1.許某訴某公司給予其子工傷撫恤費案
案情簡介
原告：許某，男，50歲。
被告：廈門某公司。
原告許某之子許某某於1995年1月31日到被告廈門某公司（私營企業）當汽車駕駛員，雙方未簽訂勞動合同，也未向社會保險機構辦理工傷保險手續。1995年5月19日，許某某在送該公司董事長回老家奔喪途中，因發生交通事故死亡。南安交警大隊於1995年6月9日作出《道路交通事故責任認定書》，認定許某某應負事故的全部責任。1996年1月27日，原、被告雙方達成一份《關於駕駛員許某某交通事故死亡補償協議》，約定由被告一次性付出人民幣63000元給許某某家屬，作為許某某喪葬費、死亡補償費及相關的一切費用（不包括另付的喪葬期間開支的7736.8元）。簽約當日，被告即支付給原告63000元賠償金。爾後，原告以許某某是因工傷死亡為由向廈門市勞動爭議仲裁委員會提出追補工傷撫恤金仲裁，被駁回後，遂訴於廈門市某人民法院。
原告訴稱：其子許某某係被告聘請的汽車司機，1995年5月19日因發生交通事故死亡。要求被告按《福建省勞動安全衛生條例》的規定賠償其121675元。雙方以協議形式先由被告補償了63000元，被告應再追補不足部分58675元。故訴請確認原、被告雙方達成的《關於駕駛員許某某交通事故死亡補償協議》無效，判令被告依法再補償人民幣58675元。
被告辯稱：原告之子許某某係其公司的臨時工，對1995年5月19日發生的交通事故應負全部責任。許某某不符合工傷的條件，而且原、被告雙方早就對賠償的事項達成協議，並已履行完畢。故要求駁回原告的訴訟請求。
某人民法院經審理認為：原告之子許某某係被告公司的臨時用工，對1995年5月19日發生的交通事故負全部責任，許某某的傷亡不屬工傷，且原告已和被告達成補償協議，並已實際履行。現原告又要求賠償，於法無據，不予支持。依照《中華人民共和國民法通則》第四條及勞動部勞辦發[1996]第28號文件第七條的規定，於1997年1月20日判決：駁回原告許某的訴訟請求。
一審判決後，許某不服上訴，稱許某某的傷亡屬工傷，有廈門市勞動局1996年1月31日出具的《廈門市工傷與職業病確認書》為證。1996年1月27日雙方訂立的《交通事故死亡補償協議》不包括工傷撫恤補償部分。請求二審法院依法作出公正判決。被上訴人廈門某公司答辯請求維持一審判決。
二審法院在二審審理中，經主持調解，雙方當事人於1997年4月3日自願達成以下調解協議：
（1）被上訴人廈門某公司同意於簽收本調解書當日一次性支付給上訴人許某補償費人民幣2萬元。
（2）案件受理費一審2151元，由被上訴人廈門某公司負擔；二審810元，由上訴人許某負擔。
律師評析
本案爭議的主要問題是：
（1）如何確定本案糾紛的性質。對此可從兩個方麵分析。首先，許某某送公司董事長回老家奔喪的行為，是否屬勞動法意義上的“工作”行為。對此存在兩種不同看法。一種觀點認為，許某某送公司董事長回老家奔喪純屬個人私事，與公司業務無關，不應認定為“工作”行為。第二種觀點認為，許某某作為公司的駕駛員，從事公司領導臨時指派的工作，應屬“工作”行為。應當認為第二種觀點是正確的。許某某受雇於被告公司從事駕駛員的工作，該公司又屬私營企業，董事長是公司的法定代表人，許某某作為公司的職員接受指定的工作，應屬工作行為。其次，交警部門認定許某某應負交通事故的全部責任，對許某某負全部責任的交通事故造成自身死亡的情況是否能認定為工傷。對此也存在不同的看法。一種觀點認為，根據1991年9月國務院發布的《道路交通事故處理辦法》的規定，職工因公出差期間由於交通事故發生的受傷、致殘、死亡，及職工在上下班必經路線發生“無本人責任”或者“非本人”主要責任的道路交通機動車事故而發生的受傷、致殘、死亡，均認定為工傷。同時，勞動部於1996年8月12日頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》第二章第八條第（九）項規定，“在上下班的規定時間和必經路線上，發生無本人責任或者非本人主要責任的道路交通機動車事故的”，應認定為工傷。