一、人本管理與員工培訓的辯證關係
縱觀管理發展史我們知道，企業管理經曆了以機器為本、以技術為本、以資本為本三個階段才跨越到人本管理時代。在以機器為本的資本主義早期，管理者最關注的是機器，把員工也作為機器看待，人為地製造了機器與人的對立；到19世紀末期，科學技術迅猛發展，管理者又普遍關注技術和方法，寄希望於技術領先和管理方法的科學化來提高效率，雖然有些理論已經開始關注人的因素，但這一時期人的因素是隨技術程序來定的；到20世紀20年代後，管理的戰略資源表現為金融資本，管理者認為有了資本就有了一切，那時資本成為管理的中心。人們也曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，也許會降低經營活動中人的作用，但競爭的現實告訴我們，如果忽略生產產品和提供服務及使用產品和享用服務的人的因素，企業是難以為繼的。人本管理把人作為組織最重要的資源，突出人在管理中的地位，把人作為管理的中心，把人視作組織最重要的資源，突破了以往人僅僅是工具，僅僅是實現組織目標的手段，是組織的附庸的地位，確立人是管理的中心地位，再以人為中心設計相應的管理製度、管理方法及策略，這是人本管理的一大特征。
培訓是人力資源開發的主要手段，隨著知識經濟時代的到來以及當今員工對自身發展的重視，培訓已經成為企業長遠發展和留住人才的主要手段，培訓是每個企業必須麵對，也是必然要做的工作。培訓的對象是員工，即組織的成員，這些員工同時也是組織管理的中心。因此，培訓的問題實際上就是“人”的問題，如何做好培訓，關鍵就是要做好“人”的問題。
目前，員工培訓遇到了許多困難，如領導對培訓的認識存在諸多誤區，在實際操作中，培訓人員對培訓的關鍵技術欠缺，員工對培訓的態度冷淡等。為了解決培訓中出現的問題，我們必須從思想上理清認識，找到一種正確的指導思想。既然培訓的問題就是有關於“人”的問題，因此我們借助人本管理的思想，確立正確的培訓理念，即人是企業的核心資源，企業的一切活動，包括培訓，都圍繞人展開。因此，企業的培訓工作要處處滲透這種思想，無論是在進行培訓需求分析、培訓方法選擇還是在進行培訓效果評估之時，都要恪守以人為本的思想，把員工的利益當作第一位的考慮因素。
總而言之，人本管理是員工培訓的理論基礎和指導思想，員工培訓是人本管理的具體實現；在培訓中引入人本管理思想，有助於幫助企業解決培訓實踐中出現的種種問題；通過人本管理思想指導，培訓變得更加有效，員工獲得了發展，即實現了以人為本，企業通過員工的發展而獲得了長遠的發展，最終二者達到了“共贏”。
二、人本管理下員工培訓與一般員工培訓的比較
員工培訓有了人本管理理論作為理論指導，無論是立足點、實際操作還是結果，都和一般的員工培訓有了很大的區別。
從立足點來看：一般的員工培訓是依存和服務於企業發展及其經營管理的，不同的發展階段和發展內涵以及不同的管理理念和管理模式，對培訓都有著不同的要求。這種情形完全站在企業的角度來製訂培訓計劃，忽略了員工的需求。不能否認，有的培訓計劃中包含員工發展的相關內容，但也是在保證企業利益的前提下，站在企業的角度安排的，並沒有深入地關注員工的需要，隻是想當然地為員工安排了認為能提高其知識、技能或能力的課程，員工要做的就是被動地接受。人本管理下的員工培訓站在員工和企業的角度來看待培訓，企業的利益固然重要，但並不是唯一的，員工的需求和成長成為培訓另一個重要的立足點。企業站在員工的角度，深入調查員工的個性和對培訓的想法、要求，結合員工的職業計劃，製定出員工樂於接受的培訓計劃。
從培訓的過程看：一般的員工培訓，就整個培訓過程而言，各個環節都有問題，如培訓需求調查形式化、片麵化；培訓內容陳舊單調；培訓方法單一、靜態；培訓評估膚淺等一係列的問題讓企業的管理層焦頭爛額。從企業的角度來看，企業首先對培訓不夠重視，培訓的流程形式化，怎麼省錢、省事怎麼來；員工也視培訓為任務，有的甚至把培訓當作休息，隻求能通過考試。企業的忽略、員工的冷漠讓培訓效果大打折扣。人本管理下的員工培訓則不同，企業由於從思想認識上有了人本管理理念的指導，首先是重新認識了員工在企業中的核心地位，其次是認識到培訓是員工和企業共同的事情，因此在整個過程中格外注重員工的需求，從培訓需求調查開始，企業就開始了解員工的具體意願，並力求在隨後的環節中把這種意願體現出來，具體的做法包括：選擇員工樂於接受的培訓方式方法和講師，選擇有利於員工個人能力提升的培訓內容，評估員工的成長指標等。在整個培訓過程中，員工的利益得以體現，員工從被動地接受培訓到主動地參與培訓。
