美國《管理新聞簡報》中發表的一項調查指出：68%的管理者認為由於培訓不夠而導致的低水平的技能正在破壞企業的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業的支出。著名企業管理學教授沃倫·貝尼斯說過：“員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。”企業要重視對員工的培訓，這不僅關乎企業自身發展的需要，也關乎員工成長的需要，更是企業必須承擔的一種責任。“培訓很貴，但不培訓更貴。”這是經營之神鬆下幸之助的一句名言。
培訓由長期培訓和短期培訓兩部分組成。長期培訓包括：第一，業務知識學習，可以請企業內部的專業人員對全體員工進行專業知識培訓。第二，員工學曆提升培訓。要求企業積極調整學曆結構，加大高學曆人員的比重，在引進高層次人才的同時，大力支持學曆再教育，尤其支持員工進行相關專業的繼續深造。企業不僅要給予時間上的大力支持，而且要給予資金上的扶持，激發員工的學習積極性。短期培訓包括：第一，請外部資深專家對員工進行專題講座培訓。就某一具體的內容進行深入闡述，並就當前的經濟形勢和背景知識進行分析研究，使員工通過學習加深對相關知識進一步的理解和掌握。第二，把有深造意願和學習能力的員工送到相關院校進行培訓。第三，鼓勵員工考取技術職稱。企業人力資源部門負責企業員工每年技術職稱考試的報名和培訓工作，采取報考自願原則，鼓勵員工參加技術職稱的培訓和考試。在獲得技術職稱的同時，掌握更多的專業知識。
培訓激勵可以使員工獲得更多的發展機會，在滿足自我發展需要的同時，充分挖掘員工的潛能，為企業和社會多做貢獻。
（六）職業生涯規劃激勵
職業生涯是近年來較為流行的說法，在激勵競爭的環境下，員工應根據自身情況為自己規劃好發展方向，並在企業的幫助和自己的努力下，朝著自己的發展目標一步步地前進。企業協助員工尤其是核心人才規劃好職業發展方向，並在其職業發展的道路上給予幫助和支持，會是對核心人才的一種很好的激勵方式。
職業生涯規劃設計包括以下三方麵內容：
1.公司建立員工職業發展通道
職業生涯規劃的基礎是職業發展通道的建立，鼓勵員工在自己的通道內專精所長，向上發展，同時，根據企業的發展需要，允許員工根據自己的特長和興趣在不同的通道之間轉換，當優秀人才不能獲得晉升機會的時候，為他們提供水平移動的機會，讓他們承擔更大的責任。這有利於從根本上轉變企業中“官本位”思想。
將工作崗位劃分職業係列，並在各職業係列設置不同等級的職位，實施相應的待遇和管理，員工可以根據個人的發展意願，選擇適合自身的職業發展方向，明確職業係列，並通過努力不斷獲得職位等級的晉升，從而達到實現自我價值與公司共同發展的目標。
●高技術人才職位等級設置
開發設計係列：首席設計師、高級主任設計師、主任設計師、主管設計師、設計師、助理設計師、設計員。
工藝技術係列：首席工藝師、高級主任工藝師、主任工藝師、主管工藝師、工藝師、助理工藝師、工藝員。
綜合技術係列：高級主任工程師、主任工程師、技術主管、技術分管、技術助理、技術員。
●高管理人才職位等級設置
中高層管理係列：總經理（黨委書記）、副總經理（黨群）、副總師、中層正職、中層副職、見習中層。
管理係列：高級主任管理師、主任管理師、業務主管、業務分管、業務主辦、管理員。
營銷係列：高級主任營銷師、主任營銷師、主管營銷師、營銷師、助理營銷師、營銷員。
●高技能人才職位等級設置
技能係列：首席技師、高級技師、技師、高級操作工、中級操作工、初級操作工。
2.公開公正公平的競爭上崗機製
競爭上崗是指通過公開競爭實現人員和崗位的配置。包括兩種形式：公司範圍競爭上崗，即由公司競爭上崗辦公室和崗位所在單位共同組織的、麵向全公司的競爭上崗；單位內部競爭上崗，即由崗位所在單位組織的競爭上崗，主要麵向本單位員工，外單位員工需經公司競爭上崗辦公室批準方可參加。競爭上崗應堅持公開、公正、公平的原則，打破身份界限，變身份管理為崗位管理。崗位發生變動後，其收入和其他待遇按新的崗位做相應調整，原身份載入檔案。
3.全麵的培訓培養計劃
（七）事業激勵
事業激勵是指員工由所從事的工作帶來的激勵，包括工作目標激勵、工作過程激勵和工作完成激勵。
1.工作目標激勵
