希望得到他人的肯定、讚賞，是每一個人的正常心理需要。
行為科學中有一個著名的“保齡球效應”：兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員，他們的隊員都是一球打倒了7隻瓶。教練甲對自己的隊員說：“很好！打到了7隻。”他的隊員聽了教練的讚揚很受鼓舞，心裏想，下次一定再加把勁，把剩下的3隻也打倒。教練乙則對他的隊員說：“怎麼搞的！還有3隻沒打倒。”隊員聽了教練的職責，心裏很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經打倒的那7隻。結果，教練甲訓練的隊員成績不斷上升，教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。
保齡球投擲的對象是10個瓶子，一個球砸倒9個瓶子看起來和砸倒10個瓶子似乎差異不大。但是，如果你此次砸倒9個瓶子，你的最終得分是90分；而你如果此次砸倒10個瓶子，你的最終得分將是240分。
社會的積分規則就是這樣：隻要你每次比別人稍微優秀一點點，你就有可能贏得更多的機會，這種機會的疊加最終造成人與人之間巨大的落差。
心理學家研究證明，積極鼓勵和消極鼓勵（主要指製裁）之間具有不對稱性。受過處罰的人不會簡單地減少做壞事的心思，充其量，不過是學會了如何逃避處罰而已。常常有這樣的議論：“幹的工作越多錯誤越多。”
潛台詞就是：為了避免錯誤，最好的辦法是“避免”工作。
這就是批評、處罰等“消極鼓勵”的後果。而“積極鼓勵”則是一項開發寶藏的工作。受到積極鼓勵的行為會逐漸占去越來越多的時間和精力，這會導致一種自然的演變過程，員工身上的一個閃光點會放大成為耀眼的光輝，同時還會“擠掉”不良行為。
戴爾·卡耐基的《人性的弱點》中有這樣一段話：
美國鋼鐵大王安德魯·卡內基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說：“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法，是讚賞和鼓勵。”“再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心的。我讚成鼓勵別人工作，因此我樂於稱讚，而討厭挑錯。如果我喜歡什麼的話，就是我誠於嘉許，寬於稱道。”這就是史考伯的做法。史考伯還說：“我在世界各地見到許多大人物，還沒有發現任何人——不論他多麼偉大，地位多麼崇高——不是在被讚許的情況下，比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。”史考伯的信條同安德魯·卡內基如出一轍。
卡內基甚至在他的墓碑上也不忘記稱讚他的下屬，他為自己撰寫的碑文是：“這裏躺著的是一個知道怎樣跟他那些比他更聰明的屬下相處的人。”
希望得到他人的肯定、讚賞，是每一個人的正常心理需要。而麵對指責時，不自覺的為自己辯護，也是正常的心理防衛機製。一個成功的管理者，會努力去滿足下屬的這種心理需求，對下屬親切，鼓勵部下發揮創造精神，幫助部下解決困難。相反，專愛挑下屬的毛病，靠發威震懾下屬的管理者，也許真的能夠擊敗他的部下，同時他也會失去更多人的支持和幫助。