從培訓的結果看，總的來說，目前企業的員工培訓效果並不理想。許多的企業經營者抱怨，為培訓花出去的錢不少，但總是沒什麼效果；有的企業表示，培訓就算是有效果，也和預期的相差甚遠。大部分員工表示通過培訓能學到東西，但是卻比較膚淺，能力提升得很慢，而且所接受的培訓課程有時並不是自己想要的。可以看出，一般的員工培訓帶給企業和員工的收益要遠遠少於二者的預期。人本管理下的員工培訓很好地協調了企業和員工之間的利益關係，員工作為培訓的對象在整個培訓過程中作出了積極的響應，由以前的“讓我學”變為“我要學”，培訓效果有了質的提升。通過培訓，員工學到的知識和技能，獲得的能力提升應用在工作崗位中，使得企業的業績獲得提升，人力資源質量得到提高，有助於企業長遠的發展。
通過比較，可以看出，人本管理下的員工培訓將“人”視為培訓的中心，培訓活動圍繞人而展開，協調企業和員工之間的利益，使得培訓變得更加有效。
三、人本管理下員工培訓的目標體係
在傳統管理下，企業目標和個人目標是很難協同的。因為個人目標的滿足就意味著企業要放棄組織目標的一部分，二者是此消彼長的對立關係。在人本管理下，企業目標和員工個人目標之間存在相當程度的交集。組織追求的最終目標和員工個人目標之間是相輔相成的。這就使企業在追求自身目標的過程中能把員工個人目標融合在一起，在實現企業目標時，員工個人目標也得以實現。
在人本管理思想的指導下，從短期來看，員工培訓的結果是員工技能和知識水平的提升和企業績效的改進，而後者的實現是由前者帶來的；從長期來看，員工培訓的結果是員工實現了自身的全麵發展，包括技能、知識、能力、工作質量、生活質量等方麵，實現了個人的終極目標；員工從普通的組織成員成長為企業必需的人才，幫助企業實現了戰略目標。人才的積累提高了企業的人力資源質量，為企業長遠穩定的發展奠定了基礎，實現了企業的終極目標。員工和企業的終極目標達到最大程度的契合。
（一）人本管理下員工培訓的員工目標
傳統管理下，人作為“人力資本”、“勞動力”和“組織實現目標的手段”，個人目標並未被納入傳統管理目標體係之中。人本管理則不同，人既是管理主體，也是管理客體，組織在實施人本管理過程中，人實現自身的目標就成為人本管理目標體係中的一部分內容。作為個體的人的目標，主要包括三個層次：第一層是生存目標，即通過人本管理滿足溫飽、安全等基本需求；第二層為社會目標，即通過人本管理滿足社會交往和尊重需要；第三層為發展目標，即通過人本管理實現人自身的價值。正因為有這樣的目標存在，人作為管理主體和管理客體才會有能動性和創造性，如果忽略了人的目標，那管理主體的積極性也就不存在了，管理客體的能動性也難以發揮。因此，人本管理的目標體係中，必然要有人的目標存在。
人本管理是一種思想，一種理念，用人本管理的思想來指導培訓工作，其實就是人本管理落到實處的問題。上麵我們指出了人本管理目標體係中的個人目標，那麼具體到培訓中，以人為本的培訓目標又是什麼呢？筆者認為，這一目標包括以下幾個方麵：
1.有利於員工的知識更新
人類科學知識正以每三年一倍的速度增長，最近30年產生的知識總量是過去2000年產生的知識總量的總和。到2020年，知識的總量將變成現在的3～4倍。到2050年，知識總量將變成現在的100倍。企業通過培訓，可以提高員工的整體素質。通過培訓，新員工能夠盡快掌握崗位所需要的技能，適應企業的環境；老員工能夠不斷補充新知識，掌握新技術，以適應工作中的變化。以人為本的培訓應該注重培訓的及時性，以滿足員工對新知識、新技術的及時需求。
2.提高員工的工作績效
