隔行如隔山，跨行求職須謹慎
有過登山經驗的人都有這樣一種體會：從這個山頭，凝視和目測另一個山頭，不僅另一個山頭更加宏偉壯觀、風光旖旎，而且兩個山頭似乎近在咫尺。於是，麵對滿目瑰麗景色的誘惑，人們便有了更進一步的激情，有了登上另一個山頭的衝動。而這一衝動一旦變成具體的行動，則又會發現，想要到達那個看似並不遙遠的目標，遠非當初自己感官目測中那麼短的一段直線距離，其間還需要經曆許許多多的曲曲折折，並且在行進過程中，越是往前走，越是發覺那個目標竟然是那麼的遙不可及，要登上那個山峰，簡直要耗費九牛二虎之力。正是有了這些切身的體驗，前人便總結出了一條俗語——望山跑死馬，用來描述和形容目測的表象與實際的目標之間“看似近，實則遠”之類的虛幻假象。
職場中的跨越也是如此，從一個熟悉的領域跨越到另一個全新的空間，從一個嫻熟的行業進入到另一個陌生的行業，就如同登山一樣，絕不像我們最初想象的那麼容易，也不會如我們想象中那般順利。這是因為，我們平時對於一個職業領域的認識，最少需要一年的時間，而對於一個行業的認識，則需要三年左右甚至更長的時間。工作了兩至三年的新人，好不容易有了一些崗位或行業的工作經驗，如果不是確實發現自己“入錯了門”、“嫁錯了人”，確實需要重新規劃自己、重新定位自己的職業走向，最好不要憑著一時衝動，輕易轉換工作領域或離開所在行業。因為這個時候選擇重新起步，相當於又回到了職業的原始起點，浪費了前期積累的經驗與資源；而離開一個領域或行業，進入全新的領域或行業之中，相當於又要開始新的一輪循環，無論是崗位經驗，還是行業資源，都需要重新經曆一次學習和積累的過程。
我們都知道一個基本常識：兩點之間的直線距離最短！觀察那些長期在職場上春風得意的成功人士，可以發現一條內在規律：他們一般長期棲身於某個行業、某個領域，即使跳槽，其職業曲線也大多以直線居多，他們跳槽之時，基本上隻選擇同行業、同領域或者較為熟悉的上下遊產業空間，極少進入不熟悉的行業或領域。因為他們明白：隻有進入自己熟悉的領域或者熟悉的行業，才能利用多年積累起來的資源，盡早發揮出最大的潛能，盡快在新的崗位上脫穎而出。
隻有那些“職場遊擊隊”，才敢於今天應聘這一行業的生產廠長，明天又去應聘另一行業的品質經理，好像他們是全能人才，是“萬金油”一樣，以為自己到哪裏都能粘得上、貼得住。其實，他們隻是“打一槍，換一個地方”的職場侃客，並沒有與企業共同發展的心理準備，也不具備鞏固自己“寶座”的相關行業經驗與行業資源，完全寄希望於麵試時的“蒙混過關”以達到暫且棲身的目的，跳來跳去，反複行走在求職的征途之上是他們職業生涯的真實寫照。
即使是資深人士，跨行闖進一個並不熟悉的領域，麵對一個完全陌生的行業，縱使悟性很強，卻也免不了要經曆一段學習與摸索的過程，而這個過程本身就客觀存在著兩個現實的風險：一是作為熱衷於“拿來主義”的企業老板即使再有耐性，也很難接受等到你學會、熟悉了行業特點再來發揮作用；二是你以“外行領導內行”的形象出現在下屬麵前，那些內行的下屬不會心服口服，特別是麵對下屬在工作上的失誤，你如何判定，如何培訓，如何引導，如何糾正他們的差錯？你總不能告訴他們：等我學會了再來培訓你們吧！
有人鼓吹：管理都是相通的，管理者沒有做不了的行業和崗位，跨行求職並不會妨礙他們自身能力的發揮和職業生涯的發展。其實，這話隻說對了一半，真正相通的僅僅是原理，而許多內涵卻是大相徑庭。管理學上所倡導的對於管理者的最高境界“無為而治”、“高層要無為，基層要有為”等精華理論並不是狹義上的“不懂專業也可以領導相關專業”，恰恰相反，現實中，成功的領導者“無為而治”的前提首先是自己本身就屬於這個行業或領域的“行家”，對於下屬的所作所為心中有數，才能放手、放心地讓別人去“有為”，同時達到讓自己“無為”的目標。此時，如果下屬在“有為”的過程中出現了偏差，看似“無為”的領導便能及時予以糾正，因此，管理者這類看似“無為”的做法，實質上是以“有為”、心中有數以及相關經驗為紮實根基的。