而且勞動部勞辦發[1996]28號關於處理工傷爭議有關問題的複函中第七項更明確地規定：“關於司機在工作中發生傷亡事故是否認定工傷問題。由於司機是特殊工種，職業危險性較大，所以司機在執行正常工作中發生交通事故造成傷亡，‘屬無責任或少部分責任的’，一般應認定為工傷”，相反，“屬全部責任”的交通事故責任方造成自身死亡的就不能認定為工傷。第二種觀點則認為，根據1996年12月30日勞動部辦公廳《關於司機工傷認定問題的複函》（勞辦發[1996]271號），明確勞辦發[1996]28號《關於處理工傷爭議有關問題的複函》中第七項的意見改按《企業職工工傷保險試行辦法》第八條、第九條規定執行。根據該辦法第八條第（一）項規定，“從事本單位日常生產、工作或本單位負責人臨時指定的工作的”，應認定為工傷。雖然許某某對交通事故負全部責任，但不屬於該辦法第九條規定的犯罪行為、自殺、自傷行為、酗酒所造成或蓄意製造交通事故的情況，故許某某的死亡應認定為工傷。我們認為第二種觀點正確，但不能片麵地理解為凡是在執行正常工作時發生屬全部責任的交通事故，全部責任者一概為工傷，應注意區別對待。如該全部責任者是因酗酒開車等屬第九條規定的行為造成交通事故，就不應認定為工傷。所以，根據勞動部勞辦發[1996]217號《關於司機工傷認定問題的複函》的意見，可以認為對司機是否認定為工傷是有條件的。且該意見改變了原勞辦發[1996]28號第七項對司機工傷認定問題的意見，這一變動表現對司機工傷問題不再以有無責任或責任大小來認定是否屬於工傷，而是以《企業職工工傷保險試行辦法》第八條規定的“從事本單位日常生產、工作或本單位負責人臨時指定的工作”負傷、致殘或死亡的，應認定為工傷。同時按照該辦法第九條的規定，如果屬於犯罪行為、自殺自傷行為、酗酒所造成或蓄意違章造成交通事故的，不應認定為工傷的例外情況為原則來處理司機工傷問題，故本案許某某應認定為工傷。綜上，本案爭議的性質，應定為工傷撫恤補償待遇糾紛，而非交通事故撫恤補償糾紛。
（2）在本案適用法律方麵，有人認為許某某發生交通事故死亡的時間在1995年5月19日，處理其死亡糾紛所適用的法律隻能是1995年5月19日之前所頒布並生效的法律、法規。這樣隻能適用1995年1月1日施行的《福建省企業職工工傷保險試行規定》、《福建省勞動安全衛生條例》以及1995年1月1日施行的《廈門市職工工傷保險暫行規定》。以上三個規定未對司機工傷作具體的規定。《廈門市職工工傷保險暫行規定》第七條規定，如職工屬無證駕駛車船等或本人的違法犯罪行為造成的傷亡，不認定為工傷。因此，許某某違反交通管理規定（屬違法行為）造成交通事故，不應認定為工傷。勞動部勞辦發[1996]271號改變對勞辦發[1996]28號第七項司機工傷認定問題的意見，沒有溯及力，不能適用。這種看法是不正確的。應該說這種看法的思路是正確的，從本案事故發生的時間看，確實隻能適用福建省及廈門市的三個規定，但這三個規定未明確規定司機工傷問題，而在處理時已有新的規定出台，且對司機工傷作了較明確的規定，應參照現行規定來處理，況且對司機工傷的規定隻是對以前法律、法規中有關工傷認定的一種具體說明、解釋，並非修改或增加，不能一味強調溯及力問題，否則隻能故步自封，不利於案件合理的解決。
（3）對於許某某的死亡應如何賠償問題，也存在不同的看法。一種觀點認為應適用《福建省企業職工工傷保險試行規定》、《福建省勞動安全衛生條例》及其有關條文的解釋、《道路交通事故處理辦法》。根據《道路交通事故處理辦法》第四十三條規定，首先按照《道路交通事故處理辦法》的規定處理，然後職工所在單位再按照有關規定給予撫恤、勞動保險待遇。因許某某在交通事故中是負全部責任，故無法在交通事故中向第三人求償。但許某某的父親與公司就許某某的交通事故死亡達成補償協議，應認為是交通事故賠償，對許某某應享受的工傷方麵的撫恤及工傷保險待遇還應給予補償，因此公司除按協議的數額支付外，還應補足許某某應享受的工傷待遇。