員工通過培訓，其知識結構得到更新，並獲得了更為先進的工作方法（如用計算機代替手工操作），提高員工工作質量和勞動生產率，也降低了各種損耗，減少了事故的發生。一般的員工培訓在一定程度上提升了員工的知識和技能水平，但是這就夠了嗎？員工的技能水平隨著知識的更新而更新，這是必然的，是滿足員工謀生的先決條件，除此之外，培訓還應該挖掘更深刻的東西。員工有追求交往和尊重的需要，以人為本的培訓注重培養員工團隊合作的意識，有意識地鍛煉員工的交際能力，因為隻有處在一個和諧合作的氛圍中，員工的工作熱情才會高漲，進而對組織產生凝聚力和向心力，並提高工作積極性和工作績效。
3.培養員工的學習能力
大多數企業對員工的培訓僅僅停留在知識技能的傳播方麵，人本管理更加重視員工各方麵能力的提高，因此，以人為本的培訓更注重激發員工的學習動機，強調員工具備自我發展的主觀能動性以及獲取新知識、新技能的積極性。組織雖然要求員工提高技能（包括專業技術技能、管理技能、文化融合與熟知規章製度等），但員工自身麵臨的問題卻是管理人員無法及時知道的，隻有員工自發產生學習的動機和欲望，才能解決自身麵臨的問題。
4.增強員工的職業穩定性
一般來講，員工通過培訓讓自己增值，同時由於企業也投入了一定的資本，因此不會輕易解雇這些員工，尤其對於接受了專業性很強的培訓的員工而言，他們所擁有的技能讓他們有資曆去同他人競爭相關的職位，增強了他們的職業穩定性。人本管理下，企業為員工設計係統的培訓計劃，最大程度考慮到員工的職業生涯規劃和個人需求，培訓變得更加有效，也更有針對性。員工通過培訓，在職業生涯得到發展的同時，也增強了職業的穩定性。
5.滿足員工職業生涯發展的需要
職業生涯指一個人終生職業經曆的模式。職業經曆包括職位、工作經驗和任務的變化，受到員工價值觀、需要和情感的影響。隨著員工年齡地增長，員工的職業發展軌跡逐步發生了變化，其職業需求也在不斷地提高。通過職業生涯開發活動，員工可以清楚認識到自身的優勢和興趣所在，明了組織內部存在的有利於自己發展的機會，從而更加明確自己的目標。一般來講，企業對職業生涯關注和個人對職業生涯關注的角度有著根本不同：以企業為中心的職業生涯著眼於企業需要的滿足，以個人為中心的職業生涯著眼於員工需要的滿足。在理論上，主張兩者兼顧，但在實際操作中，前者無疑總是考慮的重點。人本管理要求職業生涯管理以個人為中心，通過對員工潛力的挖掘和培養，為企業培養所需要的人才，最終達到企業和員工的共贏。為了滿足員工職業生涯的需要，企業要根據員工的發展階段，員工的興趣、能力和價值觀變化，安排相應的培訓，讓員工積極地投入到培訓中。
6.實現員工的全麵發展
一般的員工培訓下，員工獲得的僅是某方麵技能和能力的提升，很難獲得更深層麵的發展。人本管理下的培訓則不同，因為以人為目的的人本管理把人本身作為成就，它認為人越強大，強大的人越多，管理就越有效。一般而言，人的創造力的發揮和人的發展之間存在著內在邏輯關係，組織越能充分調動和發揮人的積極性和創造力，人的知識和技能就會越提高，其發展視野和能力邊界就會越來越寬，同時因為能在更大的空間中發揮自己的能力，人的內心體驗才會更加接近自我實現，越來越趨向人生的最高境界。因此，以人為本的培訓致力於人的建設，挖掘人的潛能和創造力，使人在被挖掘和被激勵中變得更有價值，使人本身得到全麵的發展。
（二）人本管理下員工培訓的企業目標
企業作為一個經濟組織，應追求什麼樣的目標？管理學家和企業家們一直在這個問題上難以達成共識。如何提高工作效率，降低成本，增加銷量，提高市場占有率，大幅度提高利潤，提高顧客滿意度，提升企業核心競爭力？諸如此類的方麵都在不同的階段成為，或者說還在成為企業追求的目標。這樣的目標定位錯誤嗎？當然不錯，因為企業本身作為經濟組織，應該在滿足社會需求的前提下，謀求自身的生存發展。這些方麵也恰恰滿足企業自身發展的需求。但如果把這些方麵作為企業目標的全部，那就很片麵了。
