人力資源的時代性，是指組成人力資源的人都是生活在一定的曆史條件下和社會環境中的，而不同時期社會經濟發展的總體水平必然決定了人力資源的整體素質與水平。因此，人力資源是具有時代性的，它本身反映不同時代的社會生產力發展水平，決定和影響人們的認識能力、創造能力；同時，又反作用於現實社會，決定著現實社會的發展能力。
4.人力資源開發過程的持續性
所謂人力資源開發過程的持續性，是指人力資源是可以不斷開發的資源，它不像物質資源那樣，通過一次開發、二次開發、再次開發，以至形成最終產品之後，就不能再繼續開發下去了。這種持續性說明，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，而且培訓、積累、提高、創造的過程也是開發的過程，它是一個可以“多次開發”的資源。就是對一個具體的人來講，直到他的生命終結之前，或者更準確地說到他的職業生涯結束之前，都是一直可以持續開發的資源。根據這一特征，完全可以認為人力資源管理就是不斷開發這一資源的管理行為。
二、人力資源管理的產生與發展
（一）人力資源管理的含義
人力資源管理是指以從事社會勞動的人為對象，通過組織、協調、控製、監督等手段，謀求人與事以及共事人之間的相互適應，實現充分發揮人的潛能，把事情做得更好這一目標所進行的管理活動。其主要工作包括人力資源的規劃、員工的招聘、甄選、任用、考評、獎懲、晉升、使用、培訓、薪酬、福利、社會保險和勞資關係的處理等方麵。
根據人力資源管理這一定義，可以進一步從以下幾個方麵去理解：
1.人力資源管理並不直接管理社會勞動過程，也不是簡單地對人或事進行管理，而是對社會勞動過程中人與事之間的相互關係進行管理，是謀求社會勞動過程中人與事、人與人、人與組織的相互適應，做到事得其人，人盡其才。
2.人力資源管理是通過組織、協調、控製、監督等手段進行的。組織就是在知人、識事的基礎上，根據因事擇人的原則，使人與事結合起來。協調就是根據人與事各自的變化發展及時地調整他們之間的關係，保持人事相宜的良好狀態。控製就是采用行政的、組織的、思想的種種辦法，來防止人與事、人與人、人與組織關係的對抗。監督就是對組織、協調、控製人力資源活動的監察。要監督就要使人力資源管理過程公開化，增大透明度，做到人力資源管理法製化，依法管理。依法管理和公開管理是互為前提、相輔相成的。
3.人力資源管理不是使人消極地被動地適應事的需要，而是要根據每個人的能力特點和水平，把人安置在一定的工作崗位上，是為了給他提供充分施展才華的條件，而不是限製他的發展。因此人力資源管理要根據人的聰明才智的提高和能力的增強，及時調整其工作崗位，給他提供充分施展才華的條件，這是人力資源管理的職能之一。可見人力資源管理不是消極的靜態的管理，而是積極的動態的管理。
總之，人力資源管理，就是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理組織協調、培訓、調配等工作，使人力、物力經常保持最佳的比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控製和監督，以充分發揮人的主觀能動性，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。
（二）人力資源管理的產生與發展
我國目前人力資源管理仍處於起步階段。一般認為，迄今為止，世界人力資源管理經曆了以下三個發展階段：
第一個階段，我們叫做“檔案管理”階段。它代表了20世紀60年代中期人力資源管理的狀況，也反映出那時對雇員關心重視的程度。
“人事”在那個時候已具有特殊的使命了，比如，新工人錄用，職前教育，人事檔案管理（出生日期、參加工作時間、受教育程度等等的記載），公司郊遊計劃以及備忘錄的周轉等。人事在這一階段似乎“不過是那些不得要領的事情比不相幹的事幹得要多一些罷了”。
人力資源管理的第二階段，是繼1964年《民權法》通過之後開始的。它被稱之為“政府職責”的階段。在這一階段，《種族歧視法》、《退休法》、《保健與安全法》等各種由美國聯邦法定代理及其解釋機構所規定的準則以及法院的相關法規等等對就業的各個方麵都產生了影響。進而加速了要把人力資源管理的職能提到政府議事日程上來這一發展進程。許許多多的集體訴訟和勝訴所產生的大量經濟後果，都反映了錯誤的人事管理所付出的代價。所以，在1973年，美國電話電報公司在與聯邦政府達成的一項協議中同意，將晉升到管理職位上的女雇員的起點工資與晉升到同樣職位上的男雇員的工資拉平。僅此一項就花去該公司3億美元。
由於高層管理人員對人事管理工作者的一丁點兒不稱職都不能容忍，那些不專門從事人事管理工作的經理們開始對這一領域重視起來。而別進聯邦法院的門已成了組織的第一原則。這種形勢也說明人事管理的各個方麵都必須滿足組織的需求。