幾個月後王經理主動提交了辭職申請，任職時間正好是6個月。
員工流動過快的問題困擾這家公司不是一朝一夕了，據總經理講，他已經錯過了許多次大的發展機遇了，他特別懷念創業當初的狀態，二十幾個人效率高得很，一年一大步，幹得活一點都不比現在少。
對於相對複雜的崗位而言，在崗時間不足6個月，就相當於隻開花、不結果，是企業的浪費，也是員工職業生涯的一次敗筆。
員工流動過快的現象，是企業比較普遍的問題，探究對策的人自然很多，共享的經驗也不少，如加薪、增加福利、組織團隊活動、骨幹員工持股、期權製、加大工齡工資強度、加強人力資源部，等等。“處方”越多就越能證明“處方”無效，也有人說這是行業病，沒治。
在一些企業飽受員工流失之痛的同時，也有一些企業仍然在穩步發展，人員規模呈幾何級數增長，為什麼這些企業就沒有這樣的問題呢？我們還是采用透視的方式解析一下問題。
雖然說員工流失的問題在軟件業普遍存在，但是每個企業的情況並不相同，也不是某些企業與生俱來的，它普遍存在於企業發展中的特定階段。與成功解決了這類問題的企業相比，與人員流失問題相伴的一定還有其它問題，如部門配合問題，企業高層人員的心態問題，企業的決策機製問題，最高領導人的行為方式上存在的問題等等。如果將這些情況連鎖起來看，員工流失問題可能不是病根，也不是病因，而是“並發症”。
屬於IT行業的軟件業，技術進步很快，從業人員都很清楚，這是一個逆水行舟的行業，沒有成就、無效工作就意味著能力的下降，時間的價值異常的重要，公司需要出成果，員工個人更需要出成果，否則就會被行業所淘汰。
從此案例的情況來分析也基本可以證實，放開公司辭退的員工不論，主動離職的員工主要是不喜歡公司的環境，不管它是公司的人際氛圍，還是環境與工作條件，總之，在這裏不能做出成果，或者說成效很低。
因此，隻需要解決公司協作的問題，建立有序的工作麵，並有一個基本到位的激勵機製，員工流失的問題應該會自然解決。
解決之道：深入一步，柳暗花明
以上兩個案例僅是人員流失的兩個場景，除此以外，還有“臨陣要價”、“臨陣脫逃”、“神秘失蹤”等各式各樣的情景，這些現象普遍存在於現實中，對這些問題的認識也存在著各式各樣的偏誤。有的公司認為自己的員工缺乏職業道德，忠誠度太低，也有的認為是公司的某些人把公司的風氣弄壞了，也抱怨現在的年輕人的價值取向有問題，隻圖享樂、沒有奉獻精神，更有甚者認為公司的風水不好，要搬家。總之沒有深入解析問題，要麼帶病亂投醫，要麼放任自流、鋌而走險。
將各式各樣的人員流失的問題彙集起來，我們能夠更清楚地看到，什麼是表麵問題，什麼是實質問題。
人員流失問題是最表麵的問題，要這個問題解決必須找到其成因，大多數經理人都會將其轉變為忠誠度、道德水平、薪酬水平、環境氛圍等進一步的問題，並在這些問題上下功夫。在招聘過程中，特別注意求職人以往的任職經曆是否太短，下功夫做前任調查；參加薪酬調查活動，密切關注行業薪酬水平動態，適時進行薪酬調整以保持對外有競爭力；對員工進行教育引導，捕捉各種機會，倡導以公司為家，愛崗敬業；開展團隊活動，加強員工溝通，組織拓展訓練，提高員工心智水平，等等。
一般情況下，上述努力都能收到成效，有些還能徹底解決人員流失的問題，但是，也有一些公司就收效甚微。對於這些公司就有必要進行進一步的解析，這樣原來第二層的問題就會轉變為第三層的問題：用人標準的設計問題，忠誠觀的調整問題，事業舞台的優化問題，企業根本的用人觀的問題和激勵機製的問題。