老板與職業經理人之間是一種博弈關係，那麼如何博弈？也就是說，如何建立一個良好的老板與經理人合作機製是必要的。
在博弈的基礎上建立良好的聲譽這是首要的，這就代表著一種有效的信任機製的建立。通過建立這種機製，不但可以用對未來懲罰的恐懼約束自我的機會主義行為，還可以用重複博弈，提高退出成本的辦法約束別人的行為。這有兩方麵的意義，對於企業來說，在一個信息迅速流動、重複博弈的市場經濟體製下，無法做到長期欺騙；對於經理人而言，聲譽的好壞將決定其身價的高低。其次，要建立合理的股權激勵。第三，我國還處於經理人階段，經理人還存在道德風險問題。對於這個問題的解決，要采用大股東入注的方式，加大監督力度；另一方麵，要采取緩慢進入，經過較長時期的磨合再簽訂合約的方式。
在研究出資人與經理人合作機製時，理論上比較偏重於關注如何保護出資人的利益，但如果從我國的現實來看，那麼就存在著經理人利益得不到保證的情況。對於一個市場經濟發展初期的國家來說，相對於老板，經理人是弱勢群體。由於這個群體還沒有形成統一的社會機製，所以其集團利益是無法保證的。
由於市場機製是一種均衡機製，所以隻有雙方的利益達到均衡點，才能實現交易。因此，在一個經理人處於弱勢的市場環境中，合作機製的取向應當偏重於經理人。
從以上的結論可以看出，老板與經理人博弈問題的核心，實際上是一種經濟利益的規範，即老板與經理的權責分擔和利益分配的規範。
在這樣一個規範下，合約的規則問題是所麵臨的第一個核心問題。由於交易容易產生糾紛，所以交易的雙方要事先簽訂合約。合約是交易的法律基礎。但是合同是對將來可能發生的事情的規定，它無法防止意外。因此在老板與經理人的交易中既要有合約，又不能完全依賴合約。交易的雙方要有合作精神。但是在現實中，由於合同的不完善與合作精神的缺乏，經理人往往會吃虧。
比如說某個大型私營企業，由於老板對總經理產生了不信任感，而合約中將總經理的業績與收益掛鉤，於是老板采取明升暗降的辦法想使總經理達不到業績而無法拿到報酬。總經理一怒之下憤然辭職並帶走了企業的100多位員工。另一個企業登廣告以年薪50萬元聘請銷售部經理，但3個月適用期一滿，就立即辭退了他。由這兩個案例得出，經理人在簽訂合約時，不僅要規定合約的結果，還要規定執行的過程。隻有通過合約建立一個公平、合理的機製，最終才會達到所要的目的。
企業核心資源的壟斷性與替代性是第二個核心問題。企業發展的關鍵是企業的核心資源，誰掌握了它，誰就把握了企業發展的命脈。經理人的普遍想法是努力做大自己的一塊，使自己所掌握的部門成為企業的核心資源。這樣就具有了與老板談判的能力，從而獲得企業決策權。所以營銷經理成為總經理以後，往往會加大對營銷部門的投入，而研發部門的經理上台後，也會加強對研發部門的投入。老板要想消除經理人對企業核心資源的壟斷，就必須尋找一個替代品。比如說在每個關鍵部門安插幾個副手，以便降低經理人的討價還價的能力。
短期與長期的問題是第三個核心問題。對於一個注重長期行為的企業來說，股權的激勵是不重要的，更重要的是以人際關係為代表的非正式製度規則對個人所帶來的意義。例如，日本的企業不鼓勵流動，經理人的退出成本很高，一個總經理如果離開原來的企業，他是不可能立刻就在其他企業做到總經理的。經理人與工人的工資比例也很低。起關鍵作用的是，退休金十分高。這就以長期收益補償製約了短期行為。而與此相反的是，在一個注重短期行為的企業中，更多正式的契約，更少非正式的規則。所以美國的企業中，經理人頻繁的跳槽不但不會降低他們的身價，反而會被視為具有豐富經驗的表現。
從以上兩種企業的對比來看，短期博弈的關鍵是合約，而長期博弈的關鍵是非合約的非正式製度規則。