【結果力訓練】
結果決定了員工的職場位置，所以每一位員工必須時刻想著為公司創造結果。這需要我們做到以下幾點：
1.充滿熱情地工作
成功永遠屬於那些對企業充滿熱愛之情，富有奮鬥精神，勇於承擔責任的人。隻要我們盡職盡責、努力工作，工作同樣會回報我們。
2.為企業創造結果
在現代社會，企業越來越重視執行結果，而不再看重員工口頭的忠心與苦勞。如果你熱愛所在的企業，就必須為其創造結果。
不重苦勞重功勞——結果是檢驗成敗的唯一標準
在工作和生活中，我們經常能聽到這樣一句話：“沒有功勞也有苦勞。”特別是那些能力不足、對待工作沒有盡力的人，這句話常常被他們用來安慰自己，也常常成為他們的借口。他們認為，一項工作，隻要做了，不管有沒有結果，就應該算成績。
苦勞固然使人感動，但企業需要的是能夠解決問題的員工。結果是檢驗成敗的唯一標準。在這樣一個憑實力說話的年代，講究能者上庸者下，沒有哪個老板願意養一些無用的閑人。企業中員工不管多麼辛苦忙碌，如果缺乏效率、沒有結果，那麼一切辛苦皆是白費，一切付出均沒有價值。隻有取得結果，員工的付出才能得到回報。
張宇鑫原來是某公司的一名普通財務人員。經過十幾年的努力，他坐上了公司財務部門總監的位子，享受著優厚的薪水和福利待遇。
隨著公司的快速發展，公司陸續招聘了一批新人，財務部也新招聘了一個名牌大學的畢業生。公司老板要求張宇鑫多幫助這位新來的員工，但張宇鑫覺得自己是公司的老員工，論資曆在公司很少有人能與他相比，根本不把新來的員工放在眼裏。
但經過幾天的了解，張宇鑫發現這個新員工工作能力極強，除了懂財務、營銷、外語和電腦，還曾經獲得全國財會行業的大獎，可謂是才華出眾。相比之下，自己除了資曆以外，幾乎沒有什麼可以與其相比的。
這讓張宇鑫感到一種前所未有的壓力，別說幫助別人了，自己有時還得向這位新員工請教問題。張宇鑫於是決定要排擠這位潛在的競爭對手。經過一番計劃，他製定了對這位新人全麵遏製的策略：處處為他設置障礙，盡量不讓他接觸核心業務，甚至連電腦也不讓他碰，隻是讓他做一些打雜的工作。
這並沒有難倒這位新員工，他把經手的賬目做得漂漂亮亮、無可挑剔。一年多來，他在工作上一絲不苟，精益求精。老板看在眼裏，記在心裏。
相反，張宇鑫自己做的一些賬目卻頻頻出錯。一次，他做的一個重大項目的賬目被稅務局指出不規範，麵臨處罰。公司領導忍無可忍，向張宇鑫施加壓力，讓新職員參與全麵的糾錯。不久，公司領導又決定，由那位新職員擔任公司財務總監，張宇鑫負責內務。
不管張宇鑫怎麼壓製這位新來的員工，也不能抹殺他為公司做出的成績。張宇鑫試圖壓製他，但他用工作結果證明了自己的實力，得到了老板的重用。企業注重效益，員工應盡可能拿出結果。沒有功勞也有苦勞的觀點具有嚴重的危害性，承認苦勞就承認低效率，會導致企業員工積極性減弱，而且得過且過，這樣企業就沒有任何效益可言。
【結果力訓練】
在這個“結果為王”的時代，沒有能力為企業創造結果，或者不能出色地完成本職工作的員工，是沒有資格要求企業給予回饋的。那麼，員工在創造結果的過程中，應該如何做呢？
1.做“人力資本”，而非“人力成本”
員工是公司最重要的資本，資本的一個重要特征是它具有增值功能。如果不能為公司創造效益，那麼員工就成了公司的“人力成本”，而非“人力資本”。
2.全力以赴地工作
一個小孩使盡全身力氣去搬路邊的一塊石頭，卻始終無法將它挪動，於是便大哭起來。這時路過的一個大人問他：“孩子，你盡全力了嗎？”小孩說：“我用盡了全部的力氣。”“不，你並沒有用你所有的力量，因為你還沒有請求我的幫助啊！”說著大人彎下腰抱起石頭扔在了一邊。
其實，我們也常犯與這個孩子類似的錯誤，在追求結果過程中，應該經常反問自己“你全力以赴了嗎”。
3.改變傳統認識
有的對“沒有功勞就是白勞”這個理念難以認同，主要是在感情上難以接受，因為在我們的傳統觀念中，常常用是否“任勞任怨”、“刻苦努力”作為評價一個人好壞的標準，而很少去過問這個人為企業創造了怎樣的價值，能否把一個好的結果帶給企業。有的人表麵在努力工作，卻不能帶來好的結果，所做的大部分工作都成了無用功。