第二種觀點認為，許某某父親與公司簽訂的許某某交通事故死亡補償協議中明確補償的數額包括一切費用，“一切費用”即籠統包括工傷和交通事故賠償的數額，作為當事人並不知道一個人死亡有工傷賠償又有交通事故賠償的問題，故不能要求當事人在協議中明確是工傷賠償還是交通事故賠償。隻要雙方當事人對同一事件的處理達成一致意見，不違反法律，就是合法有效的，況且協議也明確“雙方之事就此告終，不再相幹”，法院應予保護。第三種觀點認為，本案應分清兩個法律關係，即交通事故損害賠償的法律關係和工傷補償的法律關係。由於本案的特殊情況，許某某在交通事故中負全部責任，故不存在交通事故賠償的問題，隻須就工傷補償爭議進行處理。第三種觀點是正確的。因為公司並不是交通事故中的責任方，故公司無義務承擔交通事故中的賠償責任。公司隻是基於許某某是公司的員工，在駕駛車輛送公司董事長回老家奔喪的途中發生交通事故，屬工傷，應享受工傷待遇，而公司應承擔工傷補償義務。雙方當事人簽訂的協議雖是合法有效的，但也存在一個問題，就是雙方協議時，有關部門的工傷鑒定尚未出台，協議是1996年1月27日，而鑒定書是1996年1月31日，所以也可能存在原告意見表達不完全真實的情況。對此，在法院主持調解下，雙方當事人達成一致意見，被告增加2萬元補償原告，有利於解決雙方糾紛，達到徹底解決矛盾的效果，也充分體現了公平合理自願的原則。
值得注意的是：在本案中，原告之子許某某作為被告公司雇用的司機，接受公司或者公司負責人的指定，送公司的董事長回老家奔喪，應認定是在從事本單位的工作。一般情況下，職工（包括臨時用工）在從事本單位的工作時負傷、致殘、死亡的，即應認定為工傷。但許某某作為司機在所發生的交通事故中被認定負全部責任，是否仍應以從事本單位的工作為理由認定為工傷，這是本案的關鍵。《企業職工工傷保險試行辦法》第八條規定了認定工傷的十種情形。第九條規定了不應認定為工傷的六種情形，即：①犯罪或違法；②自殺或自殘；③鬥毆；④酗酒；⑤蓄意違章；⑥法律、法規規定的其他情形。第九條規定的不應認定為工傷的六種情形，就是指在從事本單位的工作時發生了這些情形而造成負傷、致殘、死亡的，不應認定為工傷。該條和本案有關的是第①、⑤種情形。許某某在交通事故中負全部責任，不等於其行為屬犯罪行為，但可屬違犯交通管理法規的違法行為，似應認定許某某有該項所指“違法”行為，其死亡不應認定為工傷。在第九條的規定中，第⑤項“蓄意違章”也是一種違法行為，但其單列出來，表明是和第①項所指“違法”行為有區別，即第①項中的“違法”不包括“違章”這一類行為，“違章”應當單獨認定。按第⑤項的規定，隻有“蓄意”違章，即故意的主觀狀態下發生的違反規章製度造成的負傷、致殘、死亡才不認定為工傷，在過失主觀狀態下發生的違章負傷、致殘、死亡仍應認定為工傷。本案據一、二審法院的審理，沒有認定許某某有犯罪行為及蓄意違章行為，故其死亡應按工傷認定，從而可享有工傷撫恤和勞保待遇上的權利，應是必然的結論。
這裏還有一個問題，即本案事故發生在1995年5月19日，處理結案在1997年4月3日。按法律適用的一般原則，應適用事故發生時有效的法律、法規。但當時有效的三個地方法規中未規定本案這種情況，在審理中才有勞動部勞辦發[1996]28號函，而該函認為司機負全部責任造成自身傷亡的不應認定為工傷；此後，勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》才出台，勞動部勞辦發[1996]271號函並據此改變了在原勞辦發[1996]28號函中的意見，重新解釋了司機工傷的認定問題，二審正是據此認定許某某的死亡應屬工傷。這裏所遵循的原則，是對行為發生時沒有規定的問題，在處理時有了規定，可參照該規定處理，即以該規定所依據的法理及基礎來處理，它所體現的不是法的溯及既往的效力，而是法的精神、原則及功能。
2.鄭某訴某有限責任公司補發其工傷醫療期間工資案
案情簡介
鄭某為北京市農業戶口，1985年8月1日到某廠工作，1999年6月1日，鄭某在工作中受傷。2000年7月21日，經北京市朝陽區勞動和社會保障局認定為工傷。2000年10月18日，經北京市朝陽區勞動鑒定委員會確認傷殘程度為七級。1999年6月至2000年9月鄭某應享受工傷津貼，某有限責任公司已支付鄭某工傷津貼共計人民幣8820元。
