其實，經理並不是故意找對方的麻煩。他對所有的部下都一視同仁。他選派這一名部下去做，當然有他的理由，如果說，他們兩人之間誰有錯的話，那麼，錯的不是他，而是他的部下，因為他不應該抗命。
可是，經理卻不用這個道理去告誡對方，他曉得這麼做會使對方更不高興。
他想，對方可能不是真正為了這件事本身在生氣。可能是為了太太或小孩的事情，也可能是為了別的事情心裏不愉快，而這一件工作的指派，卻成為對方發脾氣的導火線也說不定。對方心中的鬱悶在找缺口發泄，那麼，就讓它發泄好了。
於是，經理就設法讓對方盡量說出心中的話。
經理：“為什麼你會這樣想呢？”
部下：“可不是嗎？每一次碰到很難的工作，總是輪到我。如果是偶爾碰上幾次，我也沒話說，可是，每次都這樣，我怎麼吃得消？”
經理：“你以為別的同事沒有做過很難的工作，是不是？”
（他設法讓他說下去。）
部下：“雖然他們也做過，不過，我被指派的次數最多。”
經理：“我沒有想到你會這麼想。為什麼？”
（他不反駁對方的話，並且暗示對方可以盡量將心中的話全部說出來。）
部下：“其實，我也不想講出來，不過，我認為經理太……雖然，在別的方麵，經理是很公平的，不過，在這方麵卻不大公平。”（發泄了心中鬱悶之後，心情也漸漸平靜下來。至少，他也承認，經理在別的方麵處理得很公平。他逐漸變得理智些了。所以，經理認為現在可以告訴他真相了，因此，就這麼說。）
經理：“你認為我總把不好的工作派給你做，所以你就生氣，我很了解你的心情。不過，事實並不是這樣。因為像這一類艱難的工作，不是每一個人都能夠做得來的。你說是不是？如果硬要他們去做，將會造成嚴重的後果。可是你就不同了，從學識、經驗各方麵來說，如果不派你，那麼，還有什麼人好派？”
想想看，經過了這樣的對話，下一次再指派他去從事艱難的工作，他還會好意思拒絕嗎？當對方心中有了苦惱而鬱悶不悅時，應該盡量讓他把苦惱和鬱悶傾訴出來。
人們坦白道出心中的不滿和煩惱，如果知道能被接納的話，心中的迷惑便能一掃而空，信任之感油然而生。
[巧手點金]
一般而言，信任下屬有這樣幾個特點：
1.相信下屬的道德品質；
2.認可下屬的工作態度；
3.明白下屬的工作方法；
4.肯定下屬的工作才智；
5.信賴下屬的工作責任感。
信任下屬不是一句空話，而必須付之於行動才能看見效果。在信任的基礎上，領導的首要任務，是扮演好教練的角色。企業領導要負責培育、激勵員工、激發員工潛能，同時，企業領導也要給員工可以發揮的機會和表現的舞台，讓他們能從中得到磨練與成長。
即使失敗了，也要幫助員工了解失敗的原因，並從失敗中學習。領導者唯有充分信任下屬，才能讓自己和團隊都獲得提升：領導者才有更多的時間去做更重要的決定及思考企業遠景方向，而員工則從被動的執行中解脫出來，更努力地做好自己的工作。所以說，“信任”不僅是老板對下屬的支持，也是讓員工學習和成長的開始。
技巧3：目標管理：減少溝通層級，降低溝通成本
[經典回顧]
在當今社會，企業的結構發生了巨大變化，由傳統的金字塔型轉向扁平化，中間管理層大量減少，使高層和基層員工的溝通迅速增加，但同時也使高層的工作壓力增加。龐大的基層和小而精的高層需要實現有效的溝通，而目標管理正是為這種新型的組織溝通提供了有效性。管理層和員工有共同的目標，共同的任務，這就使得溝通的針對性增強，避免了龐雜無謂浪費時間的溝通，從而也有效地降低了溝通成本。