和田努力創造一個積極、愉快、向上的內部環境，主要采用愛顧客首先要愛員工的方法。20世紀50年代末，八百伴擬貸款兩千萬日元為員工蓋宿舍樓，銀行以員工建房不能創效益為由一口回絕。
但是和田夫婦以愛護員工、員工才能努力為八百伴創利的理由說服銀行，終於建起了當時日本第一流的員工宿舍。
那些遠離父母過集體生活的單身員工，吃飯愛湊合，和田加津總像慈母一樣，每周親自製定菜譜，為員工做出香噴可口的飯菜。
在婚姻上，也像關心自己的孩子一樣關心他們，他先後為97名員工做媒，其中有一大半雙職工都是八百伴員工。
5月份第二個周日是“母親節”，和田加津想：遠離父母、生活在員工宿舍的年輕人，夜裏一個人鑽進被窩時，一定十分懷念、留戀父母。於是，她專門為單身員工的父母準備了鴛鴦筷和裝筷匣。當員工家長在“母親節”收到孩子寄來的禮物後，不僅給他們的孩子，也給公司發信感謝。一些員工邊哭邊說：“父母高興極了！我知道了，孝敬父母，父母雖然高興，但是隻有讓父母高興，做子女的才最高興。”
為了加強對員工的教育，除每天班前會之外，每月還定時進行一次實務教育。實務教育中的精神教育包括創業精神、忠孝精神、奉獻精神等。和田清楚孝敬父母是與別人和睦相處的基礎，把對父母的誠心變成服從上司的領導。正因為能孝敬父母，所以能尊敬上司。所以他總是教育員工要尊重、熱愛自己的父母。
對待下屬同時還必須嚴厲，這種嚴厲基於人類的基本特性而來。一部分人不需要別人的監督和責罵，就能自覺地做好工作，嚴守製度，不出差錯。但是大多數人都是好逸惡勞，喜歡挑輕鬆的工作，撿便宜的事情，隻有別人在後頭常常督促，給他壓力，才會謹慎做事的。對於這種人，就隻能是嚴加管教，一刻不放鬆了。
當然，經營者在管理上寬嚴得體是非常重要的。尤其是在原則和製度麵前，更應該分毫不讓，嚴厲無比；對於那些違反了條規的，就應該舉起“鍾馗劍”，狠狠砍下，決不姑息。當然，平常還應以溫和、商討的方式引導下屬自動自發地做事。當下屬犯錯誤的時候，則要立刻給予嚴厲的糾正，並進一步地積極引導他走向正確的路子，絕不可敷衍了事。所以，一個上司如果對下屬過度縱容，工作場所的秩序就無法維持，也培養不出好人才。換言之，要形成讓職工敬畏主任、主任敬畏部長、部長敬畏社會大眾的輿論。如此人人能嚴以律己，才能建立完整的工作製度，工作也才能順利進展。如果太照顧人情世故，反而會造成社會的缺陷。
“無論用人或訓練人才，都要一手如鍾馗執劍，另一手卻溫和如慈母，做到寬嚴得體，才能得到下屬的崇敬。”這是鬆下的管理經驗。
當員工的工作表現逐漸惡化之時，敏感的主管必須尋找發生這個現象的原因，如果不是有關工作的因素造成的，那麼很可能是員工的私人問題在打擾他的工作。有些主管對這種現象不是采取“這不是我的責任”而忽視它，就是義正辭嚴地告誡員工振作起來，否則自己卷鋪蓋走人。
無論如何，如果主管希望員工關心公司，那麼，管理者首先關心員工的問題，包括他人的私人問題。因此，上述處理的方式可以說輕而易舉，但是無法改善員工的表現。比較合理的方法應該是與員工討論，設法協助他麵對問題、處理問題，進而改善工作成效。
精明的領導都是梨園英雄，他們知道什麼時候唱“黑臉”，什麼時候唱“白臉”，他們知道，隻有“黑臉”、“白臉”搭配好，戲才能唱出彩兒來。
學會讚美下屬
鼓勵和讚美之所以能對人的行為產生深刻影響，是因為它滿足了人的自尊心的需要，重視讚美的作用，適當地讚美下屬，是領導者的有效管理辦法之一。
