（四）單位缺乏長遠的人力資源規劃
經常可以看到在某些人事部門，出現人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”的被動局麵，而出現這樣情況的原因往往是：崗位職責界定不清，人員冗餘；缺少合理的人員配置，造成人才浪費；沒有形成人才梯隊，後備人才不足；職工素質不高，缺少發展動力等等。這種困惑的表麵似乎是人力資源管理工作缺乏係統性，實質其根本原因再於人力資源缺乏長遠的、係統的、科學的規劃所致。
三、思考與對策
針對以上人力資源管理的現實問題，提出以下對策：
（一）強化培訓，實現人事管理向人力資源管理的轉變
當前我國的企事業單位仍存在著重學曆輕人格、職工培訓缺乏針對性、考核缺乏依據、分配待遇不公、工作互相扯皮等現象。這與管理人員對人力資源理念、機製、體係、製度缺乏深入的理解不無關係。現實中有許多高揚的是現代人力資源管理大旗，做的卻是傳統人事管理工作。所以迫切的是不僅急需加強一般性的人力資源管理知識的培訓，還要持續、強化管理人員，在人力資源流程、製度、設計等關鍵技能上的培訓。把人力變為資源，才能適應改革發展的需要及提高應對新挑戰條件變化的能力。
（二）提高開發職工情商的能力
隨著社會改革力度的加大，管理者對職工情商的開發越來越重要。因為注重以人為本，重視人的積極作用，正是由於員工的情商，不僅僅反映了個人的情緒、感覺、思維方式方麵的問題，而且無時無刻滲透到人日常工作的狀態和效率中，影響到工作中的人際溝通和情感交流，影響群體衝突的解決和凝聚力的形成，影響員工的自我激勵、進取精神和創新能力。所以員工的情商對單位的競爭力乃至發展進程的推動作用是多方麵的。因此，管理層在工作的各個環節中，應加強對員工情商能力的開發，對於提升人力資源的整體質量，建立持久的競爭優勢意義重大。
（三）構建人力資源管理的有效機製
人力資源管理的有效機製，在本質上就是要揭示人力資源管理係統的各要素，通過什麼樣的機理來整合單位的人力資源，以及整合人力資源之後所達到的狀態和效果。一般說來，主要方式表現在四個方麵。（1）單位通過明確組織對職工的期望和要求，使職工能正確選擇自身的行為，將個人的前途和單位的發展緊密結合起來。（2）通過激勵製度給予職工不斷提升自我價值、能力和業績的動力。（3）依靠約束機製來確保職工的行為，始終處於有利於單位、部門發展的軌道之中。（4）運用競爭、考核辦法來對不合格職工進行篩選。從而形成全方位的人力資源力學係統，使職工能夠持續地處於激活狀態，才能促進單位事業的不斷發展。