但是對目前形形色色的薪酬數據，我們需要多問幾個為什麼，了解各企業如何處理這些問題。對個體企業而言，在目前沒有更值得信賴的薪酬調查數據的時候，獲得清晰的外部數據，有幾個“土辦法”可以使用：
利用麵試機會，了解行業數據：對競爭充分的行業，麵試可以彌補這個缺陷。一般而言，企業可以通過招聘的方式，對新員工在基本信息審查的基礎上，做進一步的訪談，了解其應負責任、薪酬結構、工資水平，並做好與企業內部相對職位的對比，積累相應的數據。這種方式，使企業獲得特定單位、特定職位的薪酬數據，具有很大的參考價值。但目前很多企業，招聘部門與薪酬部門相對獨立，招聘部門考慮的是尋找合適的員工，對於不合適的員工則不加關注，對合適的員工，關注更多的也是其能力和經驗，對薪酬基礎的考察，缺乏基礎數據積累。
利用內部員工調查：在一次人力資源經理峰會上，一個經驗豐富的人力資源經理，共享了這個辦法。他們對行業數據的了解，是讓公司有一定忠誠度的員工，通過應聘的方式，了解同行企業提供的薪酬。當然，這裏麵有一個企業倫理問題，但據說效果不錯。
參與行業協會、人力資源經理沙龍和組織：同行之間，合作是可能的，從一些組織的交流情況看，彼此之間交情不錯的，會在一塊討論薪酬問題、水平，交換相互的看法，這就相當於積累了行業數據。
薪酬調查的結果，是根據調查數據繪製的薪酬曲線。在職位等級—工資等級坐標圖上，首先標出所有被調查公司的員工所處的點，然後整理出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業相比處於什麼位置。
d薪酬定位。在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣彙率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。
同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的後起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者願意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
在薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調查，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一個采用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品相支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業的市場前景不妙，將會使企業的留人措施變得困難。
所謂內部薪酬的公平，就是要求自己所得要與公司內部做出相同貢獻的人相當。
有的員工在感到自己受到了不公正的對待後，可能會采取各種消極抵抗的方式對待工作，甚至最終會離開公司。由於現代企業是一個分工協作的群體，個人對組織的邊際貢獻很難準確測量，大多數員工總會認為自己貢獻的多而收入的少，總會希望取得更多的報酬，因而“自我比較不公”總是存在。企業要關注解決的主要是內部公平，但內部公平的測量在很大程度上要依據外部比較。因而在關注內部公平的同時也要關注外部競爭。