把企業文化做為你的使命
每一名剛剛進入企業的新員工首先要學習並認同這個企業的文化，遵守這個企業的各項規章製度，使自己在理念、理想、價值觀念等方麵成為企業整體的一部分。
無論什麼樣的企業，一個團隊、一名員工，如果沒有優秀的企業文化做後盾，就算其本人有再強的創造力也不可能取得好成績。
作為一個員工，如果連自己所在企業的企業文化都不清楚、不認同，那麼何談認真工作和為企業的發展付出努力？又何談對企業使命感？
說到企業文化，大家都覺得，企業文化的基石是老板文化。沒錯，老板的價值觀界定了企業追求的價值方向和企業內部的管理氛圍，企業文化從一定的角度講就是老板文化。
其實任何一個老板文化體係中都包含了對員工角色的界定，這部分內容確定了員工所能感受到的老板對下屬的態度，確定了員工真實的在企業內的地位感受和對企業管理模式的認知，員工更多的是通過實際感受，而不是從企業發的宣傳小冊子來判斷企業文化的實質。
員工對老板文化的理解、領悟和認同，決定了員工在企業的行為方式和對企業文化的作用。員工的價值觀有沒有在企業文化的氛圍中得到很好的引導、統一和提升，對企業文化和對企業運作都會產生很大不同的影響。從企業的外部看企業文化的構成，不能忽視員工的角色作用。因為員工的形象、精神狀態、言行、工作態度在更大的範圍和更多的細節向社會、市場展示、詮釋著企業文化。
近半個世紀以來，從大慶油田到中國石化，中國石油石化工業的發展是一部創業創新史，也是一部英雄史。從王進喜到侯祥麟，從一代代石油石化先進人物身上體現出來的企業精神和企業價值觀，給石油石化企業注入了活生生的人格，激勵著廣大石油石化員工無私奉獻，團結進取，艱苦創業，開拓創新，為中，國石油石化文化的形成積澱了寶貴的精神財富。這種優秀的榜樣文化，也是中國石化優秀的文化基因。
員工對企業真正的使命是員工對企業真正的認同感。不管員工在工作中如何表現忠誠，如果員工沒有對企業的認同感，那其他一切都是空談。隻有對企業文化真正的認同，員工才會對企業有真正的使命感，而不再是以工資或者職業為目標。員工對企業文化的認同有以下幾個層次：
第一層，生存認同。對於一些與企業簽訂契約的員工來說，他們進入企業首先是要解決自己的生存問題。很多企業看起來沒有特別的文化理念，甚至不強調自己獨特的企業文化，但它們也可以正常運轉，也可以讓員工在工作範圍之內盡心盡力。而對於員工而言，認同這個企業可以滿足他們生存的需要，對企業不會有更多的要求，也不會產生想要改變企業現狀和企業行為方式。從某種意義上來說，員工在這個層次工資就會成為他工作的使命。
第二層，行為認同。到這個層麵，認同感就開始第一次質的飛躍。對於企業而言，它的行為體係，比如管理製度、效率機製、激勵機製等方麵，都可能在員工那裏產生正麵或者負麵的影響。因此，這個層次的認同，是員工對企業製度擁有的使命感，存在一定的波動性。
第三層，情感令圖。企業如果能讓員工產生情感認同，那麼它首先必須已經達到了企業基本行為體係的普適性，否則，情感認同沒有建立的基礎。其次它的內部工作必須有質的提升，從外向經營性行為的輔助部分向內部主動經營轉化。而且它必須有獨特的文化氛圍和較高的人員素質。
從員工這個角度來說，並非所有的員工都需要對企業有情感認同，這種情感上的體驗，最經常的情況下是在企業內部團隊合作中產生。
一旦員工對企業產生情感認同，那麼他對這個企業的使命感就將達到一定程度，也就是說，他不會為了更多的薪水等一些物質利益而背叛企業。
第四層，價值認同。員工對企業最強的認同感，是員工自覺遵守企業一係列不成文規則，甚至願意為這些規則付出工作之外的勞動和努力，同時有意識或無意識地去宣傳企業的文化、影響自己周圍的人。這是一種信奉——信仰和奉獻，是使命感的最高層次。
平時看來，有價值認同的員工的行為方式很可能和生存認同、行為認同、情感認同這些層次沒有太大的區別，但是在這些時刻——受到高薪誘惑決定去留，企業危機時減薪，客戶提供高額回扣企圖損害企業利益等等關鍵處，價值認同的力量就表現出來。有價值認同感的員工忠誠度和使命感是最高的，這種忠誠度和使命感能抵製任何誘惑和困難。
對於員工而言，因為價值的認同會發揮出自身強大的潛力。一個對企業價值觀有使命感的員工可能比10個不認同企業價值觀的員工加在一起更努力工作。
企業的發展是個人價值實現的舞台以及前提條件，因此，當所有的員工都對企業有使命感，對企業文化產生認同，為企業的發展努力工作，那麼員工自身價值的實現也將不遠了。