一、人本管理與員工培訓的辯證關係
縱觀管理發展史我們知道,企業管理經曆了以機器為本、以技術為本、以資本為本三個階段才跨越到人本管理時代。在以機器為本的資本主義早期,管理者最關注的是機器,把員工也作為機器看待,人為地製造了機器與人的對立;到19世紀末期,科學技術迅猛發展,管理者又普遍關注技術和方法,寄希望於技術領先和管理方法的科學化來提高效率,雖然有些理論已經開始關注人的因素,但這一時期人的因素是隨技術程序來定的;到20世紀20年代後,管理的戰略資源表現為金融資本,管理者認為有了資本就有了一切,那時資本成為管理的中心。人們也曾經預想,新技術和現代管理方法的大量應用,也許會降低經營活動中人的作用,但競爭的現實告訴我們,如果忽略生產產品和提供服務及使用產品和享用服務的人的因素,企業是難以為繼的。人本管理把人作為組織最重要的資源,突出人在管理中的地位,把人作為管理的中心,把人視作組織最重要的資源,突破了以往人僅僅是工具,僅僅是實現組織目標的手段,是組織的附庸的地位,確立人是管理的中心地位,再以人為中心設計相應的管理製度、管理方法及策略,這是人本管理的一大特征。
培訓是人力資源開發的主要手段,隨著知識經濟時代的到來以及當今員工對自身發展的重視,培訓已經成為企業長遠發展和留住人才的主要手段,培訓是每個企業必須麵對,也是必然要做的工作。培訓的對象是員工,即組織的成員,這些員工同時也是組織管理的中心。因此,培訓的問題實際上就是“人”的問題,如何做好培訓,關鍵就是要做好“人”的問題。
目前,員工培訓遇到了許多困難,如領導對培訓的認識存在諸多誤區,在實際操作中,培訓人員對培訓的關鍵技術欠缺,員工對培訓的態度冷淡等。為了解決培訓中出現的問題,我們必須從思想上理清認識,找到一種正確的指導思想。既然培訓的問題就是有關於“人”的問題,因此我們借助人本管理的思想,確立正確的培訓理念,即人是企業的核心資源,企業的一切活動,包括培訓,都圍繞人展開。因此,企業的培訓工作要處處滲透這種思想,無論是在進行培訓需求分析、培訓方法選擇還是在進行培訓效果評估之時,都要恪守以人為本的思想,把員工的利益當作第一位的考慮因素。
總而言之,人本管理是員工培訓的理論基礎和指導思想,員工培訓是人本管理的具體實現;在培訓中引入人本管理思想,有助於幫助企業解決培訓實踐中出現的種種問題;通過人本管理思想指導,培訓變得更加有效,員工獲得了發展,即實現了以人為本,企業通過員工的發展而獲得了長遠的發展,最終二者達到了“共贏”。
二、人本管理下員工培訓與一般員工培訓的比較
員工培訓有了人本管理理論作為理論指導,無論是立足點、實際操作還是結果,都和一般的員工培訓有了很大的區別。
從立足點來看:一般的員工培訓是依存和服務於企業發展及其經營管理的,不同的發展階段和發展內涵以及不同的管理理念和管理模式,對培訓都有著不同的要求。這種情形完全站在企業的角度來製訂培訓計劃,忽略了員工的需求。不能否認,有的培訓計劃中包含員工發展的相關內容,但也是在保證企業利益的前提下,站在企業的角度安排的,並沒有深入地關注員工的需要,隻是想當然地為員工安排了認為能提高其知識、技能或能力的課程,員工要做的就是被動地接受。人本管理下的員工培訓站在員工和企業的角度來看待培訓,企業的利益固然重要,但並不是唯一的,員工的需求和成長成為培訓另一個重要的立足點。企業站在員工的角度,深入調查員工的個性和對培訓的想法、要求,結合員工的職業計劃,製定出員工樂於接受的培訓計劃。
從培訓的過程看:一般的員工培訓,就整個培訓過程而言,各個環節都有問題,如培訓需求調查形式化、片麵化;培訓內容陳舊單調;培訓方法單一、靜態;培訓評估膚淺等一係列的問題讓企業的管理層焦頭爛額。從企業的角度來看,企業首先對培訓不夠重視,培訓的流程形式化,怎麼省錢、省事怎麼來;員工也視培訓為任務,有的甚至把培訓當作休息,隻求能通過考試。企業的忽略、員工的冷漠讓培訓效果大打折扣。人本管理下的員工培訓則不同,企業由於從思想認識上有了人本管理理念的指導,首先是重新認識了員工在企業中的核心地位,其次是認識到培訓是員工和企業共同的事情,因此在整個過程中格外注重員工的需求,從培訓需求調查開始,企業就開始了解員工的具體意願,並力求在隨後的環節中把這種意願體現出來,具體的做法包括:選擇員工樂於接受的培訓方式方法和講師,選擇有利於員工個人能力提升的培訓內容,評估員工的成長指標等。在整個培訓過程中,員工的利益得以體現,員工從被動地接受培訓到主動地參與培訓。
