“以人為中心”的人性化管理方法。
今天的企業管理，正在朝著科學化、精確化的方向發展，這實際上是一種剛性管理；而管理者或多或少都忽視了，管理也應該有其柔性的一麵。在21世紀的今天，虛擬組織、柔性團隊正在成為管理的主流，企業的柔性管理也受到了空前的重視。所謂柔性管理，從宏觀層麵上看，是一種對“穩定和變化”同時進行管理的新戰略。
當今世界，科學技術飛速發展，生產與供給能力急劇膨脹，產品生命周期在迅速縮短；隨著經濟全球化進程的日益推進和網絡技術的日益普及，全球各地的市場已趨飽和，消費偏好瞬息萬變，全球市場變成了一個由個性化、多樣化與人性化組成的變幻不定的萬花筒。在表麵上混沌的紛雜現象中，看出事物發展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前進的方向，識別出潛在的未知需要和未開拓的市場，進而預見到變化並自如地應付變化，這就是柔性管理的任務。
下麵我們來看看柔性管理的本質及其特征。
與“以規章製度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強製性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意誌變為個人的自覺行動。具體地說，它有如下特征：
1.柔性管理的內在驅動性
柔性管理的最大特點，在於它主要不是依靠權利影響力（如上級的發號施令），而是依賴於員工的心理過程，依賴於從每個員工內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神，因此具有明顯的內在驅動性。而隻有當組織規範內化為員工的自覺認識，組織目標轉變為員工的自發行動，這種內在驅動力、自我約束力才會產生。
2.柔性管理影響的持久性
柔性管理要求員工把外在的規定轉變為內心的承諾，並最終轉變為自覺的行動，這一轉化過程是需要時間的，加之員工的個體差異、組織曆史文化傳統及周圍環境等多種因素的影響，組織目標與個人目標之間往往難以協調。然而一旦協調一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。
3.柔性管理激勵的有效性
根據馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為：
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當於保健因素，而被尊重和實現自我的高層需求則屬於激勵因素。一般說來，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。
“柔性管理”在未來企業管理中的作用表現在：
1.激發人的創造性
在工業社會，主要財富來源於資產，而知識經濟時代的主要財富來源於知識。知識根據其存在形式，可分為顯性知識和隱性知識，前者主要是指以專利、科學發明和特殊技術等形式存在的知識，後者則指員工的創造性知識、思想的體現。顯性知識人所共知，而隱性知識隻存在於員工的頭腦中，難以掌握和控製。要讓員工自覺、自願地將自己的知識、思想奉獻給企業，實現“知識共享”，單靠“剛性管理”不行，隻能通過“柔性管理”。