與下屬相處是一門複雜的學問，對下屬太嚴，就會引起他們的反抗，對下屬太寬，又不利於管理。所以對於下屬，應該恩威並施、寬嚴相濟。從心理學的角度而言，人都是渴望得到社會認可和尊重的，如果領導能夠恰如其分的讚美下屬，就會讓下屬人心歸附，對領導對公司產生情感歸依。
32.恩威並施讓下屬心悅誠服
管理者在維護威信的過程中，不妨對下屬恩威並用，使下屬們能夠心悅誠服。
日本有位企業家總結他的經驗說；“打一巴掌給個甜棗吃。”意思是對部下施威、批評或者責罰，使他對自己的錯誤有所醒悟，待他的愧疚心平息下來，又要恰當地給他一點甜頭，引導他朝正確的方向走。
我們既然把管理者的發威比喻為“火攻”，也可以把管理者的施恩視為“水療”，水火並進，雙管齊下，因人因事而采取相應措施。
管理者應當十分清楚，批評或責罰應該根據事實，就事論事，要有充分的理由，而不應胡亂地施威。施威之後，要給員工一段時間檢討自己的行為，真正地做到同錯誤說再見，然後，還要有計劃地做收服人心的工作。這時不妨把自己認為有威信的部下找來，與他做深入長談，談話時態度要真誠自然，讓他感受到你確實是器重他，倚仗他達到與員工的交流。
管理者隻需通過這些中間人的傳播作用來穩定民心，而不必直接出麵。由有威信的中間人將管理者的意圖代為轉述，每個員工都會反應過來：“原來上司也不是冷酷無情的。”他們也許會想到：好好幹仍有升職加薪的機會。努力吧，管理者也許會因為我的工作能力對我另眼相看。
可見，管理者的“火攻”是強硬的一手，鎮住了局麵；再通過“水療”把恩澤緩緩傳遞下來，浸潤到各個員工心中。恩威並舉，令員工不得不佩服你的手段。
權威並不是萬能的，善於施威的管理者深知“威”雖對眾人而發，但這對個別人而言，又有不同的做法。員工中確有出色的人才，這種“千裏馬”是不能重鞭的，對於好勝心特別強的人，對於能力非凡而義極賦反抗精神的人，就不能再用權威壓製他們了。
有的人用高壓是無法使之屈服的，這時就要演示給他看：我對許多人是采取強硬態度的，但對你不同，因為你特別出色。講義氣、好勝心特別強的人也極敏感，一旦接受到這種信息，他們就以“士為知己者死”的態度來回報你。
有威懾力的管理者一般決斷力強，辦事爽快果斷，常常是一字千金，憑這一點就能使人折服。員工也會因為佩服你而不自覺地向你靠攏，感染上你的風格。
古今許多用人實踐證明，剛柔相濟遠勝於剛柔偏廢，如同人的身體構造，有堅硬的部分——手、腳、骨骼等，也有柔軟的部分——肌肉、軟組織等，二者的有機結合，人才能靈活自如地從事多種活動。南越王趙佗，原來是秦朝派到廣東、廣西管理南方的地方官，秦朝滅亡後，他自立為王。漢高祖平定天下後，不願再動刀兵，對他實行了安撫政策，仍任命他管理南方，並給他一些賞賜，這種懷柔政策使漢朝的南疆及偏遠地區長期得以安寧穩定。可是呂後執政後，卻將南方視為蠻族，並製定一些民族歧視或壓製的政策，激起趙佗起兵造反。呂後派兵征討，結果因南方氣候潮濕酷熱，瘟疫流行，漢軍作戰屢屢失敗。漢文帝即位後，重視恢複推行安撫政策，除給趙佗許多賞賜外，還給他的親屬加封官職，使趙佗深受感動，自動廢除了王號，並上書請罪，發誓永遠誠心向漢朝稱臣。
當管理者硬的方法行不通時不妨用軟的。兩者交替使用達到維護自身威信的目的。
33.與下屬交往的智慧心理
