前章重點分析了晉商怎樣通過股份合作方式，擴大企業經營規模，提高產品質量，增強抵禦市場風險的能力的。本章將重點分析晉商是如何成功地對員工進行激勵和約束，從而提升員工的業務能力和品質，樹立在消費者心目中良好品牌形象的。
和物質資本不同，人力資本是有思想、有意誌的。用海爾總裁張瑞敏的話講，當他想幹了，會迸發出百分之二百的力量，超水平發揮；當他不想幹了，會發揮出百分之二十的力量，說怪話，發牢騷，不僅自己不幹，還影響周圍的人不幹；當他實在不想幹了，會發揮出負百分之二百的力量，搞破壞。山西商人要在廣闊的區域內成功地實現潛在的市場機會，在擴大經營規模的基礎上，還必須充分地發揮員工的力量，畢竟物質資本是靠人力資本來運營的，為此就必須一方麵成功地對員工進行激勵，激勵員工不斷地提升自身業務素質和思想品質，提高把握市場機會的能力。在這方麵，山西商人是有很多成功經驗、做了很大的製度創新的，這主要指他們能夠克製住自己過分的對利益的貪求，而對員工讓利，這反映了晉商目光的遠大：雖然失去了眼前利益，但得到的是員工更加的忠誠，得到的是更多的長遠利益。另一方麵，還必須對員工進行有效的約束。盡管人性本善，有追求光明、追求進步的內在追求，但人也有經受不住外界誘惑而犯錯誤的可能，為此必須對員工加強管理，增強其抵製外界誘惑的能力。如此，才能增強企業抵禦外部市場風險和社會風險的能力，才能最大限度地把握市場機會，從而實現企業對利潤最大化目標的追求。
一、重視對員工的物質激勵
人是追求利益的，利益又分物質利益、精神利益。應該說人同時追求這兩種利益，隻不過在人生不同的發展階段，追求的重點不同而已，畢竟隻有物質利益滿足後，人才自覺地追求精神利益。這說明，一方麵，既要給予員工物質的滿足，也要給予員工精神的滿足。另一方麵，在物質利益滿足後，更要重視精神利益方麵的滿足，如被尊重、有發言權、能參與決策等。
山西商人經過幾個世紀的摸索，在處理員工利益，尤其是物質利益方麵積累了豐富的經驗。從明末至清，創造了一整套處理勞資兩方物質利益關係的製度，包括職工辛金製和職工頂人力股製。這兩種製度結合在一起，激勵了職工的勞動熱情，做到了東夥同心協力，同舟共濟，雙方獲利，使企業不斷發展壯大。[1]
（一）辛金和福利
山西商人的各類企業，對職工都是在管吃管住條件下講辛金的。一是因為職工遠離家鄉，又不準帶眷屬，為資本家效力，就該管吃管住，這如同地主雇長工一樣，吃住之外才論身價的；二是因為職工的家與企業即使住在同一縣城，也認為管吃管住有利於企業發展需要，因為，隨叫隨到不誤生意。當然，沒有上下班製度並不等於員工一年到頭隻是工作，沒有休息時間。正像農民一年中春、夏、秋三季工作，在冬季充分休息一樣，近代企業的員工也是過一段時間休息幾天的，這就是晉商的班期製度。
晉商職工的辛金，是年辛製，按年發放。辛金，是辛苦錢的意思，其內涵與薪水不同。薪水，指有關職工的日常生活條件，即包含著夥食、衣著等費用的內容，辛金則不含這些內容。
職工辛金等級多，級差大。據山西太穀協成乾票號的資料顯示，該企業112個職工中，年辛最高為紋銀100兩，最低的隻有4兩，最高是最低的25倍，等級有37個。其中，70兩及其以上者，每級相差10兩，共有4個等級；年辛70兩以下者，每級隻相差2兩，有34個等級。
由協成乾票號的這個名折可以看出，晉商職工辛金有這樣幾個特點：
第一，辛金等級多，級差大，從一定意義上說，體現著按勞取酬、避免平均分配的原則，這有利於激勵職工勤奮勞動。辛金多少，一般體現著職工在企業的地位和權利，又是複雜勞動與—般勞動嚴格區分的標誌。年辛70兩及其以上者，是企業的高級職工，每級相差10兩；年辛68兩及其以下者，是企業的中、低級職工，每級隻相差2兩。因此，一個職工自從進號的那天起，為多掙錢，就高位，就必然會萌發一種競爭意識，勤奮勞動，做出成績，去實現自己的價值。
第二，年辛70兩，既是高級職工與中、低級職工以及複雜勞動與一般勞動的區分，又是職工有沒有資格在企業頂身股的分水嶺，對全體職工具有更大的誘惑力，從而激發他們的勞動熱情。比如，協成乾掙年辛70兩的職工有35人，其中頂上身股的為32人，占91.4％，有3人雖年辛100兩或70兩，卻未頂上身股，這是一種區別；即使同掙年辛70兩，頂身股的份額，卻有l厘、2厘、3厘、4厘、5厘、6厘、8厘、9厘的差別，又是一種區別。兩種區別，無非是按照職工對企業貢獻的不同，以區別對待的原則，獎勤罰懶、獎優罰劣而已。辛金掙到70兩一般就具有了頂身股的資格，而身股分紅又往往超過年辛的十倍到數十倍，對於中低級職工怎能不產生影響呢？中低級職工怎能不積極努力做好生意去爭取頂身股的資格呢？所以，黃鑒輝教授認為，山西商人運用物質利益原則，特別是允許高級職工頂身股的辦法，去激勵全體職工的勞動熱情，實在是辦好企業的重要法寶。