有一個廚師擅長做烤鴨，然而他的經理卻吝於給他一句讚美，這讓廚師感到很難過。有一天，一個客人發現烤鴨隻有一條腿，就向經理投訴。經理很生氣地讓廚師解釋是怎麼回事，廚師笑著說：“咱們養的鴨子本來就是一條腿啊！”經理自然不信，兩人一起來到後院，隻見鴨子都臥在地上休息，隻有一條腿露在外麵，經理一拍巴掌，鴨子嚇得連忙跑了！經理生氣地說：“它們不都有兩條腿嗎？”廚師很鎮靜：“經理，那是因為你鼓掌，它們才露出另一條腿的！”這時經理才明白廚師的意思。
每個人都需要讚美、需要精神鼓勵，一個人在完成工作後總希望盡快了解自己工作的結果、質量、社會反饋，如果受到的是積極肯定，那他工作起來就會更有信心。
一番讚美，會給人帶來滿意和愉快的情緒體驗，給人以鼓勵和信心，讓人保持這種行為，繼續努力。
同時，人們需要通過盡快地了解反饋信息，對自己的行為進行調節。鞏固、發揚好的方麵，克服、避免不好的方麵。如果反饋不及時，事過境遷，這時的讚美就沒有太大的作用了。
一般說，高層次的需求是難以滿足的，而讚美之辭，部分地給予了滿足。這是一種有效的內在性激勵，可以令人激發和保持行動的主動性與積極性。當然，作為鼓勵手段，它應該與物質獎勵結合起來。行為科學的研究指出，物質鼓勵的作用，將隨著使用的時間而遞減，特別是在收入水平提高的情況下，更是如此。
有一個金香蕉的故事頗能給人以啟示。在福克斯波羅公司的早期，急需一項性命攸關的技術改造。有一天深夜，一位科學家拿了一台確實能解決問題的原型機，闖進了總裁的辦公室。總裁看到這個主意非常巧妙，簡直難以置信，便思考該怎樣給予獎勵。他把辦公桌的大多數抽屜都翻遍了，總算找到了一樣東西，於是躬身對那位科學家說：“這個給你！”他手上拿的竟是一隻香蕉，卻是他當時能拿得出的唯一獎勵了。
自此以後，香蕉演化成小小的“金香蕉”——別開生麵的別針，以此作為該公司對科學成就的最高獎賞，由此看出美國福克斯波羅公司對及時讚美的重視。
不僅是重大的科技成果要及時予以獎勵，就是對下屬的點滴微小成績，上司也應引起重視，及時加以鼓勵。美國惠普公司的市場經理，一次為了及時表示獎勵，竟把幾磅袋裝水果送給一位推銷員，以鼓勵他的成績。另外一家公司的一位“一分鍾經理”，提倡“一分鍾表揚”。即“下屬做對了，上司馬上會表揚，而且很明確地指出做對了什麼，這使人們感到經理為你取得的成績而高興，與你站在一條戰線上分享成功的喜悅。一共花一分鍾時間”。這位經理的經驗是，幫助別人產生好情緒是做好工作的關鍵。正是在這種動機的指導下，他實行了“一分鍾表揚”。這樣做有三重意義：一是表揚要及時；二是表揚準確無誤，不是含含糊糊；三是與下屬同享成功的喜悅。
及時表揚是一種積極強化手段，它可以使員工和下屬很快了解到自己行為的反應，有利於鞏固成績，向前發展。有些主管卻喜歡不動聲色地觀察別人的成績，加以“儲存”，然後在適當時候才找出來“提一提”或獎勵一下，其效果已經減弱了一大半了。我們應該接受“金香蕉”的啟示，像“一分鍾經理”那樣，及時讚美。精明的領導都善於用讚美去激勵下屬，使下屬為自己所用，無論從哪方麵講，讚美都可以稱得上是花費最小、收益最大的管理技術，所以，如果可以的話，多多讚美你的下屬，你會發現自己會因此而受到更多愛戴。
責備下屬要有技巧
對待下屬要獎懲分明，下屬表現出色時，要及時表揚，當他們犯了錯誤時，就要責備。但責備員工時也要注意維護他們的自尊和幹勁，盡量避免引起對方的反彈情緒。
責備員工要恰到好處，領導者主要要注意以下幾方麵的問題：
（1）如果員工在工作中出現了失誤，一定不要在大庭廣眾之下責備他。