從培訓的結果看,總的來說,目前企業的員工培訓效果並不理想。許多的企業經營者抱怨,為培訓花出去的錢不少,但總是沒什麼效果;有的企業表示,培訓就算是有效果,也和預期的相差甚遠。大部分員工表示通過培訓能學到東西,但是卻比較膚淺,能力提升得很慢,而且所接受的培訓課程有時並不是自己想要的。可以看出,一般的員工培訓帶給企業和員工的收益要遠遠少於二者的預期。人本管理下的員工培訓很好地協調了企業和員工之間的利益關係,員工作為培訓的對象在整個培訓過程中作出了積極的響應,由以前的“讓我學”變為“我要學”,培訓效果有了質的提升。通過培訓,員工學到的知識和技能,獲得的能力提升應用在工作崗位中,使得企業的業績獲得提升,人力資源質量得到提高,有助於企業長遠的發展。
通過比較,可以看出,人本管理下的員工培訓將“人”視為培訓的中心,培訓活動圍繞人而展開,協調企業和員工之間的利益,使得培訓變得更加有效。
三、人本管理下員工培訓的目標體係
在傳統管理下,企業目標和個人目標是很難協同的。因為個人目標的滿足就意味著企業要放棄組織目標的一部分,二者是此消彼長的對立關係。在人本管理下,企業目標和員工個人目標之間存在相當程度的交集。組織追求的最終目標和員工個人目標之間是相輔相成的。這就使企業在追求自身目標的過程中能把員工個人目標融合在一起,在實現企業目標時,員工個人目標也得以實現。
在人本管理思想的指導下,從短期來看,員工培訓的結果是員工技能和知識水平的提升和企業績效的改進,而後者的實現是由前者帶來的;從長期來看,員工培訓的結果是員工實現了自身的全麵發展,包括技能、知識、能力、工作質量、生活質量等方麵,實現了個人的終極目標;員工從普通的組織成員成長為企業必需的人才,幫助企業實現了戰略目標。人才的積累提高了企業的人力資源質量,為企業長遠穩定的發展奠定了基礎,實現了企業的終極目標。員工和企業的終極目標達到最大程度的契合。
(一)人本管理下員工培訓的員工目標
傳統管理下,人作為“人力資本”、“勞動力”和“組織實現目標的手段”,個人目標並未被納入傳統管理目標體係之中。人本管理則不同,人既是管理主體,也是管理客體,組織在實施人本管理過程中,人實現自身的目標就成為人本管理目標體係中的一部分內容。作為個體的人的目標,主要包括三個層次:第一層是生存目標,即通過人本管理滿足溫飽、安全等基本需求;第二層為社會目標,即通過人本管理滿足社會交往和尊重需要;第三層為發展目標,即通過人本管理實現人自身的價值。正因為有這樣的目標存在,人作為管理主體和管理客體才會有能動性和創造性,如果忽略了人的目標,那管理主體的積極性也就不存在了,管理客體的能動性也難以發揮。因此,人本管理的目標體係中,必然要有人的目標存在。
人本管理是一種思想,一種理念,用人本管理的思想來指導培訓工作,其實就是人本管理落到實處的問題。上麵我們指出了人本管理目標體係中的個人目標,那麼具體到培訓中,以人為本的培訓目標又是什麼呢?筆者認為,這一目標包括以下幾個方麵:
1.有利於員工的知識更新
人類科學知識正以每三年一倍的速度增長,最近30年產生的知識總量是過去2000年產生的知識總量的總和。到2020年,知識的總量將變成現在的3~4倍。到2050年,知識總量將變成現在的100倍。企業通過培訓,可以提高員工的整體素質。通過培訓,新員工能夠盡快掌握崗位所需要的技能,適應企業的環境;老員工能夠不斷補充新知識,掌握新技術,以適應工作中的變化。以人為本的培訓應該注重培訓的及時性,以滿足員工對新知識、新技術的及時需求。
2.提高員工的工作績效
