2.多重分段
采用多種測驗來進行測評的時候，每位受測者的各項測評結果有一項低於其分數線時就被拒絕，也就是隻有通過了所有的分數線才會被接受時，這時用多重分段計算公式。這種方法隻是把人分成達到最低標準（接受）與未達到最低標準（拒絕）兩類，而不在這兩組人內部再進一步進行區分。下圖為有兩個測驗時采用的多重分段模式。圖中中間的橫線代表測驗A的分數線，而豎的點線代表測驗B的分數線，每一個方格表示以兩個測驗作為共同變量時所做的決定。
3.連續柵欄
當可以逐個進行每個測驗，而每個測驗結果又具有自己特定的可接受的最低水平時，就不必讓每個受測者都在所有的預測源上嚐試，隻有通過第一項才能進行下一項。
在安排各個測驗的順序時，除了考慮每個測驗的效度外，還要考慮其他因素。一般說來，比較簡單與花費少的選擇方法，如申請表和紙筆測驗可放在前麵，而花錢較多且耗費時間，又不一定更為有效的選擇方法則放在後麵。總的原則是盡可能采用既有效又經濟的策略。
4.多重回歸
多重回歸是研究一種事物或現象與其他事物或現象，在數量上相互聯係和相互製約的一種統計方法。其基本公式為：
從回歸方程可以看到一個預測源上的低分數可以由另一個預測源上的高分來彌補。通過計算機程序計算，可以得到多重回歸的回歸方程式和多重相關係數R。通過回歸方程可以計算出每個人預測的測評分數，當然，這種依靠公式計算出來的測評分數隻是一個最佳估計，與實際的績效水平會存在一定的誤差。
5.輪廓分析
輪廓分析主要是考慮被試者在各個測驗或量表上所得分數的輪廓，而不是將各個變量作簡單的線性組合。輪廓分析考慮被試者在各個變量上的最高分、最低分、總的水平高低、分數分布集中還是分散，分布的形狀以及其他各種因素。在人才測評中，很多時候也沒有必要將所有的分數都按照一定的程序相加得到一個總分，而是以各自的分數為最後結果，用雷達圖或者其他比較形象的方式表現出來，讓各種能力分數的高低分布情況在評價者或者被評價者麵前顯而易見。下圖就很好地展示了一位候選人在能力、動機、執行力、人際關係等方麵的等級得分情況。可以看出，該候選人有良好的人際關係，能力和動機一般，執行力較弱，因此在與人打交道的崗位上比在管理崗位上可能更為適合。
三、人事決策中應該注意的問題
1.將參加做決策的人的數量減到最少
人事決策的一條普遍性經驗就是隻用確實所需的人。為什麼要把所有的人都叫來做決策呢？那樣做的話隻會使原有的一些問題變得越來越明顯，例如人數的增加會引起時間和精力的浪費。要知道並不是所有的人都需要或者都願意付出時間和精力來幫助作決策。而且，由於決策者將討論的是候選人的強項和弱項，其中某些屬於機密材料，候選人被雇傭之後這些資料就會很重要。
一般而言，作決策時隻請那些直接負責考察候選人工作表現的人，以及那些會經常與候選人接觸的人，如班組的同事，或某個部門的經理，參照專業測評師所獲得的結果，共同完成決策。人數過多，還會增加評分者誤差。
2.錄用標準要分出等級
競聘上崗不一定總是能夠錄用到最好的人，它是對一群競聘者進行比較，將這些競聘者分出等級，哪些是合適的，哪些是不合適的。合適的裏麵還可以細分出非常合適、比較合適、保留性推薦，以便考慮各種情況做出最終的決策。
3.要盡快做出決策
競聘上崗工作關係到競聘者的職業前途，在競聘上崗期間，競聘者往往全身心投入到這件事情當中，不可避免地對工作會產生影響。另外，拖延決策的時間，還容易節外生枝，現實中有許多競聘者會對競聘的公平性產生疑慮，而有的人也會拿出更多的時間和精力來“公關”，做一些與競聘宗旨不符的行為。
當然，盡快做出決策也不是意味著草率決策，而是有充分根據地利用前述係統方法做出有效決策。
4.要多方考察合適的候選人
對於一個職位，初步錄用的人選名單可能要多於實際錄用的人數。因為在人事決策過程中，一定不可缺少的步驟是要對初步錄用的人選要進行考查，或者由於競聘者本人或崗位實際情況，也許從群眾中會有一些測評本身沒有考慮到的因素反映出來，可能會有一些原因導致無法錄用某些人。一個典型的例子是，如果我們初步決定錄用某個人，但他是一位素食主義者，很難適應新崗位上需要應付各種社交場麵的要求，那麼就不得不舍棄他而去考慮其他人了。
5.結果公平、公正、公開
一旦做出了決策，就該告訴候選人結果，應該采取公示的方式。在競聘上崗工作中，這一點尤其重要，大家會非常關注過程和結果的公平性。盡管是非常公平的做法，一旦暗箱操作，就會引起大家的疑慮，必然使整個競聘上崗工作大打折扣。如果一開始就打算給候選人回饋意見，就應該記住以下幾項原則，以免隨便做出回饋。
除了公示的方式之外，單獨麵對麵的溝通也非常重要。實際上，經過一係列的人才測評工作，每個人對自己當時的表現都會有基本的認識，已經比較容易接受測評的結果，處理得好，公示一般不會有太多問題。但也不應忽略溝通工作，在溝通過程中應注意以下方麵：
（1）最好是領導或人事部門的人員直接對競聘人員進行溝通，應采取麵對麵的方式，而不應通過他人轉達或留個紙條的方式。
（2）溝通過程中，先詢問候選人的感受。
（3）可以稱讚競聘人做得好的地方，再指出他們沒有做好的地方，最好以積極評價作為結束。其實許多競聘人都會談到，盡管他們競聘不成功，但競聘本身也讓他們學習到了許多。
（4）對未能過關的候選人，必須強調這次測評結果隻表明有比他們更適合此職位的人，但他們在其他方麵仍然有自己的長處。