人人都愛麵子，如果你在大庭廣眾之下責備下屬，就等於是在落他的麵子，那麼即使你責備的很有道理，他心中必定也不服氣。
有一個連長脾氣很火爆，一次組織新兵訓練時，發現某排動作遲緩，準備工作做得亂七八糟，就把排長叫出來罵了一通。沒想到那個平時沉默寡言的排長居然在眾人麵前頂了他一句：“訓練普遍有問題，你憑什麼隻盯著我們排！”事後，兩人聊了一次，那個排長說：“上次我工作做的是不太好，如果你是在私底下罵我，那我絕對沒的說，可你不應該在那麼多人前罵我呀！丟了麵子，以後我還怎麼管新兵？”
批評下屬是為了讓他糾正錯誤，所以你必須選擇他能接受的方式。如果你在人多的地方大聲批評他，那就不是為了督促他改正錯誤，而是為了發泄你的怒氣了。
（2）責備是對別人的否定，而否定又有輕重之別。有鑒於此，就需要區別對待。嚴厲的責備是最糟的溝通方式，說出的話就像被砍斷的樹一樣，很難再挽回了有的職員因為本身的原因，常常缺乏幹勁，工作沒有主動性。對於他們需要調動主動性，你指責他一通，也無濟於事，主動性必須從其內心激發出來。對待他們的指責隻能是隱晦的，在表麵上要進行激勵。
如他喜歡養花，可以將他的工作和花兒進行聯係，就能引起職員的積極性，使他認真、熱情地去工作。不僅如此，這種激勵的方法還能使職員產生一種責任感，而責任感恰恰是做好工作的前提。
如此一來，職員必能心服口服，愉快地接受你的責備，因為他的努力得到了承認，他的積極性得到了肯定。
（3）人們在受到責備時，都會感到不痛快。但是林子大了，什麼鳥都有，有一種特殊的人，挨了責備卻“瀟灑”得很，任你怎樣批評，他隻聽之任之，我行我素，依然如故。
有位經理，精明能幹，手下的一班幹將也都十分出色。但前不久，他的秘書因為遷居別處而調走了，接任的是一位剛剛畢業的大學生。這位新來的女大學生，做事又慢又馬虎，常常將印過的資料不加整理便交出去，辦公桌上也亂七八糟。轉眼三個月過去了，她的毛病還是老樣子。而且，這個女孩對於任何批評、責備，都隻當作耳邊風。後來，那位經理決定改變責備方式，隻要一發現她的優點就稱讚她。
沒想到，這個辦法竟然很快奏效了，僅僅十幾天，那女孩就好了很多。一個月後，做出了非常顯著的工作成績。
可見，責備這種員工應該從另一個角度進攻，利用稱讚來使他們改掉毛病，進而增加你所領導的整體的工作效率。
不當眾責備員工當然是最好不過的。可是，每位領導都有各自的性格特點，有些領導比較容易衝動，特別是看到員工犯了比較嚴重的錯誤，嚴重影響全體的時候，就可能按捺不住心中的火氣，當眾責罵起員工來。這時，就好像是“丟了羊”一樣。為了防止繼續“丟羊”，就必須立即采取“補牢”的措施，使你因一時衝動而產生的副作用減至最小。
某位經理脾氣比較暴躁，並且對工作總是一絲不苟，如果看到部門經理工作不負責任，或者令他不滿意，就會情不自禁地要當時當地直截了當地指出來。
盡管經理這樣做是為了工作，部門經理心裏也明白，知道經理並不是責罵他一個人，但是心裏畢竟不是滋味。
事後，經理冷靜下來，知道自己太過衝動了，而且後來對下屬解釋說，這個部門平時工作也是十分出色的，隻是因為這種情況，因而有些小錯，但工作成果還是可觀的。
於是，經理馬上進行了“補牢”工作。他在那天下班之後派人把部門經理找來說：“今天委屈你了，首先怪我太衝動，沒有十分了解情況，對你的責備不當，請原諒。不過，你們部門的工作仍需要提高，相信你能做到這一點。”
幾句話使部門經理的心得到了安慰，同時又有一種被信任感，再大的委屈也就飛到九霄雲外了。