員工通過培訓,其知識結構得到更新,並獲得了更為先進的工作方法(如用計算機代替手工操作),提高員工工作質量和勞動生產率,也降低了各種損耗,減少了事故的發生。一般的員工培訓在一定程度上提升了員工的知識和技能水平,但是這就夠了嗎?員工的技能水平隨著知識的更新而更新,這是必然的,是滿足員工謀生的先決條件,除此之外,培訓還應該挖掘更深刻的東西。員工有追求交往和尊重的需要,以人為本的培訓注重培養員工團隊合作的意識,有意識地鍛煉員工的交際能力,因為隻有處在一個和諧合作的氛圍中,員工的工作熱情才會高漲,進而對組織產生凝聚力和向心力,並提高工作積極性和工作績效。
3.培養員工的學習能力
大多數企業對員工的培訓僅僅停留在知識技能的傳播方麵,人本管理更加重視員工各方麵能力的提高,因此,以人為本的培訓更注重激發員工的學習動機,強調員工具備自我發展的主觀能動性以及獲取新知識、新技能的積極性。組織雖然要求員工提高技能(包括專業技術技能、管理技能、文化融合與熟知規章製度等),但員工自身麵臨的問題卻是管理人員無法及時知道的,隻有員工自發產生學習的動機和欲望,才能解決自身麵臨的問題。
4.增強員工的職業穩定性
一般來講,員工通過培訓讓自己增值,同時由於企業也投入了一定的資本,因此不會輕易解雇這些員工,尤其對於接受了專業性很強的培訓的員工而言,他們所擁有的技能讓他們有資曆去同他人競爭相關的職位,增強了他們的職業穩定性。人本管理下,企業為員工設計係統的培訓計劃,最大程度考慮到員工的職業生涯規劃和個人需求,培訓變得更加有效,也更有針對性。員工通過培訓,在職業生涯得到發展的同時,也增強了職業的穩定性。
5.滿足員工職業生涯發展的需要
職業生涯指一個人終生職業經曆的模式。職業經曆包括職位、工作經驗和任務的變化,受到員工價值觀、需要和情感的影響。隨著員工年齡地增長,員工的職業發展軌跡逐步發生了變化,其職業需求也在不斷地提高。通過職業生涯開發活動,員工可以清楚認識到自身的優勢和興趣所在,明了組織內部存在的有利於自己發展的機會,從而更加明確自己的目標。一般來講,企業對職業生涯關注和個人對職業生涯關注的角度有著根本不同:以企業為中心的職業生涯著眼於企業需要的滿足,以個人為中心的職業生涯著眼於員工需要的滿足。在理論上,主張兩者兼顧,但在實際操作中,前者無疑總是考慮的重點。人本管理要求職業生涯管理以個人為中心,通過對員工潛力的挖掘和培養,為企業培養所需要的人才,最終達到企業和員工的共贏。為了滿足員工職業生涯的需要,企業要根據員工的發展階段,員工的興趣、能力和價值觀變化,安排相應的培訓,讓員工積極地投入到培訓中。
6.實現員工的全麵發展
一般的員工培訓下,員工獲得的僅是某方麵技能和能力的提升,很難獲得更深層麵的發展。人本管理下的培訓則不同,因為以人為目的的人本管理把人本身作為成就,它認為人越強大,強大的人越多,管理就越有效。一般而言,人的創造力的發揮和人的發展之間存在著內在邏輯關係,組織越能充分調動和發揮人的積極性和創造力,人的知識和技能就會越提高,其發展視野和能力邊界就會越來越寬,同時因為能在更大的空間中發揮自己的能力,人的內心體驗才會更加接近自我實現,越來越趨向人生的最高境界。因此,以人為本的培訓致力於人的建設,挖掘人的潛能和創造力,使人在被挖掘和被激勵中變得更有價值,使人本身得到全麵的發展。
(二)人本管理下員工培訓的企業目標
企業作為一個經濟組織,應追求什麼樣的目標?管理學家和企業家們一直在這個問題上難以達成共識。如何提高工作效率,降低成本,增加銷量,提高市場占有率,大幅度提高利潤,提高顧客滿意度,提升企業核心競爭力?諸如此類的方麵都在不同的階段成為,或者說還在成為企業追求的目標。這樣的目標定位錯誤嗎?當然不錯,因為企業本身作為經濟組織,應該在滿足社會需求的前提下,謀求自身的生存發展。這些方麵也恰恰滿足企業自身發展的需求。但如果把這些方麵作為企業目標的全部,那就很片麵了。
