本人從事識人選人工作已近十年，俗話說：十年磨一劍。按道理說，自己也該磨煉出一雙慧眼來了吧，其實不然。
人事決策有三個關鍵環節，一是把人看透看準，二是把崗位對人的要求分析明白，三是對人和崗進行準確地匹配。即便把人看得準，也不能保證把所有的崗位都弄明白了。即便對人、對崗都盡在掌握，也不見得做出最合適的決策。
看來，對於識人選人來說，十年恐怕還不夠。平時聊天時人們常說，人是最複雜的動物，啥時候把人研究明白了，科學研究也就到頭了。有朋友說：“你整天和人打交道，煩不煩？”是啊，偶爾自己也冒出這個念頭。可是，當經你挑選出的人才為組織作出了貢獻時，這些信息就會不斷地激勵著你，你會感覺到自己的貢獻，自己的價值，同時，責任感也就更重了。近年來，尤其是在金融領域協助企業選拔人才，更深感責任之重大。在當今的形勢下，一個優秀的銀行行長對一個地區的經濟發展起著關鍵性的作用，同樣，一個專業的風險經理能夠平衡好業務發展和風險的關係。如果經我們選出的人才在關鍵崗位上無所作為，甚至會搞垮一個企業，那麼，作為一個專業工作者，心裏的難受是可想而知的。
同樣是識人“專家”，其水平差距是非常大的。同樣是參加一場麵試，有的人對候選人的分析頭頭是道，有的人則隻是看到了諸如“思維清晰”、“語言流暢”、“舉止得體”之類的直觀印象，更有甚者竟不能做出任何有價值的判斷。更何況，對人的識別技術進步很快，如評價中心技術在中國已經逐漸得到認同，這就對識人選人者提出了更高、更專業的要求。專業從事人才甄選者之間存在很大的水平差異，那麼，非職業從事人才選拔工作的人，如人事經理、決策者等，他們更需要掌握先進的人才測評方法，至少要了解它們。這正是我們寫作本書的宗旨所在。
應該說，識別人才的技術可以用在外部招聘，也可以用在內部選拔方麵。本書之所以以《競聘上崗》為題，是因為我們近年來在協助組織實施競聘上崗方麵做了大量工作，有了很多包括競聘上崗前期準備、測評過程及配套措施方麵的一些體會，非常願意和大家分享這些經驗。
本書是寫給做人才測評工作的人看的，對於被測評的人而言，我們不主張太多地去研究人才測評的技術，除非興趣所在，不能抗拒。當然，事先了解競聘上崗中可能使用的工具及其原理，能夠起到“心中有數，不致慌亂”之功效。同時，它能夠幫助被測評人避免犯一些致命的錯誤，從而把精力集中在發揮出自己的真實水平上來。
本書由四個部分組成。
第一部分內容闡述了競聘上崗的目的和基本流程，旨在強調競聘上崗這項工作及遵守競聘上崗流程的重要性。這一點往往被實踐者所忽視，“變了味”的競聘上崗往往是看重形式而忽視實質的結果。
第二部分內容講述競聘上崗的三項重要的基礎工作：定崗定編、勝任力模型建設、競聘上崗測評方案的設計與溝通。很多組織沒有做好這三項基礎工作，就直接進入競聘上崗的測評階段，其效果是可想而知的。
第三部分是本書的核心部分，即競聘上崗測評的核心技術，著重介紹評價中心技術的原理和操作方法，包括準結構化麵試、無領導小組討論、文件筐測驗等等。這些方法對於人才選拔和人才培養都是適用的，不僅限於競聘上崗工作。對於即將參加競聘或者應聘的讀者來說，可以跳過第一、二部分的內容，直接閱讀第三部分即可。
本書的第四部分，是對人事決策方法及競聘上崗的配套措施的介紹。人事決策是競聘上崗工作的最後一個環節，尤其應該引起實踐者的重視，否則會前功盡棄。在進行決策時，應多留出一些時間來，而不能匆忙決策。
識人用人是人力資源管理與開發的永恒主題，也是核心主題。本書是智鼎公司三位主要合夥人多年實踐工作的結晶，願本書的出版能夠有效推動人力資源變革，助力人力資源戰略的實現。
田效勳
2006年3月於北京望京
第一章 競聘上崗的目標和關鍵環節