人本管理下的企業目標應該是一個目標體係，包括短期目標、戰略目標、終極目標。第一，短期目標。企業首要的任務是謀求生存和發展，這時候，它采取各種管理手段和方法，來擴大市場占有率、獲取利潤是其主要考慮的問題。第二，戰略目標。人本管理要實現企業究竟要成為什麼的問題。如果說短期目標靠“把人作為工具”也可以實現的話，要實現戰略目標，不實施人本管理就不行了。因為任何企業必須形成一個真正的整體。企業每個成員所作的貢獻雖不相同，但是，他們都必須為著一個共同的目標作貢獻。隻有他們的努力全都朝著同一方向，他們的貢獻融成一體，才能產生出一種整體的業績。隻有實施人本管理，企業才能形成一種能充分發揮員工的長處和責任心、能統一各種見解和努力、能建立起集體協作、能協調員工目標和公共利益目標的局麵，才可能實現企業戰略目標。第三，終極目標。正像一個人都有自我實現這一最終目標一樣，企業也應該有自己的終極目標。在人本管理下，企業作為組織的終極目標應該是：全體員工“工作生活質量”的提高。這一目標的內涵是，在企業中工作的員工，同樣應該是企業成長過程中的受益者，這種受益，不僅僅是他們從公司領取工資，更重要的應該是，工作本身能夠給他們帶來身心的愉悅感、滿足感、成就感和幸福感，這種在工作場所工作的過程中，感受到的愉悅感、滿足感、成就感、幸福感的程度，就是我們所說的“工作生活質量”提高。之所以提出這樣的終極目標，是因為人類的一切活動都是為了提升人類的生活質量，企業作為社會的一個特定的組織，也不例外，他的活動同樣是為了提升人類的生活質量，通過企業管理，為員工創造一個充滿愉悅、獲得滿足、實現成就的場所應該是人本管理達到的最高境界。
通過對人本管理下企業目標的分析，可以看出，相比一般的企業目標而言，人本管理下的培訓把員工的目標融入了企業發展的全過程中，企業通過重視員工的需求使得員工培訓可以達到以下企業目標：
1.提高企業的競爭力
社會複雜多變，發展日新月異，科技不斷進步，社會價值觀念的變化以及新的思維方式的不斷出現，使得外部環境對企業來說充滿了機會和挑戰。尤其是生產服務過程的“知識密集化”、“技術密集化”、“思維密集化”程度不斷提高，對員工的知識和智力的要求越來越高，促使企業對其內部整體人才結構不斷進行優化，培養出大量的人才。事實證明，培訓工作的質量越來越直接影響企業競爭力的強弱。企業通過長期開展培訓，培養出自己的人才，這些人才所掌握的技能，具備的能力是企業不斷創新，適應各種複雜變化的利器。培訓還可以使員工接觸新知識、新觀念，保持對外界環境的洞察力和敏銳的反應，從而使企業在環境變化之前就做好準備，始終處於主動地位。人本管理下的培訓重視員工的個性，為員工設計相適應的培訓課程，還努力創造愉悅的學習氛圍，大大提高培訓的針對性和有效性。此外，培訓有助於增進員工對企業的認同度和歸屬感，讓他們更積極地為企業貢獻自身的才智，這一切，都大大增強了企業的競爭力。
2.增強企業的穩定性，為企業造就人才
事實上，在當今這個“知識+資本”的年代，培訓已成為一種福利；在競爭殘酷的市場中，對企業和員工而言，不進則退，甚至會麵臨被淘汰的命運。因此，當今的員工越來越重視自身的發展機會，於是，係統而持續的培訓成為企業激勵和留住員工的重要手段。通過人本管理這樣一種新型的管理思想的應用，員工逐漸感受到自己在企業中的重要地位，企業和員工共同為員工規劃職業發展通道，根據員工實際需要開展培訓，幫助員工實現短期和長期的發展目標。員工和企業之間人性化的互動不僅把員工留住，而且為員工自身的發展添磚加瓦，順利實現自己的職業規劃，企業也因此獲得了自己所需的人才，積累了寶貴的人力資源。
3.減少管理成本，提高管理效率
企業內部的溝通、聯係、委托代理是有成本的。獲取和收集信息，了解委托代理人的行為，防止合謀、偷懶和徇私行為，都需要付出監督、管理和防範成本。同時，企業內部管理與被管理者之間、員工與員工之間由於世界觀、價值觀、知識和水平的不同，對事物的認識以及相互間的利益存在分歧與差異，容易導致各種摩擦和矛盾。以人為本的培訓尤其看重企業文化的建立和傳播，通過教育培訓，企業文化得到了很好的傳播和完善，形成了人們一致認可的價值觀，企業和員工達成心理契約，從而可以協調人際關係，減少管理成本；可以提高企業員工的自身思想道德素質，達成共識，形成合力；可以增強企業凝聚力和員工自覺性，化解矛盾，溝通思想，減少信息不對稱和委托代理成本，從而提高管理效率。