（二）頂身股製度
假如說，優厚的辛金能將員工對眼前利益的追求挖掘出來，更能給年輕員工以盼頭，鼓勵他們積極向上，健康成長的話，那麼頂身股製度則能將員工對長遠利益的追求挖掘出來，更有利於對年老員工、骨幹員工的管理，從而將他們的積極性最大限度地發揮出來。
如前所述，晉商辛金製的優點之一是給骨幹員工以壓力，提高他們犯錯誤的成本，但少犯錯誤甚至不犯錯誤並不等於積極性的發揮，要將骨幹員工、年老員工的積極性充分地發掘出來，還必須配合以頂身股製度的實行。
身股，亦稱人力股，俗稱“頂生意”。身股是職工以在企業的勞動所頂的股份，不交銀兩，卻與資本家投資的銀股一樣，享有同等分紅的權利。所不同者，銀股所有者，在商號享有永久利益，可以父死子繼、夫死妻承，但對商號的盈虧負有無限責任。銀股可以在一定時間內抽出、補進或增添新的股份。身股隻參加分紅，不承擔商號的虧賠責任。頂身股者死後，商號一般給予一定優惠，即在一定時間內照舊參加分紅，稱“故股”或“故身股”。頂身股是山西商人企業特有的一種製度，他省商人企業並不實行身股製度。這也可以說是山西商人企業管理藝術的又一個特色。
資本家是以攫取利潤的最大化為目標的，而山西商人甘願把利潤的一部分或一半多讓渡給職工，這豈不是與資本家的本質相矛盾嗎？乍看起來是矛盾，但深入分析就會發現並不是這樣，資本家把利潤讓渡給職工，失去的是眼前利益，但得到的是員工的忠誠和能力的提升，這就為追求長遠的利潤最大化奠定了基礎和保證。反過來說，如果企業利潤與職工沒有絲毫關係，全部被資本家拿去，職工就會感到他是為別人幹的。為自己幹和為別人幹，人的精神狀態不同，企業的經濟效益也就不同。正是這種頂身股製度，使勞資關係比較融洽。應該說，頂身股是山西商人經營管理的一項重要經驗，也是其成功的力量所在。
頂身股不論對已頂上身股的職工或沒有頂上身股的職工，都具有誘惑力、推動力和凝聚力，核心在於職工頂身股份額和分紅數額都是在不斷增加的。山西商人相互見麵時，常問的一句話是“頂幾厘生意啦？”說明了身股對職工的影響力之巨。這種影響力表現為，頂上身股的希望身股份額能不斷有所增加，沒有頂上身股的企盼著有那麼一年能頂上身股，山西商人便以此來推動或激勵著職工的進取精神。
關於身股，簡單介紹如下：
第一，一個職工身股的起點與上限。在很長時間內，身股的起點為1厘，上限為10厘，即l股，俗稱“一俸”。頂1股者，多限於企業的總經理和副總經理。1厘到10厘，是10個等級。到後期，因為頂身股職工愈來愈多，10個等級已經不好區分，於是在l厘到10厘之間，每一厘間又增加了一個半厘，等級變為19個等級，出現1厘半到9厘半的等級。但不論身股有多少等級，職工頂身股數，總是1股者少，幾厘者多。據一家企業38人頂身股數的資料顯示，頂身1股者3人、9厘者3人、8厘者1人、6厘者2人、5厘者5人、4厘者7人、3厘者8人、2厘者2人、1厘者7人，共頂身股16.5股。其中，頂身股7厘以上者7人，占人數的18.4％，所頂身股數卻占39.4％；頂身股4至6厘者14人，占人數的36.8％，股數占39.4％；頂身股l至3厘者17人，占人數的44.8％，股數隻占21.2％。這說明，頂身股收益最大的是頂身股4厘以上的那55.2％的人，他們享有股份的78.8％，尤以7厘以上者為優厚。
第二，頂身股者股份數的增加，體現著賢者多增、次賢者少增的區別對待原則。比如，大德通在光緒十五年（1889年）時，王振鐸身股5厘，高鈺3厘，趙調元2厘；中間相隔20年，光緒三十四年（1908年），高鈺身股l股，王振鐸身股7厘，趙調元身股4.5厘。由此說明，高鈺身股等於原先的333％，王振鐸等於原先的140％，趙調元等於原先的225％，區分十分明顯。