企業每年度製定切實可行的、具體的、可量化的並富有挑戰性的工作目標。並在製定目標過程中，邀請核心人才參與目標製定的全過程，使工作目標被其所接受，並能夠轉化為個人目標，激發其工作的積極性。
2.工作過程激勵
在工作過程中，通過宣傳教育、溝通交流、參與企業管理等形式，讓核心人才體驗到他從事的工作具有的重要意義，形成對公司的歸屬感和認同感；體驗到他對工作及其結果負有的個人責任。並及時對他的工作進行總結和反饋，讓其感知工作的艱辛和快樂，從而激勵核心人才努力工作。
3.工作完成激勵
通過多種形式及時肯定他們的工作成績，不斷強化工作完成的激勵效果。對突出成績可以給予表揚，並通過媒體進行宣傳。
（八）榮譽、地位激勵
如授予企業“專家拔尖人才”榮譽；對技術知識淵博、工作業績突出的業務技術人員視程度不同分別授予企業“××專家”、“××高級專家”、“××資深專家”等榮譽；以及評比表彰先進生產工作者等。因為這說明他們在企業發展和推動社會進步中具有重要的作用，在社會上享有較高的聲譽，是受人尊敬和令人向往的職業地位，因此具有很好的激勵作用。
另外，還可爭取合作企業允許企業的核心人才以合作企業的名義使用名片，進行職務創新，以增強核心人才在企業的自豪感。權力是地位的一種象征。在日常工作中，企業領導層采取對核心人才分別情況，充分地給他們授權，讓其在授權範圍內享有充分的決策權，以滿足他們實現個人自我價值的欲望，激發他們的工作積極性。
企業還可以通過一些其他的方式來顯示他們的社會地位，增強他們的榮譽感。如企業可選擇一個高尚的運動休閑會所作為企業的俱樂部，讓他們成為其會員，公司付會員費，並允許會員帶1～2名賓客參加。
（九）情感激勵
人是具有豐富情感的動物。激發員工的聰明才智需要更多的人文關懷。愉悅的情緒能使人精神振奮，思維活躍，積極性和創造性得到激發。消極的情感，則積極性和創造性會受到抑製。因此，要想使員工釋放能量，情感激勵不失為一條切實可行的好途徑。
1.營造尊重、信任人才的良好氛圍
一個尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，可以轉變為人才的精神支柱，這種精神上的激勵，常常比獎金更貴重。實踐證明，尊重、信任可以給人以巨大精神鼓勵，激發責任感，增強向心力。因此，企業應在企業內努力營造尊重、信任人才的良好氛圍。作為企業的各級領導更要做表率，在工作上尊重人才的創造精神；用人上以事業為本，信任為重，讓他們在職權範圍內獨立地處理問題，充分發揮其才幹；感情上善於表達，不在公眾麵前斥責下屬，即使有過錯，也注意選擇適當的時機和他們談心，指出錯誤，並給他們創造改正錯誤的機會和條件。有些問題作為領導要主動承擔責任，使有錯誤的人得到溫暖的同時，也樂意接受教訓。
2.充分關懷、體貼人才
關懷體貼是人們普通的心理需求。企業應在進行人才職業生涯設計的同時，幫助他們設計未來的生活藍圖，把更多的關愛送給人才。人人都有感情，人人都需要感情。從這個意義上講，愛的實質就是“給予”：給予關切，給予溫暖，給予體貼，給予心理的補償，使他們感到溫暖。如，創造條件提高人才的福利待遇，幫助解決人才子女就業等。道路坎坷扶一程，能使人終生難忘；困難時候拉一把，會使人感激不盡。
3.牢記理解、寬容人才
人才的氣質、性格、能力各有其特點，作為領導，必須“宰相肚裏能撐船”，凡事寬容大度，“水至清則無魚，人至察則無徒”。理解和寬容是人際溝通的金鑰匙。為此，領導應采用換位思考、置換體驗的方法，設身處地了解人才的需要、苦衷和感受。“欲知心腹事，需從口中言”。作為領導者，宜經常召開不同類型的會議和個別談話，和員工進行工作和思想上的交流與溝通，為他們提供暢所欲言的機會和平台，傾聽他們的意見，滿足他們的社交需求，就他們所關心的問題給予認真解答。隻有讓員工帶著輕鬆、愉快的心情麵對工作，才能以飽滿的熱情和忘我的奉獻精神為企業的利益和發展而盡心盡力。
4.建立“員工事務基金”
可以采取建立“員工事務基金”來關心員工，讓員工切實感受到企業對自己的重視、關懷。“員工事務基金”是從企業每年總的利潤中抽取5%構成該項基金，逐年累積。當員工中出現婚、喪、住院、家庭特困事件時從基金中支出相應的資金進行慰問。
5.企業為員工過生日
企業人力資源部對每個員工的生日進行登記，並在員工生日時給員工進行慶祝，為員工訂一束鮮花，在生日那天送給員工。遇到同一天生日的人員達五人以上時，開一個生日慶祝會，聯絡一下大家的感情。