人本管理下的企業目標應該是一個目標體係,包括短期目標、戰略目標、終極目標。第一,短期目標。企業首要的任務是謀求生存和發展,這時候,它采取各種管理手段和方法,來擴大市場占有率、獲取利潤是其主要考慮的問題。第二,戰略目標。人本管理要實現企業究竟要成為什麼的問題。如果說短期目標靠“把人作為工具”也可以實現的話,要實現戰略目標,不實施人本管理就不行了。因為任何企業必須形成一個真正的整體。企業每個成員所作的貢獻雖不相同,但是,他們都必須為著一個共同的目標作貢獻。隻有他們的努力全都朝著同一方向,他們的貢獻融成一體,才能產生出一種整體的業績。隻有實施人本管理,企業才能形成一種能充分發揮員工的長處和責任心、能統一各種見解和努力、能建立起集體協作、能協調員工目標和公共利益目標的局麵,才可能實現企業戰略目標。第三,終極目標。正像一個人都有自我實現這一最終目標一樣,企業也應該有自己的終極目標。在人本管理下,企業作為組織的終極目標應該是:全體員工“工作生活質量”的提高。這一目標的內涵是,在企業中工作的員工,同樣應該是企業成長過程中的受益者,這種受益,不僅僅是他們從公司領取工資,更重要的應該是,工作本身能夠給他們帶來身心的愉悅感、滿足感、成就感和幸福感,這種在工作場所工作的過程中,感受到的愉悅感、滿足感、成就感、幸福感的程度,就是我們所說的“工作生活質量”提高。之所以提出這樣的終極目標,是因為人類的一切活動都是為了提升人類的生活質量,企業作為社會的一個特定的組織,也不例外,他的活動同樣是為了提升人類的生活質量,通過企業管理,為員工創造一個充滿愉悅、獲得滿足、實現成就的場所應該是人本管理達到的最高境界。
通過對人本管理下企業目標的分析,可以看出,相比一般的企業目標而言,人本管理下的培訓把員工的目標融入了企業發展的全過程中,企業通過重視員工的需求使得員工培訓可以達到以下企業目標:
1.提高企業的競爭力
社會複雜多變,發展日新月異,科技不斷進步,社會價值觀念的變化以及新的思維方式的不斷出現,使得外部環境對企業來說充滿了機會和挑戰。尤其是生產服務過程的“知識密集化”、“技術密集化”、“思維密集化”程度不斷提高,對員工的知識和智力的要求越來越高,促使企業對其內部整體人才結構不斷進行優化,培養出大量的人才。事實證明,培訓工作的質量越來越直接影響企業競爭力的強弱。企業通過長期開展培訓,培養出自己的人才,這些人才所掌握的技能,具備的能力是企業不斷創新,適應各種複雜變化的利器。培訓還可以使員工接觸新知識、新觀念,保持對外界環境的洞察力和敏銳的反應,從而使企業在環境變化之前就做好準備,始終處於主動地位。人本管理下的培訓重視員工的個性,為員工設計相適應的培訓課程,還努力創造愉悅的學習氛圍,大大提高培訓的針對性和有效性。此外,培訓有助於增進員工對企業的認同度和歸屬感,讓他們更積極地為企業貢獻自身的才智,這一切,都大大增強了企業的競爭力。
2.增強企業的穩定性,為企業造就人才
事實上,在當今這個“知識+資本”的年代,培訓已成為一種福利;在競爭殘酷的市場中,對企業和員工而言,不進則退,甚至會麵臨被淘汰的命運。因此,當今的員工越來越重視自身的發展機會,於是,係統而持續的培訓成為企業激勵和留住員工的重要手段。通過人本管理這樣一種新型的管理思想的應用,員工逐漸感受到自己在企業中的重要地位,企業和員工共同為員工規劃職業發展通道,根據員工實際需要開展培訓,幫助員工實現短期和長期的發展目標。員工和企業之間人性化的互動不僅把員工留住,而且為員工自身的發展添磚加瓦,順利實現自己的職業規劃,企業也因此獲得了自己所需的人才,積累了寶貴的人力資源。
3.減少管理成本,提高管理效率
企業內部的溝通、聯係、委托代理是有成本的。獲取和收集信息,了解委托代理人的行為,防止合謀、偷懶和徇私行為,都需要付出監督、管理和防範成本。同時,企業內部管理與被管理者之間、員工與員工之間由於世界觀、價值觀、知識和水平的不同,對事物的認識以及相互間的利益存在分歧與差異,容易導致各種摩擦和矛盾。以人為本的培訓尤其看重企業文化的建立和傳播,通過教育培訓,企業文化得到了很好的傳播和完善,形成了人們一致認可的價值觀,企業和員工達成心理契約,從而可以協調人際關係,減少管理成本;可以提高企業員工的自身思想道德素質,達成共識,形成合力;可以增強企業凝聚力和員工自覺性,化解矛盾,溝通思想,減少信息不對稱和委托代理成本,從而提高管理效率。