2.適應瞬息萬變的外部經營環境
知識經濟時代是信息爆炸的時代，外部環境的易變性與複雜性一方麵要求戰略決策者必須整合各類專業人員的智慧；另一方麵又要求戰略決策的出台必須快速。
這意味著必須打破傳統的嚴格的部門分工的界限，實行職能的重新組合，讓每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利，而不必層層請示。
因而僅僅靠規章製度難以有效地管理該類組織，而隻有通過“柔性管理”，才能提供“人盡其才”的機製和環境，才能迅速準確地做出決策，才能在激烈的競爭中立於不敗之地。
3.滿足柔性生產的需要
在知識經濟時代，人們的消費觀念、消費習慣和審美情趣也處在不斷的變化之中，滿足“個性消費者”的需要，對內賦予每個員工以責任，這可以看做是當代生產經營的必然趨勢。知識型企業生產組織上的這種巨大變化必然要反映到管理模式上來，導致管理模式的轉化，使“柔性管理”成為必然。
剛性管理與柔性管理主要有以下區別：“柔性管理”
是相對於“剛性管理”提出來的。“剛性管理”以“規章製度為中心”，憑借製度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理，這是20世紀通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”則是“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強製性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意誌變為個人的自覺行動。
（1）基礎不同：從其定義可看出，剛性管理的基礎是組織權威，它所依靠的主要是組織製度和職責權力。
管理者的作用主要在於命令、監督與控製。柔性管理的基礎則是基於員工對組織行為規範、規章製度的認知、理解與內化，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。管理者的作用主要在於啟發、引導和支持。
（2）適用對象不同：剛性管理適用於主要追求低層次需求的員工，適用於對創造性要求較低的、衡量標準容易量化的工作。這類員工往往希望有正規的組織與規章條例來要求自己，而不願參與問題的決策並承擔責任。
而當員工的低層次需求基本得到滿足，高層次需求成為優勢動機，工作標準不易量化且對革新要求較高時，員工往往歡迎柔性管理以獲得更多的自治責任和發揮個人創造性的機會。
柔性管理與剛性管理雖各有優缺點，但要硬性的評價孰優孰劣是毫無意義的，在實際工作中兩者是相互影響相互滲透的。剛性管理是管理工作的前提和基礎，完全沒有規章製度約束的企業必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點。柔性管理是管理工作的“潤滑劑”，是剛性管理的“升華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機結合才是高效益管理的源泉。一個企業是以剛性管理為主，還是以柔性管理為主，則完全取決於企業員工的素質、工作的性質及企業的文化傳統。