卡內基原本是一個毫不出名，而且對鋼鐵生產知之甚少的小工，但是，當曆史將他推向鋼鐵事業的時候，他毫不猶豫地接受了命運對他自己的挑戰。由於他堅信事在人為，堅信世界上那些專門知識比自己豐富得多的人物，隻要能夠在創業的過程中利用他們的優勢，把這些擁有專門知識的人才網羅到自己的麾下，就一定能夠成就自己偉大的事業。於是，卡內基四處網羅人才，用將近50名專家組成了一個智囊團，這些人都有著與卡內基自己相同的人生目標，即將鋼鐵事業推廣。在卡內基的創業過程中，正是經由無數專家的出色謀劃，才解決了生產經營中的許多疑難問題；正是無與倫比的心靈力量融洽的凝聚，產生了美國曆史上第一個“財團”。
所以說，一個人的領導力的核心表現，首先是一個人的個性和洞察力，正如領導才能研究專家費雷德·史密斯所說：“領導人物走在隊伍前麵，並且一直走在前麵。他們用自己提出的標準來衡量自己，並且一直走在前麵。他們用自己提出的標準來衡量自己，並且也樂意別人用這種標準來衡量他們。”最好的領導人物、管理人才就是能夠不斷地成長、發展、學習的人。他們願意付出當領導人物的代價：為了能夠不斷提高自己的水平，擴展他們的視野，增加自己各方麵的技巧，發揮自己的潛在能力，他們會做出種種必要的犧牲。他們通過自己的努力變成受別人尊敬的人。
在創業過程中，一個小小的、局部的勝利可以由一個人單槍匹馬地衝鋒陷陣而獲得，但那種給你帶來最後成功的偉大勝利就不可能僅僅靠你一個人取得了，必須要有其他人的參與。而作為一個領導者、管理者來說，你所要具備的就是你的“影響力”，能夠使別人追隨你，跟著你一起幹，並能讓這些人能者盡其才，智者竭其慮，賢者盡其忠，愚者陳其力。
4.做一個激勵下屬的領導
雖然人年輕力壯，雖然你可幹兩個人的活，但是你成不了兩個人，你必須全力以赴，去激勵另一個人，也讓他激勵手下的人。
著名企業家、管理大師艾柯卡曾經說過：“一個經理人能夠有效地激勵他人，便是很大的成績，要使一個單位有活力有生氣，激勵就是一切。”
艾柯卡的這段話的確道出了創業過程中管理工作的本質所在。正如我們在前麵所說的，你一個人可以取得一些局部的小的勝利，但你要成功創業，要取得最後的全局的勝利，這絕對不是你一個人單槍匹馬所能完成的。所以，你必須懂得怎樣用有效的態度和悅人心意的手法去激勵別人，這是十分重要的。
那麼，下麵這些方法能夠使你達到激勵別人的目的：
（1）充分肯定下屬的出色工作
如果你的下屬們完成的工作質量非常出色，而身為管理者的你卻從來不去注意，他們很快就會覺得實在沒有必要如此地賣力工作，畢竟這項工作完成得一般還是出色與他們的關係並不是十分密切，於是，下屬們的工作質量就會慢慢地下降。更重要的是，你的下屬們會認為是你將他們的工作成果全部據為己有，你成了一個“摘桃子”者。這時，你的下屬心裏會想，你始終不提我們工作得出色，還怎麼可能會向上司反映我們的成績呢？
總之，你作為一個公司的管理者，就有必要也有義務讓你的下屬們知道你是一名有勞必酬的管理者。這是一種最好的激勵方法。
（2）讓下屬承擔富有挑戰性的工作
每個人都喜歡表現自我、超越自我，都希望在原來的基礎上取得新的成就，更上一層樓。那麼，你的下屬也一樣。對於你的下屬來說，從你那裏接受挑戰性的工作可以使他們非常清楚地意識到自己肩上擔子的分量。正是接受挑戰性工作本身的這種緊迫感和責任感而不是工作本身，使得你的下屬今後得以成功。工作中的挑戰性是非常重要的，它能夠激發一個人的工作熱情，激勵你的下屬在今後的工作中更加勤奮努力，從而對自己樹立起堅定的自信心，獲得事業的成功。這一點無論是對你的新下屬，還是新來員工，都是如此。
（3）恢複下屬的自信心
美國哈佛大學的勞倫斯教授一直將自己的研究工作專注於影響工作業績的關鍵條件上，他指出，導致一個人工作業績好壞的因素主要來自於以下方麵：工作的滿意程度——自信。那麼，你的下屬怎樣才能在工作中樹立起自信心呢？世界著名的心理學家艾裏克森的解釋是，一個人的自信心，最終的形成與確定需要兩個條件：首先要有一個緊迫的環境；其次要有一個“化險為夷”、渡過“危機”的結果。換句話說，一個人自信心的獲得是在一次又一次渡過危機的過程中實現的。他同時指出，一個人自信心的提高，會使我們對自我的把握能力加大，這種自我把握能力是一個人對自己準確評估與預見的能力，它會在人的內心產生一種能動的力量，促使個人向完善發展，並且因此而把握一個企業正確的途徑。
（4）在工作中多褒少貶
一個出色的、精明的管理者，不會在一些小事上對自己的下屬“橫挑鼻子豎挑眼”，而是應該采取一種寬宏豁達的態度，讓下屬在犯了錯誤做了錯事之後盡快地了解自己的錯誤而不是打擊他們的自信心，而是給予他們時間去爭取下一步的勝利。
（5）不要無謂地非難你的下屬
在公司管理工作中，對於下屬的失敗，假如你熟視無睹，不加以斥責的話，就有可能使下屬缺少警惕性，很可能還會重蹈覆轍。為了使你的下屬不被同一塊石頭絆倒兩次甚至多次，你一定要深究造成失敗的原因，促使他自己進行深刻的反省，所以，斥責犯了錯誤或者失敗了的下屬是對的。但是，斥責不意味著你就可以去非難他，斥責和非難這兩者之間的區別是顯而易見的。從對象的角度和心理去考察，“非難”帶有明顯的攻擊意味，而攻擊下屬的失敗，在結果上隻能使他們產生一種逆反心理，使得批評的效果大打折扣。而你若是通情達理、體貼下屬的話，你就應該斥責他，下屬並不會因此而懷恨在心的。因為正確地運用批評的武器也是一種激勵手段。
（6）讓你的下屬有歸屬感
從管理者和組織者的角度來說，一個有著主人翁意識的員工，一定是深愛著自己的工作、自己的部門、自己的公司，對組織有著巨大的獻身精神的人。而從員工本身的角度來看，主人翁意識意味著他們有權對自己的工作以及與之有關的其他事情做主。主人翁精神就是一種創造性的精神，它要求人們運用自己的判斷力，去解決組織所麵臨的困難和問題，用自己的自豪感、自信心所煥發出的巨大熱情去創造一個又一個奇跡。
隨著社會的發展，生活節奏不斷加快，競爭的壓力也越來越大，即使是在一個公司內部，競爭也無處不在。所以，作為一個管理者，你就要設法使公司內部的競爭朝著良性的方向發展。
一個團隊就是一個大家庭，或者說是一部機器，而每個成員都是機器上的一個組成部分。作為管理者的你，就是要想方設法使這部機器正常運轉。隻有這樣，你的團隊才會有無窮的活力。學會激勵下屬，你的管理就成功了一大半。