2000年11月30日，鄭某向北京市朝陽區勞動爭議仲裁委員會提出要求某有限責任公司補發其工傷醫療期間工資的請求，北京市朝陽區勞動爭議仲裁委員會裁決：某有限責任公司支付鄭某工傷津貼4937.28元，駁回了某有限責任公司的反訴請求。
某有限責任公司因不服北京市朝陽區勞動爭議仲裁委員會裁決，向法院提出起訴。
本案爭議的焦點是：
（1）鄭某工傷前12個月的平均工資數額。
說明：工傷津貼標準相當於工傷職工本人受傷前12個月內平均工資收入，故查明鄭某工傷前12個月的平均工資數額，是確定某有限責任公司每月應支付鄭某工傷津貼數額的依據。
（2）鄭某的工傷是否由於違章操作所致，並因此給某有限責任公司造成了5000元的財產損失。
《中華人民共和國勞動法》第十六條明確規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。《北京市實施勞動合同製度的若幹規定》第七條指出：“用人單位與勞動者之間存在勞動關係但沒有訂立勞動合同的，必須在1995年12月31日以前簽訂勞動合同。”可見，簽訂勞動合同是用人單位必須履行的義務。某有限責任公司與鄭某未依法訂立勞動合同，責任在用人單位，即某有限責任公司。一審法院對某有限責任公司不與勞動者鄭某簽訂勞動合同的行為提出了批評。庭審中，某有限責任公司提供了鄭某1999年1月至5月的工資單，經鄭某質證後，均予以認可。據此，鄭某工傷前12個月平均工資為人民幣859元，其中1998年6月至1998年12月的月工資為900元，故某有限責任公司應按此標準支付鄭某16個月的工傷津貼。
綜上，法院依據《中華人民共和國勞動法》第十六條、第七十三條及《企業職工工傷保險試行辦法》第十九條之規定，判決：
（1）某有限責任公司支付鄭某1999年6月至2000年9月的工傷津貼共計人民幣13757.28元。
（2）駁回某有限責任公司的其他訴訟請求。
律師評析
《中華人民共和國勞動法》第八十三條規定：勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。由此可見，勞動爭議仲裁委員會的仲裁，是勞動爭議案件的前置程序，也是必經程序。未經勞動爭議仲裁委員會裁決的，當事人無權向人民法院起訴，即無訴權。
另外，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，用人單位在勞動爭議案件中，對工資標準也應承擔舉證責任。本案就體現了用人單位的舉證責任原則。原因很簡單，因為勞動爭議案件中的勞動者，是一個弱勢主體，強調用人單位的舉證義務，無疑是對《勞動法》“保護勞動者權益”這一立法精神的貫徹。
3.某企劃設計有限公司訴某市勞動局工傷認定案
案情簡介
1999年2月23日，張某進某市某企劃設計有限公司上班，具體工作由該公司業務經理王某安排，但雙方沒有簽訂勞動合同。同年3月3日張某接王某通知到某縣為公司送投標資料，次日到某縣與公司經理楊某、王某等人會合後，張某就與公司人員工作在一起。3月6日一行4人乘車返回某市途中發生交通事故，張某受傷被送往附近醫院救治，3月16日轉入某市和平醫院治療，4月20日又轉某市中醫院治療，於同年6月9日出院。某企劃設計有限公司為其支付了全部醫療費用和3個月的工資1800元。2000年2月張某向某市某區勞動人事局申請工傷認定，因該局不具有工傷認定職責，所作工傷認定依法被某市某區人民法院撤銷。張某又於2001年3月7日向某市勞動和社會保障局（下稱某市勞動局）申請工傷認定。某市勞動局經調查取證後，依據勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》有關規定，於同年3月30日作出某勞保[2001]041號“工傷認定書”，認定張某因交通事故受傷為工傷。某企劃設計有限公司對某市勞動局作出的工傷認定不服，向某市某區人民法院提起行政訴訟。
