團隊精神的鑄造
為了維持團隊的正常運作，或者說良性運作，領導者和員工應共同努力做到以下幾點：
一、作為領導者，應了解和理解團隊成員的心理，尊重他們的要求，用一種“服務管理心態”，通過自己的組織協調能力以及令人擁戴的領袖魅力去影響和引導團隊成員按照既定的方向完成組織目標，而不是監管、控製的心態。
“現代領導學”指出：沒有人願意被“管理”，隻接受“影響和指引”，未來的企業管理正向高度的授權發展，“領導學”將適用於一個高素質的團隊。
無論大家是否意識到，當你當上領導（或管理者）時，都會情不自禁地做同一件事——使自己的團隊成員趨近於自己，包括趨近於你的工作方式、為人處事、性格愛好……每個人都喜歡與自己興趣相投或性格相近的人相處，並容易相處融洽，不信請看看你身邊的好友是否具備這些特征。（其實，這是每個人都會做的事，隻不過當你成為領導或管理者後，便有了這種權力，使你更容易做到這一點）。
俗語雲：“世上無二我，除非兩個我”，世界是由不同特征的個體組成的，假如有一天世上的所有人都變成了同一種麵孔和剩下同一種思想，那是多麼可怕的事啊！
因此，作為領導者最大的難度就是要避免這一誤區。注意求同存異，保留不同的思想，利用好團隊的合力。雖然，誰都喜歡別人讚同自己，不同的聲音聽起來總有點刺耳，作為領導由於維護自己領導的尊嚴，比一般人更難做到傾聽不同的聲音，尤其是當這聲音是來自下屬的時候。但是，恰好又是最需要這些不同的意見，因為這些意見往往是最珍貴的。
接受不同的意見和觀點，對此加以重視和思考，既有利於防範決策風險，又贏得下屬的尊敬。因為隻有在一個開明的領導下，在友好團結的工作氣氛中，員工才不會明哲保身，才會以高度的責任心和對領導的高度信任下勇於提出自己的意見。
這裏順帶說說策劃部門的領導問題。眾所周知，策劃部門人員多屬創意性人才，管理創意性人才最好使用Loose-tight（鬆——緊）型的管理模式，有點像王誌綱老師所提的“無為而治”。不過，後者比前者有更加寬鬆的環境。由於任何人都有其惰性的一麵，因此采取Loose-tight（鬆——緊）型的管理模式較為適合，既不會過度放縱，又不會束縛了團隊成員的主觀能動性和創作激情。
具體來說，就是要給予授權人一定的責任，使其明確工作的重要性和完成期限，其中不時給予指導，這樣您得到的結果將不隻是您預料的結果，而且還會超越您的期望。當然，操作過程中要適度適時地進行檢查和引導，即行使管理控製職能，使出現良性的結果。
這時，領導者也許會擔心另一個問題：“能讓我放心授權，讓我安心睡覺的人不多？怎麼辦？”首先，請您問一下自己：“我對我的員工真的很了解嗎？我了解的是他們的性格，還是他們的專長？了解他們長遠目標還是了解他們階段性的想法？公司幫助過他們設定發展方向和設計職業生涯道路嗎？我是否太過於偏重他們個人的能力了？”
任何領導者都總想找一個或幾個有能力獨擋一麵，挑起大梁，又有極高忠誠度的人減輕自己的負擔，使企業達到最佳的運作狀態。可是，這隻是一個理想的狀態。因為這樣的人並不多，原因有三：
第一，具備上述條件的人通常是一個企業裏長期培養的優秀人才。這樣的人才培養較為困難，首先要有很好的選材，有較好的基礎和潛質，而且還要通過長時間的培養和考察。但是，在這漫長的培訓過程中，往往又會發生人才流失。當他有了這種獨當一麵的能力時，又會另攀高枝或者自立門戶。
第二，在社會上有這樣獨擋一麵，挑起大梁能力的人未必就是你能信任和依賴的人。由於新招聘的人員接觸公司的時間不長，缺乏對公司的深入認識和了解，難以對公司的組織目標有較高的認同，當他的個人目標與組織目標出現矛盾時，他就會有自己的打算。忠誠度不高，是一個普遍存在的問題。
第三，一個團隊是由多種性格類型、各種專長的人才組成的，學術有專攻，不可能出現麵麵俱到的人才。曆史的教訓表明，我們不應陷入這個誤區。蜀國之所以滅亡就是由於過分依賴諸葛亮的緣故。臣民都在稱讚“丞相真乃神也”，當諸葛丞相鞠躬盡瘁之際，蜀國也由於後繼無人而導致滅亡。