項目指導非常直觀且實地操作，對工作中所用的設備和工具能有很好的理解，因而被廣泛地用於操作工和低級職員的培訓中。
（二）脫產培訓的方法
在職培訓省時省錢，而且可以很快見效。但是，中小型企業或組織有時也需要組織專門的脫產培訓，才能滿足組織發展的需要。然而由於人手和經費各方麵條件的限製，有時無力組織脫產培訓，就得利用外部的培訓機構來進行。即使是大公司，有時也需要進行外部的脫產培訓，因為脫產培訓的優點在於：學習更專心，不受工作牽製，學員隻考慮學習的事；可以進行更專業化和係統化的學習，尤其是理論知識的學習；學員來自不同組織和單位，可以相互交流，因而可以了解更多的信息；有利於學員的能力的全麵發展。
脫產培訓的方法更為多樣，這些方法既可以在組織內部使用，也可以在組織外部使用。
1.課堂培訓
課堂培訓是絕大多數脫產培訓所采用的方式。這種方法允許在同一時間內培訓多人，而且對於智力活動多一些的工作，用課堂培訓的方式更現實、更有效，因為課堂培訓有利於學員獨立思考。課堂培訓可以采取多種形式，如講授、實驗、錄像、幻燈、電影及計算機等手段，學員的學習程序和效果可以通過練習和考試來檢查。
課堂培訓的缺點：由於培訓采取脫產形式，脫離工作崗位，因而對學到的東西還有一個應用到實際的過程。而且，在大部分情況下，課堂培訓都是單向溝通的，老師講，學員聽，不利於學員了解自己的學習效果，很難做到真正掌握。
2.遊戲
遊戲也是一種常用而有效的培訓方法，可以在計算機上通過遊戲來學習。有效的遊戲可以在沒有設備的情況下，通過模擬的設備和環境來學習，部分遊戲是參與式的，可以提供與真實情況非常相似的“競爭者”、“市場”、“經濟環境”等，使學員身臨其境地學習如何應付變化的情況。
3.案例研究
案例研究是在培養經營和管理人員時常用的方法。通過觀察和分析，學員要找出問題所在的症結並提出解決問題的方法，有時解決的方法也不止一個。因此，通過案例研究可以培養學員觀察問題、分析問題和解決問題的能力。
4.小組討論
小組討論很多時候是和案例研究結合在一起的。對有些問題，通過討論可以集思廣益，更易發現問題的症結。而且小組討論還可以使學習者練習口頭表達的能力和與他人交流的能力，有利於小組成員間的相互學習。實踐證明，在很多時候討論的受益大於獨自學習的效果。
（三）自我培訓和發展
在職培訓和脫產培訓絕大多數是由各企業或組織提供的。但有時，組織提供的培訓不符合職員的願望，或者職員對自己的將來另有打算，或者組織沒有提供培訓的機會，而職員又想改變目前的工作和環境，從而試圖通過自己的努力來提高工作的效率和質量，這時職員就會有自我培訓與發展的需要。
一般而言，自我培訓常采用在職的形式，利用業餘的時間來學習，如上夜大。而且自我培訓更注重能力方麵的提高和對基礎知識、知識結構方麵的培訓。自我培訓大多由職員自己診斷和設想應該學習什麼內容和課程，很少由專家指導應該進行怎樣的學習。
四、員工培訓的原則
（一）係統性原則
人員培訓作為人力資源管理的子係統，從屬於人力資源管理的各項活動，同時與企業其他經營活動密切相關。作為一個複雜的係統過程，培訓工作將是一項長期的、戰略性的工作。人員培訓的係統性原則主要表現為培訓過程的全員性、全方位性和全過程性。
（二）理論聯係實際，學以致用的原則
培訓部應當有明確的針對性，從實際工作的需要出發，與職位特點緊密結合，這樣才能收到實效，推動工作水平的提高。
為使培訓與使用一致，應注意以下兩點：一是要全麵規劃。培訓工作是一項長期性、經常性的工作，所以培訓工作切忌盲目性和隨意性。應根據人員的實際情況，製定出短期、中期和長期的培訓計劃，使人員培訓規劃與各行業、各部門、各單位的工作規劃妥善地“接軌”。二是要學用一致。培訓內容切忌概念化、一般化，要從實際出發。根據各類人員的工作性質和素質現狀，有針對性地決定培訓內容，培訓的方法也應學用結合，多采用“案例教學”、“演示教學”等方法。也可根據培訓內容來選擇對口的人員進行培訓。
（三）專業知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則
人員培訓的內容還應該與管理人員標準、員工標準相銜接。既然我們對人員的要求是德才兼備，而不僅僅是業務標準，那麼培訓內容也必須兼顧專業知識技能與思想品德兩方麵。具體而言，除了安排文化知識、專業知識、專業技能的培訓內容外，還應安排理想、信念、價值觀、道德觀等方麵的培訓內容。而後者又往往與企業目標、企業哲學、企業精神、企業道德、企業風氣、企業製度、企業傳統（國家機關、事業單位也有相應內容）密切結合起來進行教育，更切合本單位實際。
（四）全員培訓和重點提高的原則
全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員進行培訓，這是提高全員素質的必由之路。但全麵並不等於平均使用力量，仍然要有重點，即重點培訓技術、管理骨幹，特別是培訓中上層管理人員。德國企業家柯尼希根據德國許多企業的經驗，指出：“由於企業中領導人員的進修與培訓太重要了，所以應由企業上級謹慎計劃並督導其實現。”對於年紀較輕、素質較好、有培養前途的第二、第三梯隊管理人員，更應該有計劃地進行培訓。對他們除了更新、補充業務知識外，還應學習現代管理科學，特別是接受專門提高決策、協調、指揮能力方麵的培訓。