原告某企劃設計有限公司訴稱：第三人張某不是原告單位職工，雙方沒有簽訂勞動合同，也未形成事實上的勞動關係。張某到某縣送投標資料是王某的個人行為，與公司沒有關係。
被告某市勞動局對張某的工傷認定是錯誤的，應予撤銷。
被告某市勞動局辯稱：根據被告調查查明的事實，第三人張某為原告單位工作是事實，去某縣出差也是公司指派的工作，發生交通事故造成受傷後，原告承擔了醫療費用並支付了3個月的工資。張某與原告雖沒有簽訂勞動合同，但雙方形成了事實上的勞動關係，張某在因公出差途中發生交通事故造成傷害應認定為工傷。故被告所作工傷認定事實清楚，適用規章正確，程序合法，請求法院駁回原告的訴訟請求。
第三人張某辯稱：本人與原告單位形成的事實勞動關係是清楚的，既參加原告單位工作，付出勞動，又與原告公司經理及同事一起出差，途中不幸發生交通事故造成傷害。本人向被告申請工傷認定，被告作出的工傷認定是正確的。原告否認與本人之間形成的事實勞動關係，否認被告的工傷認定，是推卸責任，不讓本人享受工傷待遇。請求法院維持被告作出的工傷認定，保護本人的合法權益。
某市某區人民法院經審理認為：依據勞動部頒發的《企業職工工傷保險試行辦法》第七條第一款“縣級以上各級人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的企業職工工傷保險工作”的規定，被告某市勞動局作為我市勞動行政部門，具有工傷認定的法定職責。第三人張某為原告單位工作，雖然沒有簽訂勞動合同，但雙方形成了事實上的勞動關係，證據確鑿充分。第三人因公出差途中發生交通事故造成傷害，本人沒有一點過錯責任，符合申報工傷認定的條件。被告某市勞動局在收到第三人張某的工傷認定申請後，進行了調查取證，依據《企業職工工傷保險試行辦法》和其他規範性文件的規定，作出某勞保[2001]041號“工傷認定書”，認定張某為工傷，事實清楚，證據充分，適用規章正確，程序合法，是正確的行政行為，本院應予維持。原告否認與第三人之間形成的勞動關係，主張撤銷被告對第三人作出的工傷認定，因原告提供的證據不足，理由不充分，更與法庭查明的事實不符，故原告的訴訟請求本院不予支持。依據《中華人民共和國行政訴訟法》第五十四條第（一）項、第五十三條第一款、參照《企業職工工傷保險試行辦法》第七條第一款、第八條第（八）項、第十一條的規定和勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第二條之規定，該院於2001年8月20日作出如下判決：維持被告某市勞動局作出的某勞保[2001]041號“工傷認定書”。案件受理費人民幣100元由原告負擔。
一審宣判後，某企劃設計有限公司不服，向某省某市中級人民法院提起上訴。訴稱：一審判決認定本公司與張某之間形成事實勞動關係屬認定事實錯誤，請求二審法院在查明事實的基礎上撤銷一審判決。被上訴人某市勞動局辯稱：被上訴人在一審中提供的證據足以證明上訴人某企劃設計有限公司與張某之間存在事實上的勞動關係。原審判決認定事實清楚，適用法律正確，請求二審法院維持原審判決。被上訴人張某在庭審中述稱：原判認定事實清楚，判決公正，請求二審法院予以維持。
某省某市中級人民法院經庭審質證及審查後認為，原審判決認定事實清楚，證據充分，適用法律正確，程序合法。據此，依照《中華人民共和國行政訴訟法》第六十一條第（一）項的規定，該院於2001年11月8日判決：駁回上訴，維持原判。上訴案件受理費100元，由上訴人某企劃設計有限公司負擔。
律師評析
本案是一起用人單位不服勞動行政部門工傷認定的行政訴訟案件。實踐中，正確認定職工工傷是保護處於社會弱勢地位的勞動者合法權益的前提條件。近年來，隨著市場經濟發展和勞動關係多樣化，一些用人單位法製觀念淡薄，在用工期間未與職工簽訂勞動合同，造成大量事實勞動關係的存在。在用人單位未與職工簽訂勞動合同的情況下，人民法院如何依法公正認定工傷，對保護勞動者的合法權益，支持和促進勞動行政部門依法行政無疑具有重要意義。本案爭議的焦點主要集中在三個方麵：