正所謂“世有伯樂而後有千裏馬，千裏馬常有而伯樂不常有”。用人之道，是一門複雜精細的領導藝術，需要領導者在實踐中不斷地探索和總結。擇人藝術保證了企業有才可用，而人才管理藝術則可人盡其才，這兩個方麵互為前提、互為保證，缺一不可。
身為一名領導者，你即便能與員工走得太近也不能脫離員工。如果領導者與員工的關係過於親密，會大大降低工作效率。同時，因為離得太近，也許會失去對你的尊重。但是，如果你離員工過於遙遠，你就會受到疏遠員工的指責。因此，對下屬要保持適當的距離。
無論如何，領導都不應該將自己與員工的關係延伸到一些親密的關係之中。而且，你也不大可能成為他們最親密的朋友，除非你具有充當顧問的職業技能。每個人的周圍都有一種無形的界線，不可逾越，這是一種私人生活的界線，一種內部思想和感情的界線，他們不願向外麵的人透露。
你應盡量使自己與員工具有某些相同的興趣，但你更應該限製自己的興趣範圍和程度。
我們在工作中與那些喜歡的人在一起花的時間要更多，相互之間了解得也更多，這種了解也將我們之間的距離拉得更近。所以，你要經常提醒自己，防止陷入一種情感的困擾之中。你要學會認識這種危險的信號，收住自己的腳步。
作為領導者，千萬不要自欺欺人地以為自己花更多的時間與某些員工在一起完全是出於工作的需要，絕不帶有個人的偏向。當你靠近個人情感的界線時，應仔細考慮一下其後果。一旦逾越，事情就有可能變得無法控製。與員工在工作中靠得太近，還會有其他的危險，你個人的威信可能會大打折扣。一旦你越過這一界線，會給員工造成這樣一種印象，就是當你作出一個困難的決定時，他們以為你會站在他們一邊；但如果你的決定與他們期望的相反，他們會以為你背叛朋友。你不應該與你自己的員工以及上司保持一種過於親密的個人關係，這種友誼會給工作帶來不便。
領導和自己的員工相處時，應該保持職業習慣。當你去看醫生時，你總是希望醫生對你的病情特別對待，但從職業來講，醫生不會對你表露任何個人情感因素，他隻會把你當成病人。這正是經理所需要的職業習慣，你在工作中要保持客觀性。當然，也不是絕對不能表露自己的觀點、主意和正常的情感，要注意的是界線。
領導更不應該卷入員工的愛與恨之中。當你從自己喜歡的員工麵前走過時，提醒自己，時時詢問自己的動機，避免與他顯得過於親密。但是，與員工保持適當距離並不是要領導者整日“神龍見首不見尾”。相反，當員工需要你時，要讓他們隨時可以找到你。
有些員工完全可以脫離自己的老板，單幹至少幾個周。他們不需要時時請示老板就可以完成被要求去做的事情。但是這種從自我開始，自行解決問題，自由完成工作的員工是極少見的。大多數員工需要與老板在一起，需要老板為他們指引方向，提供支持，作出反饋，給予讚許。可是，長期與員工泡在一起，又會使員工養成一種事事依賴於你的習慣。因此，領導者應當在某種程度上脫離員工，但是要讓員工在需要你的時候能找到你，並鼓勵員工不要過於依賴你。
領導者工作時來自各方麵的打擾幾乎已成為工作的一部分內容，完全避免是不可能的。但是，頻繁的幹擾會打亂你的工作日程安排，使你無法按計劃完成任務，使日程表流於一紙空文。當你專注於某件工作時，幹擾會分散你的注意力，半途停下來的工作再拿起來，一般的人都需要一些時間集中注意力，回顧前麵一半工作的過程和內容，才能返回原來的思路接著幹。這也許就是你的工作效率低下的一個重要原因。為了提高工作效率，必須設法減少幹擾，起碼是減少、甚至避免在做一項重要性、關鍵性工作的時間裏被打擾，將其負麵影響減至最低。