俗語說：“打一巴掌再給一個甜棗”，雖然不能輕易地“打一巴掌”，但既然已經“打”了，給與不給“甜棗”效果便會大不相同。丟了羊，再補牢，這便是一個不是辦法的辦法，當你一時衝動當眾責備了你的下屬時，不妨試試這個辦法。
責備下屬最忌諱的是批評不準確，與事實不符最容易引起反感的對抗，所以責備下屬前一定要把各方麵的事實和情況搞清楚。說話要有根據。
不妨跟下屬開開玩笑
一些領導最討厭下屬開自己的玩笑，自己也不會去和下屬開玩笑，他們以為這樣做是在維護自己的威嚴，實際上卻是讓自己的形象變得更加冷硬而已。適當地和下屬開開玩笑，會使上司顯得和藹可親，不那麼高高在上，這更有利於工作的開展。
現代美國工商界的大人物們都能接受別人的玩笑，其中有些人不僅樂於接受取笑，還善於用玩笑禮尚往來。有幽默感的老板們甚至以欣賞的態度對待他人的玩笑。在他們看來，開玩笑表示喜歡。下麵是常見的幾句玩笑話：“若不是他拚命工作，哪會有今天這種成就？要知道他的老板並沒有女兒。”
“那些人取笑老板也太過分了，連相貌都要取笑一番。我無法取笑老板，因為我覺得老板什麼都沒有。”
“老板說是授權於人，在我看來他是在推卸責任。”
這種開幾句老板的玩笑話，可能會幫助你縮短人際關係的距離，不僅包括和同事的關係，也包括與老板的關係。難怪有人說，最好的溝通辦法是讓上司和你一起笑。假如你遇上了一位富於幽默感的上司，你可以說：“我已經快被壓扁了，不是肩膀碰了別人的車輪，就是腦袋碰上了別人的長矛。誰願意在那個位置上工作？”
他可能這樣答複你：“好吧，我給你升一級，希望你在這最後的半個月工作中感到滿意。”
有的專家研究認為，在說玩笑話的時候，常常用反語來表示真正的含義，所以玩笑往往是誇大其辭。在現實生活中，如果你是一位領導者，應該注意以下幾點：
（1）當別人向你開玩笑或取笑你的時候，不管你喜不喜歡對方的幽默，都要盡量和大家一道笑，以此表現一位領導者所具有的幽默風度。比如一個老職員說：“經理已經同意在我的銀婚紀念日那天放一天假。他可真是慷慨，甚至提醒我注意，不要每隔25年就麻煩他一回。”
（2）在笑自己的時候，不要以自己為中心。要運用幽默的方式表現對下屬的體諒與關心，從而鼓勵他們的樂觀態度。“經理可真行，他要求我們準時上班不要遲到，辦法就是隻給100位職員提供50個停車位。”
（3）對玩笑要有適當的節製。為了工作的正常進行，你和下屬都不可能把大量時間花費在無休止的玩笑中。玩笑多了也會使人感到懈怠和厭煩。總的來說，上級與下屬之間的玩笑應當有利於工作的進展，否則就是無聊的玩笑了。
在明智領導者的眼裏，下屬的成就也是他的成就。如用幽默鼓勵別人，這樣做的結果，你可以把重大的責任托付於人，減輕你的負擔，以便你更主動、更自由地發揮你的創新精神，在事業上有所建樹，取得更大的成就。
還要看到，在人生的長河中，任何人在工作中都會發生失誤，而許多失誤在於墨守成規，失去進取的冒險精神。但反過來看，正是失誤和過錯，才能使我們更準確地了解自己，因而產生更強的自信感。隻有那些能夠意識和接受自己所犯錯誤的人，才算是真正地認識了自己的能力。承認自己的過失也許是個冒險，很多人不願意或不可能這樣做。可是這冒險是值得一試的，比別人早一步承認自己的過失，有可能使你失去一些東西，但你得到的也許更多一點。因為承認自己過失的舉動證明你是個誠實的人，盡管這種做法有的人會認為是“犯傻”，但更多的人對你的批評或指責反倒會理解。假如用幽默的方式顯示出自身的缺點和過失或工作中的矛盾，就可能在你和下屬之間形成一種輕鬆親切的感情交流，在相互理解、禮貌友好的交談之中，建立起良好的工作共事關係。當領導不但要有威嚴，還要有親和力、有人情味，死板著臉未必能獲得擁戴，適當地跟下屬開開玩笑，對於拉攏和控製下屬往往能收到異乎尋常的效果。
