③產權分享製產權分享製產生於本世紀50年代，由於經濟學對人的行為的分析取得了重大進展，這些進展大多是在對傳統經濟學的一些不現實假定的批評與修正中取得的。按照傳統經濟理論，對整個經濟活動的協調與組織最好依靠那隻“看不見的手”——價值規律來不受幹預地發生作用。隻要存在完全競爭，生產者和消費者就能根據價格信號作出決策，並能實現最有利的結果，資源能被有效地運用，個人追求利益最大化的過程也使整個社會的利益最大化。以科斯為代表的產權學派的研究結果表明，一種產權結構是否有效率，主要視為能否為在它支配下的人們提供將外部性較大地內在化的激勵，共有產權和國有產權都不能解決這個問題，而私有產權卻能產生更為有效地利用資源的激勵，換言之，私有產權在實現資源的優化配置，調動生產者的積極性、主動性和創造性等方麵所起的激勵作用是一切傳統手段無法與之相比的，由此，產權學派的興起，引起了經濟學界的一場“革命”。
心理學家赫茨伯格提出的著名的“雙因素論”（保健因素和激勵因素），科學地闡明了要調動員工的積極性，首先得注意保健因素，使員工不致產生不滿情緒，保持其積極性，這是一種預防性的維持因素；但重要的是利用激勵因素，激發員工的精神，讓人們作出最佳的表現，增強員工的進取心、責任感、成就感等。激勵因素就像人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質，增進健康，是一種積極的內在因素，若隻注意其一，不能使“二者”有機結合，就不能真正有效、持久、充分地激勵員工創造出理想的工作局麵來。
④工人參與製工人參與製是利潤分享製的一種表現，現代公司經營管理體製正日益向民主化趨勢發展，而這種管理的民主化又突出地以工人參與製表現出來。可以說，工人參與製一方麵是員工股份製發展的必然要求，另一方麵又是現代管理活動本身發展的曆史趨勢。
工人參與製意味著工人們享有根據法律或合同的規定，推選代表參加公司經營管理的權利。這種製度在本世紀初就已經在西方國家興起，目前已成為法定的公司管理形式。在美國、日本、瑞典、丹麥、挪威、奧地利和原西德，工人參與製已取得成熟的形式——從車間的工人自治小組、自我管理小組到公司的勞資委員會、職工代表谘詢會議、企業管理委員會等等。
在工人參與製中，工人參與管理的方式主要是谘詢、談判和參加生產經營目標的製定。企業管理委員會或職工代表谘詢會議可以就公司的經營方針、勞動報酬、盈利及其分配、人事安排，職工福利等方麵進行谘詢，提出建議。工人參與管理的另一種比較流行的做法是集體談判。工會或其他工人代表組織在勞資雙方的集體談判中，不僅在確定工資、改善勞動條件等方麵維護工人的利益，更重要的是直接過問公司的投資、財務及分配、人事管理等，直接參與公司的經營管理活動。另外，在一些國家中，有的公司注重吸收管理人員和工人直接參加生產經營目標的製定工作，讓工人切實感受到在為實現自己所定目標而工作。
通過這些方式，使企業中的利潤分享製落到實處，從而激勵了老板和員工的積極性，調動了他們工作的熱情，企業的效率會增加，老板和員工的收益，也會隨之增加。
3.雙贏的另一形式：鬆下公司提案獎金製
員工提案製度是這樣一種製度：它要求員工對企業經營各種問題，包括身邊的一些“瑣事”，進行創意性的思考，並通過一定的步驟形成完整的提案，經與管理者協商取得共識後進行實施，並對實施結果進行跟蹤。
日本鬆下電器公司的老板鬆下幸之助的管理經驗譽滿全球，在他的錦囊之中有一條妙計是：希望每位員工都參與管理。他認為：讓每一位員工在他的工作領域中都是“總裁”，因此，每位職工既是老師，又應虛心向人請教。
鬆下為貫徹這一思想製定了一套詳盡有效的“提案獎金製度”，鼓勵員工從自己的本職工作出發，積極提出建設性的建議。公司印製了標準的建議表格，職工自行取用，填寫提案的內容，說明目前的工作做法和缺點，提出自己的改進建議以及預期效果。留下姓名和部門，投到建議箱內。
各部門設有建議評審委員會公開予以審理，每月最少審理一次。委員們對本部門的工作都十分熟悉，能以行家的身份給以公正、務實的評審。部門評委會有權審定6～8等獎，發放3美元～10美元的獎金。
如果提案價值很高，有資格獲得5等以上的獎勵，就被推薦給廠級評審委員會，由他們審定1～5等獎，發給13美元～168美元的獎金。