雇用員工為己所用，一旦被公司所雇用，他的發展也推進了公司的發展，為公司謀福利是所有員工應盡的責任，能為發展公司做棟梁，就是一個好材料。怎麼慧眼選人才，如何利用人才，是企業實現騰飛的最關鍵因素。雇用員工的法則：不拘一格，揚長“預”短，不憑聰明、不靠文憑取才，好的領導就應該知道利用這樣的法則，去選擇人才，去利用人才，知道去用怎樣的人才，能夠使公司蓬勃發展。
《猶太箴言》說，盡管我遇到過衣著講究的傻子，但我仍然認為一個人的精神麵貌至關重要。
要知道，公司雇用人才的責任是很重要的，他關係到公司的存與亡。選擇不好人才，就將使公司走向僵局；沒有好方法利用好人力資源運營，公司的一切都將成為泡影。現在是人才濟濟的世界，人才等著你慧眼識金，這些“金”又需要你的培養和栽培。換言之，人才可以從外部環境中選擇也可以在公司裏提拔。公司的發展是靠著這樣一批人才成就輝煌的。所以說怎麼尋找人才，選擇人才，使用人才這篇雇用員工法則就是要解答這些問題的。
不拘一格 選擇人才
猶太商人西拉母·漢森，在一家以色列有名的大公司裏做董事長，他的雇傭工人個個都是精力充沛、樂於效勞於公司的人，他們對公司有很高的忠誠度，這無形中提高了公司的運營效率。西拉母不看重學曆，他喜歡能夠獨當一麵，具有綜合能力的，和自己信賴的人才做自己的左膀右臂，他的用才方式不拘一格，不少經理都是從內部逐級提上來的，也有不少的經理是從外部挖掘過來的。
西拉母公司的很多員工和經理都隻是高中畢業。他很相信個人的努力和誠意，會給公司帶來大的收益，無論是財力上還是人員上，他給員工們一個信條：“隻要努力，這裏的空間是你們的，這裏的一切都要與自己的命運相維依，一切為了顧客，一切為了我們自己，生存是永遠的。”他盡力保持與員工的近距離接觸，這也許是西拉母在公司中享有很高的個人威望的原因吧。西拉母的個人魅力鼓勵著員工，員工也以一種忠貞不渝的誠心回報著西拉母，西拉母一直維係著這種關係，他深受大家的歡迎，久之，也得到顧客對公司的讚揚。
當20世紀80年代末，西拉母要將公司的領導權移交給新班子，可是一直沒有合適的人選，加上外部環境的競爭激烈，致使西拉母病重，公司的內務經理們給西拉裏出謀劃策，西拉母在病重期間仍在醞釀著自己的事業如何發展，如何把公司交接好，經過一段時間的療養，西拉母有了主張，很快恢複了健康。他依靠這個主張使公司經曆幾年的苦苦煎熬，終於有了出頭之日，這證明了西拉母在選擇接班人和完成企業權力交接上是非常成功的。
在權力的交接上，西拉母並不是一帆風順的。1974年時，西拉母曾一度將公司最高權力讓給其他人，設想自己退居幕後，將更多的時間留給自己享受生活，滿足打獵的嗜好。但事與願違，他這次的退休計劃失敗了。
西拉母將公司董事長和最高行政主管的職位讓給公司的前任副總經理依萬朵夫·邁德和布依納·愛麗絲，自己退居幕後做起顧問來。但在不久以後，公司員工，主要是分店經理之間存在派別，派別間發生了尖刻的爭執，公司內部產生隔閡，甚至使公司麵臨破產的危險。西拉母當機立刻，把依萬朵夫和布依納辭掉，他認為他倆鼓勵了派別鬥爭，這不符合公司一貫的管理理念，特別是對各分店的經營管理產生了極大的傷害；同時，西拉母也發現自己根本離不開公司，離不開指揮公司的事務，他便又一次上任，他把每天的事務做好，並調研公司的各部門的周轉情況，重又灌輸了自己的經營管理理念，他沒有放棄公司的控製權。西拉母承認，自己這時就從公司的領導崗位上退休的決策是個錯誤。
在經曆了大約四分之一的高級人員流失之後，西拉母從外麵同仁公司手中挖掘過來了亨利·多朵夫接任公司副總裁。在亨利任職期間，得到了西拉母的認同，公司運營狀況直線上升，這使西拉母落下了一塊心病。幾年過後，西拉母又一次任命繼任者。候選人利麗亞·哈根與格斯特·特拉斯中，他們最終也得到了西拉母的認同。格斯特雖然沒有西拉母的經營頭腦，也不擅長於促銷，不過，在價值觀念、零售理念等根本問題上，他與西拉母完全一致，他內在的保守及儉樸風格，也都符合公司的傳統。
事實上，格斯特的最大成就是能在不動聲色之中將沃爾瑪變成掌握了最新技術的零售大公司。
無論怎麼說，西拉母選格斯特他們做自己的接班人是正確的，在他領導下，公司進入90年代後直到1996年，銷售額都以20%左右的速率上升，利潤的年增長速度也超過了15%，分店數量則從500餘家增至近1500家。這些成績對一個年銷售額已近千億美元的大公司來說實屬不易。這其中也充分體現了西拉母“不拘一格”的用人準則。同時，西拉母作為公司的靈魂人物，為公司的正確發展起到指引作用。
用人大忌 揚長“預”短
猶太著名學者蘇丹尼·湯吉斯經過自己的努力與考察，寫成了一部《管理史經典》的書，其中“用人大忌”這一篇被轉載在《耶洛撒冷晚報》上得到各界人士的關注，書中指出，用人要用到位，這當然不必多說了，書中沒有過多的評論。而對公司之所以沒有很好地發展起來這個問題，蘇丹尼在書中具體地闡述了自己的理論，他認為，這很大程度上是在用人方麵的問題，他提出，用人有忌諱的地方，必須把它拋棄掉，這樣才有利於公司的發展。
（1）雇用人分派
表現為“搞門派”，拉籠人才，滋長個人的勢力，大搞龍頭老大、小團體、宗派主義。
（2）雇用親人或親信
將家屬、表叔表姨等各類親屬及“親我”、“近我”、“私我”等各類親信當做人才使用；大搞親戚、親信關係，一個人得勢力了，這些人也隨著他得勢。