後者在企業中占絕大多數，導致的結果是，一味享受在適應了的環境下的舒適感，賴在這種舒適感裏不肯走，而把奇人和奇才拒之門外。
企業如果想有創新的企業文化，老板本人，或者CEO，是最重要的因素所在。所謂“企業文化就是老板文化”，是確有道理的。李維造就李維公司的奇跡，盛田昭夫造就索尼公司奇跡，老板本人的價值觀是決定企業文化的壓倒性價值觀，隻有老板本人欣賞奇人、善用奇才，企業創新才有根基，公司才會是一個創新型公司。
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穀歌（Google）是一個典型的奇人創造的“奇跡公司”，它的創辦人是當時還是學生的拉裏·佩奇（Larry Page）和謝爾蓋·布林（Sergey Brin）。這兩個人，正是生活中的奇人和技術上的奇才。奇才掌管的公司，並沒有淪為平庸，而是繼續保持著出奇製勝的公司文化，因此直到10多年後的今天，在穀歌已經擁有2萬名員工、市值高達200億美元、成為全球搜索引擎霸主的情況下，還是保持著初創時的活力，不斷地靠出奇製勝刺激著公司的運行。
《牛津英語詞典》把“Google”這個詞作為正式單詞收錄其中，說明穀歌公司已超越一般的互聯網公司層麵，而成為一種大眾文化的代名詞。那麼Google創造的是一種什麼樣的大眾文化呢？
一句話：鼓勵奇人奇才，創造奇事奇品。
對穀歌公司來說，出奇製勝，是公司的生存指南。為此，它從每一個細節發現奇人、挖掘奇才，鼓勵普通員工成為奇人奇才，並竭力為奇才的產生創造工作環境、營造公司氛圍。
穀歌企業事業部總裁戴夫·基勒德曾說道：“穀歌的特別之處是其創新氛圍由創立至今沒有絲毫減弱，這對每一位年輕人都充滿了吸引力。我想這是它與其他很多科技企業的不同之處。”基勒德還說道：“穀歌已不是新建企業，但公司刻意營造新建企業的氣氛，以激勵員工們自我創新意識的迸發。”
作為一家“奇跡公司”，穀歌以出奇製勝的產品——Google搜索引擎獲得輝煌的成功，又其“新奇文化”保持著公司的活力。這種活力，還體現在公司內部打破陳規、推崇自由的工作空間。
基勒德介紹說：“對每一個新點子我們都持讚許態度。穀歌沒有自上而下的管理製度，員工有很大的自由發揮空間，他們可以在工作時間做自己認為應該做的事，沒有時間限製，也無須征求上司意見。這種工作模式對很多公司來說是一個大膽的挑戰。不過，穀歌的成功恰恰歸功於彈性工作製度所調動的員工工作激情以及由此激發的自主創新。拉裏和謝爾蓋認為隻有做自己喜歡做的工作，一個人才能對工作充滿激情，工作效率才能提高；如果被動地執行上司布置的工作，就很難發揮個人最大潛力。這是穀歌的核心創新宗旨。”他補充說。為了鼓勵創新，穀歌員工可以利用20%的工作時間做自己工作以外的事情。這可以理解成一個星期一天或是每五個星期一個星期，總之，穀歌鼓勵員工在上班時間嚐試不同的事情，他們的上司也不會過問。“這一點很特別，公司很多產品就是在這20%的時間裏開發出來的，比如穀歌新聞（Google News）和穀歌電郵（Gmail）。”
奇人布林提出一個新奇的工作模式——70/20/10。它指的是：70%的精力應該放在核心業務，20%放在與核心業務相關的創新業務，而10%可以放在開發較為瘋狂的創意。這些創意能否變成廣受歡迎的產品並不重要，重要的是創意本身。
而布林自己現在的創意關注點，更多的是在公司戰略層麵。Google的創新模式為網絡時代的IT產業開創了一條嶄新的發展道路，他的首要目標是要讓公司永遠保持最初的創新模式。他的理想是讓地球上的人都能夠便捷地從網上獲取信息，而這正是穀歌的宗旨。基勒德說道：“我們開始著手幾個項目：能就世界上任何兩種語言進行對譯的翻譯器；普及寬帶；移動裝置成為上網主要設備，和桌麵電腦一樣好用甚至更好用。除此之外，坦率地說，我們知道的並不比其他人多。我們隻是對未來世界充滿了美好的幻想，並為創造這樣的一個美好世界注入活力。”