下屬也可以是朋友
上下屬關係是因工作需要而確定的，這種關係遠不如朋友關係來得穩定，如果能成功地把上下屬關係轉變為朋友關係，你就掌握了人際協調中的重要動脈。
那麼，朋友關係和普通的上下屬關係到底有什麼不同呢？如果說上下屬不在8小時以外的業餘生活中往來是美國式管理的話，日本傳統的師徒關係則能夠深入彼此的生活，極富有人情味。
李兵是某合資公司的業務經理，他酷愛野外攀岩活動。一次在某俱樂部舉辦的大型攀岩活動中竟然碰到了業務部的員工張健，原來他也是攀岩愛好者，那天他們在一起聊了很多。此後他們形成了一種奇怪的關係，在公司裏是上下屬，出了公司是朋友：幾個月的時間裏他們一起攀爬了市郊的幾個著名岩壁，還計劃黃金周時一起開車去外地攀岩。兩人都很享受這種關係，在工作上他們也配合得更默契了。
很多站在管理者立場上的人大概都會覺得現在的年輕人不喜歡這種人情味的關係。但這隻是這些管理人員自以為是的認識而已。年輕的公司職員們肯定渴望找到與上司更親密的途徑，隻是與以前不一樣的是：他們更願意尋找在本公司裏建立這種關係的方法，而不想在小酒館聚會喝酒以聯絡感情。換言之，是想通過工作來進行朋友式的交流。由於上司不了解他們的這種想法，僅僅以其謝絕8小時以外的交往，就錯誤地認為這些年輕人隻需要冷酷無情的上下屬關係。可見，這種上司一開始就先入為主地認定年輕人討厭與自己交往。受此影響，上下屬的關係自然不會很融洽，上司在指導年輕人時，也總是采取留一手的態度。其實他們理應對年輕人多多指導。一旦他們認真給予指導時，就會發現年輕人出乎意料地樂於傾聽。年輕人是不討厭上司現身說法的經驗之談的。進一步說，他們更希望聽聽上司講述自己如何過五關斬六將、如何走麥城的工作經曆。由於上司不了解這一點，又礙於麵子，以致自覺不自覺地對下屬板起了麵孔。由於上司的疏遠，做下屬的也不便於追得太近，結果就隻能敬而遠之，彼此之間的鴻溝也就越來越深。這就是最近在公司上下屬之間出現隔閡的原因。如果上司心胸再開闊一點兒。問題也就迎刃而解了。
首先需要上司掌握下屬對什麼感興趣，並想從你這兒學到什麼。到底下屬對哪方麵的問題感興趣呢？在工作問題上，彼此應就直接相關的工作問題坦率地交換意見。如果是在歐美的話，僅憑占用8小時以外時間談工作一條，就可以訴諸法律。當然在日本就不必有這種擔心，但也不能在談話中隻圍繞這一話題。
其次是有關公司的情況。這不光是本部門本科室之內的情況。如果公司業務廣泛的話，大概下屬都會想了解有關其他部門的問題。好容易才進入了一家大公司為什麼要做個井底之蛙呢？然而，有太多的上司把全部精力投入到完成自己部門的生產指標上，完全不了解其他部門的工作職能，患上了部門自閉症。做下屬的都想了解自己所在公司今後的發展方向，非常感興趣公司將怎樣發揮自己的一技之長。而很多上司卻每天為完成生產指標而搞得頭昏腦脹，自然無法解答上述問題，導致交流難以進行。
最後是公司之外的事。不會進行這方麵交流的上司是把公司等同了社會，他們的眼睛看不到外麵的世界。這樣的上司，怎能成為下屬的老師與朋友？外麵的世界遠比公司要大，不了解社會，意味著個人能力的欠缺。換言之，如果上司無法就社會話題與下屬交流則表明其社會生活能力的低下。年輕人常會認為工作狂類型的上司平淡無味，他們希望看到上司在工作以外的另一麵。那些連周末都隻知辛辛苦苦加班，到了退休茫然無措的人，確實很難讓人感受到其個人魅力。