小李看到這樣，就會知趣，為了掩飾他剛才和小吳聊“八卦”的事實，可能會說：“小吳，我們對賬的事，明天我找你，最近被煩死了，不打擾了。”
按照常理，吃飯這樣的事應該有一個郭經理的“鐵杆兒”來搞定，並且雙方已經有很大的默契，電話上兩分鍾就說定了，不用去休息室找。現在他們回到郭經理的辦公室，郭經理最好不要直接談去哪裏吃飯，而可以說：“最近工作怎麼樣？有沒有什麼事需要我幫忙？”
小吳一定感到很突然，不知道經理找他的真實目的是什麼，所以會說的很圓滑。“沒有什麼特別的，一切正常。”“哦。過幾個月公司有個管理培訓，不知道你有沒有興趣。”
接下來的事情會這樣發生：
小吳臉上頓時發出光來，抬頭注視著郭經理的眼睛，急切地說：“培訓是好事情呀，上次的培訓，我們部門沒人參加，我們還後悔呢，沒有抓住一次學習的機會。這次有機會您一定要幫我們爭取呀。”
郭經理點點頭，關注地看著小吳說：“上次的培訓我還以為你們不喜歡呢，也沒有人催我，你也不提醒一下。既然喜歡就要努力爭取嘛。不爭取就得不到，我們公司就是這樣的。再說我每天的事情很多，可能照顧不了那麼多，你們也多原諒。下次培訓我一定幫你爭取。”
小吳感激地看著經理說：“那就多謝您了，我明白了，多謝照顧。”
郭經理身體向後一靠，放鬆地說：“培訓回來可要給我們上課的，不能光你學了就算了，要教我們的，哈哈。怎麼樣，你通知一下其他的同事，今天晚上我請客，就當是我賠罪。”
小吳感激地說：“多謝經理了，你又要破費了，我這就去通知。”等到小吳一轉身，往外走，快要出門了，郭經理說：“小吳，等一下。”小吳回頭說：“還有什麼事，經理。”這時郭經理嚴肅地說：“以後注意點，別讓其他部門的人知道我們經常有活動，否則影響不好。”這樣處理下來，關於上次培訓的誤解得到了解決，提醒了小吳注意保護部門內部的小秘密，吃飯的理由也找到了，何樂而不為呢？
如果運用這樣的處理方法，上司在做到尊重下屬的同時，也可適當的溝通方法，令上司和下屬合作愉快，同時提高員工的辦事效率。
[巧手點金]
下屬對領導者產生誤解，有許多是由於領導者高高在上，缺少與下屬的溝通，不了解下屬的所思所想，一味地靠長官命令、權力實施而引起的。
因此，領導者要經常和下屬談心，多聽取下屬的意見和建議，多了解下屬思想狀況。作出決策時，要多考慮下屬的承受能力，避免不切實際地盲目決策。即使一時被下屬誤解，也要避免麵對麵的衝突，而要在私下裏與其進行溝通，弄清緣由，消除誤會。有的領導者被下屬誤解時，心急氣躁，認為下屬掃了自己的麵子，不問青紅皂白，就對下屬橫加指責，這樣隻能加劇下屬的對立情緒；有的領導者雖然認識到自己的失誤，卻礙於自己的身份和麵子而不敢承認，一味地找理由為自己辯解；有的甚至在事後伺機報複、有意刁難，給下屬穿小鞋。這樣，不僅不能消除下屬的誤解，隻有沉下身子、放下架子與下屬主動溝通、坦誠相見，解開下屬思想上的疙瘩，才能真正得到下屬的支持和擁護。
技巧5：發現問題的關鍵，直接解決問題
[經典回顧]
在許多管理者看來，一個能夠將問題快速解決的人首先應當具備的能力就是發現問題關鍵的能力，因為這是通向問題解決的必經之路。正如微軟總裁，首席軟件設計師比爾·蓋茨所說：“通向最高管理層的最迅捷的途徑，是主動承擔別人都不願意接手的工作，並在其中展示你出眾的創造力和解決問題的能力。”
然而，就像人們常說的那個“鑰匙圈”的故事說的，任意抽出一把鑰匙，並問道：“這是什麼地方的鑰匙？”“開家門的。”“它可以用來開你的汽車嗎？”“當然不行。”“為什麼不能用這把鑰匙開車門呢？”答案顯而易見，問題不在鑰匙本身，而在你的選擇和使用。解決問題也一樣，最為緊要的是要找到問題的關鍵所在。
要發現問題的關鍵，首先要學會正確地界定問題。著名的人力資源培訓專家吳甘霖博士曾說過：“要解決問題，首先要對問題進行正確界定。弄清了‘問題到底是什麼？’就等於找準了應該瞄準的‘靶子’。否則，要麼是勞而無功，要麼是南轅北轍。”事實上，將一個問題良好地界定，等於已經解決了問題的一半了。