旦確定他們成為正式員工後，便突然變得冷漠、嚴苛的這類陰險狡猾的公司並不在少數。
新進職員由於沉迷於剛進公司時的歡愉氣氛，以致對往後的工作氣氛容易感到失望。若又遭到上司責備，情緒必定會跌至穀底。然而亦不能因此而嬌縱下屬。
例如，有時此類型的上司必須批評下屬陳某。然而他實在無法拉下臉來，便想盡方法使陳某反省、改過。
他做每件事都刻意妨礙到陳某的工作，他認為通過這樣，陳某的行為應該便會改善。事實上，這位上司的做法毫無意義，無論對其本身或陳某來說，這都隻是不愉快的經驗而已。
該紅臉時不妨紅臉，該白臉的時候，也不防扮扮白臉，讓下屬看看你的不可觸犯的一麵。
5、有時說“不”就等於解雇
對那些實在難以管教的下屬，作為上司你必須當機立斷，該說“不”時要及時說“不”，這裏的“不”就意味著解雇。
尤其對其中一部分敢於背叛自己的下屬，更要毫不留情。
但是說“不”出要講究方式方法，否則後患無窮。
(1)扔掉“爛蘋果”