行業特點決定著不同行業工作流程、作業規範、作業標準、作業對象的不同，工作領域與工作崗位的差異，注定了許多職業人士隻能堅守“術業有專攻”的職業發展方向。家具行業的車間主管，你讓他主導家電行業的車間生產，他便寸步難行；家電行業的HR人士，你讓他招聘家具行業的普通員工，他也會感到力不從心，因為他並不能馬上就明白企業真正需要具備哪些技能的員工，也不能初步判定這些麵試的員工是否已具備了相應的技能，這就是“隔行如隔山”所產生的效應。因此，跨行求職，即使你開始時能蒙混過關，也會在進入相關崗位之後，有一個角色轉換的脫胎換骨時期。
跨行業跳槽，不利於行業資源的積累，更不利於人脈資源的積累。行業不同了，原來所接觸到的供應商、客戶的情況也會逐漸陌生和疏遠，行業的發展趨勢也不再需要過多關心了，漸漸地，你就會慢慢淡出原來的行業。而掌握行業趨勢、積累人脈資源是職業縱向發展不可或缺的重要因素，如果長期輾轉於多個行業之間，其結果看似遼闊，實則影響了深度的進程。
我們的精力是有限的，側重於橫向發展的全才、能弄通眾多行業或領域的通才是不存在的。現實的職場之中，雖然我們可以看到部分職業人士有幸進入並掌握三個以上行業的玄機，並且在這個幅度較寬的範圍內求職和跳槽始終具有相當高的成功概率，但這類人才屬於縱橫於職場之中不可多得的絕對精英，他們的成功並不是人人都可以仿效和複製的；更多的高層管理、技術、銷售人員以及從事生產、品質控製的專業人員，一般隻是求職和跳動於同一行業之內，他們也成了行業內舉足輕重的精英；而那些經常遊走於多個行業、多個領域之中，跳來跳去的職場“飛人”，極少能成為真正意義上的職業人士。
職場永遠都是試用期
20世紀90年代中期，我打工路上的第一站是東莞與深圳交界的一個小漁村，我參加了某台資企業招聘行政助理的麵試。作為那個時代的專科生，而且具有幾年內地工廠工作的閱曆，應該屬於企業當時的滿意人選，於是，我進入廣東後的第一份工作未有太多周折便塵埃落定了。
這是一家台資玩具企業，實質上，就是一個簡單的加工裝配廠，500多名員工從事最原始、最簡單的單人作業：將紙質、塑料玩具拚湊起來，統一包裝好，就可以出貨了。公司不用設計，不用開發，圖紙和樣品全都由台灣發過來，公司在指定的地方采購材料後，按圖紙和樣品切割、拚湊就行了。
我進入這家企業後，擔任了行政部的行政助理。我的工作內容很繁雜，包括了現在行政總務和HR方麵的所有工作。行政部主管由廠長兼任，這位四十多歲的老兄，據說是本地若幹年前的生產隊長，儼然當地“老大”一樣的角色，隻因為熟悉當地辦事機構，老板借用他的關係來應對外界的各路“諸侯”，所以廠裏的大事基本由他做主——這種借用本地人應對本地機構、管理外來人的做法，當時在珠三角地區相當普遍。於是，整個工廠的行政、總務、HR方麵的具體工作實際上便全部由我這小小的助理和一名文員來承擔，但時時、事事都要請示報告。無奈，廠長權力欲望極強，喜歡早請示，晚彙報，喜歡由他本人作出“重要決定”，我不得不小心行事。
按理來說，簡單的作業，對員工的要求也應該簡單化，但那個時代，人滿為患，車站碼頭到處是人流，借用廠長辱罵員工的名言：“三隻腳的動物，我不容易找到，兩隻腳的玩意兒，要多少有多少！”正是在這種特定的背景下，我們這類簡單作業的工廠，對員工的招聘，也苛刻到了幾乎令人無法忍受的地步。其中，招聘員工的一條重要標準就是年齡限製，以25歲為界，26歲絕對不錄用，因為在管理層的心裏，年齡稍大，手腳自然就會變慢，生產效率就會低下。