造成太多幹擾的原因，有一部分可能源於你自己。比如，你正埋頭於一件重要的報告，有下屬叩門求見，你雖然不太願意中斷手裏的工作，但考慮到身為領導，有責任為部下解決問題，並且顧忌到平和、與群眾打成一片的領導形象，或者你喜歡參與每一件事，你就讓他進來，討論了半個小時。很多領導都喜歡說：“我的大門是永遠向你們敞開的。”但這種做法會使他們浪費許多寶貴的時間，常常無法完成預定的工作目標，長年累月，後果更加嚴重。
誠然，領導形象需要考慮，觸角廣泛的人際關係網也是一種珍貴的資產，如果你用來接待客人的椅子落滿灰塵，也表明你的工作作風存在問題。
關鍵在於，兩方麵都要加以考慮，你既要經常接觸到別人，又要設法保證在一天中的某一段時間能夠關起門來，心無旁騖地專心處理重要事務，在這兩者中謀求平衡。
有下屬來訪的時候，先問問自己：一是他（她）打擾你的可能目的是什麼？二是否有利於工作？三是否重要，是否有接待的價值和必要？搞清了上述問題，就很容易決定，是否有必要和下屬談談，什麼時候談，談多長時間等。
你也可以采用下麵提供的一些技巧，減少來自下屬和同事的幹擾：一是明確單位的政策、目標、程序，明確每個人的職責、權限，以減少因權限不明帶來的問題。二是每天保留一段固定的時間解決下屬的問題，或者訓練你的助理將他人的打擾集中起來，每天一次向你彙報。三是對下屬的問題，立即給予回答，而不需要他們再次甚至多次提醒你。
34.要懂得讚美下屬的優點
美國柯達公司在生產照相感光材料時，需要工人在沒有光線的暗室裏操作，因此培訓一名熟練工人需要花很多時間。但公司發現，盲人可以在暗室裏活動自如，隻要稍加培訓就能上崗，而且他們的活兒要比正常人精細多了。柯達公司從此以後就大量招用盲人從事感光材料的製作。
鬆下幸之助說，每一個人都有自己的缺點和優點。十全十美的人固然沒有，一無是處的人也不會存在。身為一名管理者，如果總覺得下屬這裏不行，那裏不好，以“雞蛋裏挑骨頭”的態度來觀察下屬，不但下屬做不好事，久而久之，你就會發現周圍沒有一個可用的人了，當你要委派任務時，一定會覺得不放心而猶豫不決。所以，管理者的任務就是找出下屬的優點來，加以利用和讚美。
一個成熟的人，對於自己的工作能力通常都充滿信心。若及時給與讚美和督促，必可使其發揮出更精湛的才藝。
就一般人來說，由於精通某事，極易誌得意滿而變得高傲。因此，這段時期也可說是削減其銳氣、糾正其缺點、使其能精益求精的最佳階段。但是，當他在摸索階段時，若過分地加以斥責，則原本能施展的才華反而無法伸展。
最好的方法是先給予選擇，待有了成就之後再給予嚴格的督促。可惜，目前大部分管理者的教導工作卻往往采取相反的方式。
管理者們可捫心自問：當新進人員或初學者有明顯過失時，你是否認為予以斥責是理所當然的？對於老資格的職員，你是否一味地迎合與稱讚？
如果正是如此，新進人員必然陷於這樣的惡性循環中：因犯錯誤而受到指責一退縮不前一缺點並非減少一稱讚的機會越來越少一喪失自信，增加缺點。
如果管理者能夠體會到初學者開始時犯錯誤是情有可原的，並找出其優點來加以鼓勵，必可形成一種良性循環。
那就是“老板明知下屬有缺點，也要找出優點來讚揚——下屬因受到讚揚，而產生自信——由於有自信，因此即使受到指責，仍可服從，於是有所進步——由於有所進步，所以有更多被讚揚的機會。”