埃克森的行為激起了美國民眾的強烈指責，甚至引發了一場“反埃克森”運動。這件事甚至驚動了當時的美國總統。最終埃克森因為拖延時間不去解決問題，給自己帶來了數億美元的損失。
在日常工作中，那些優秀的員工更清楚自己的職責是什麼，當他們麵對自己的工作時，總是能夠做到努力落實；當他們接受領導交給的任務時，總是能夠堅定地說：“好的，我馬上去做！”可以說，不拖延、重落實是每個優秀員工必備的素質。
按5P法則評估工作落實力
員工到了合適的崗位後，及時考核落實成果，進行績效管理也是提高落實力的重要部分。公司為此應該製定係統的考核製度。
日本著名電器公司索尼公司經常采用5P評價體係來全麵評估員工的業績。5P是指Person（個人）、Position（職位）、Past（過去）、Present（現在）、Potential（潛力）。一個人（Person）在一個崗位（Position）上會有業績，在這個位置上就要有符合這個位置的要求。
員工是否能得到晉升，公司要考察其業績，Performance本身由三部分構成：過去的業績（Past）、現在的業績（Present）、將來的業績。將來的業績看不到，但是可以預測他的潛力（Potential）。
索尼公司人力資源部負責人認為，在管理上公司看的是業績，股東看的是整個股票的業績。
作為個體的員工，也會對自己的業績進行自我評估：公司有沒有給我晉升（Promotion）？有沒有給我獎金或者其他獎勵？這是公司給的回報（Pay）。Pay最終的決定性因素就是——個人的業績、部門的業績、公司的業績，業績最終決定了公司能夠拿出多少錢來發獎金。公平地講，公司應該完全按照業績來發放薪金和獎金。
一個員工有沒有發展潛力，公司會通過一係列的措施來評估。由於一個人的表現有一定的連續性，公司會對員工3年來的業績進行綜合考評。一個人的評價分為幾個獨立因素，公司會盡可能地做到幾個因素互不幹擾。
所有主管級以上的員工，公司會要求他們寫自己的素質報告，素質報告會反映出很多方麵的問題，如精神是不是很專注，是不是富有激情，是不是了解外界的知識。不同的上司對員工會做出評價，員工寫完小結，公司還會有一個評估，這個評估是由不同的人匿名來進行的，其中有非業務部門人員。而員工要獲得晉升，要由目前的上司進行提名。過了這關以後，進行書麵考核，對員工的常識、觀點進行考核。書麵考核完後，公司高層領導再對員工進行全麵考核。員工要麵向5個公司高層陳述自己的想法、建議，公司高層將據此評估，作為將來的領導，這名員工有沒有優秀的發展思路。經過這樣一係列的綜合評估，公司就可以知道一名員工有沒有潛力。
有人認為過去3年的業績很好，自然就應該得到晉升；或者今年很努力，業績比去年提高了很多，就應該得到晉升，這樣的看法是不對的。過去的東西隻能是一方麵，有些人可能是一個很好的主管，可是已經到了他能力的極限；有些人可能有巨大的爆發力，你沒有看到；有些人可能隻想做好目前的工作，不想要更高的職位，因為他們不想承擔更多的責任；有些員工確實盡心盡力，但也隻能做到目前的水平，公司就要給予鼓勵和獎勵，但不能晉升，因為他可能達不到要求，如果晉升他，公司就要承擔他不能勝任的後果。
索尼公司認為：潛力和過去表現不一樣，要把兩者明確區分開來。過去是一方麵，但是絕不等於你的發展潛力，在這方麵公司要給員工做谘詢、職業指導工作，要讓他們學會自己對自己進行測評、了解自己，這是公司人力資源部門的一項非常重要的工作。
及時對員工的工作能力進行評估，有利於及時掌握員工落實力的提升情況，從而在整體上做出相應的調整。