當下屬對難以達到的目標失去幹勁時，領導者不需要降低目標，隻要將目標稍微加工一下，然後用誘導的口氣說：“如果這樣做的話，就很容易完成了。”這樣，達到的效果也是相同的。另外，把目標引向一致，也是一種很好的激勵方法。一個團隊，戰鬥力是各種因素的體現，你能把大家的目標引向一致，是提高戰鬥力的重要手段之一。來看下麵這個事例。
有一個人經營一家汽車買賣公司，他在開會時就常利用人的潛在心理，可以說他是一位非常卓越的心理誘導者。他在每一次會議開始時，先提出大綱，然後告訴職員們：“這是我的意見，剩下的就讓你們自己去討論了。”說完他就讓開會的職員們自己去討論，直到歸納出結論時，他才說：“那麼大家就努力朝這個方向前進吧！”等他講完，會議就結束了。
這樣做的目的是使下屬認為，事情似乎是他們自己決定的，他們會有一種成就感，而職員們歸納出來的結論，事實上是按照領導者所提出的大綱討論出來的。這種會議的技術，當然不是公司老板擁有的專利，任何人在會議上，都可以先提出自己的意見作為暗示，再征求對方的意見。如此一來，對方就會認為你和他的意見相同，而讚成你了。總而言之，就是事先提供前提信息，來引導對方改變態度，使目標達成一致。
厚黑哲理
愈是心底如白紙的人，愈容易被暗示所左右。這就是利用了人類心理的作用，即所謂的“前提暗示”。
對比效應
作為領導者，如果能夠巧妙地運用對比，就可以使下屬欣然接受調職命令。當你必須告訴你的下屬，他已經被從總公司調到分公司時，你要怎樣說服他呢？如果他絕不答應時，你該怎麼辦呢？
在這時，假如你厚黑一點，能巧妙地運用心理操縱術，一定可以說服這個下屬：“其實，在上一次董事會上，我們就曾考慮過把你調到南部的分公司，但後來想想那邊實在太遠，對你來說太辛苦，所以最後決定還是把你調到離這邊近一點的中部分公司，怎麼樣？讓你換一個環境，也會有一些新鮮感。”對一個員工來說，把分公司的職務與總公司比較，任何人都不願接受，但如果再給他一個更差的做比較，他就比較容易接受了。
隻要先將對方意識不到的前提掩藏起來，就可以使“對比效果”成為一種強有力的說服工具。美國著名的口才研究家赫拉，就曾做過一個有趣的試驗。
每年歲末，一些職業棒球選手就紛紛向球隊談論明年的薪水問題。因為在年度的交替期間，如果不將待遇問題談妥的話，到第二年就會麻煩不斷。
在調薪的談判會議上，那些百戰百勝的王牌選手，往往一口氣要求將年薪提高一倍。這時，如果你是球隊的負責人，應該如何去說服這個人呢？
首先應該清楚的一點就是，如果你對這個王牌選手說：“事實上，20萬對球隊來說並不是問題。”那麼，這項談判很可能就會破裂，雖然你堅持隻給10萬，但王牌選手一聽到你剛才的話，就一定會執意要20萬。
所以，根據潛在心理操縱術，你就必須用下麵的說法才能達到說服的目的。“以你的實力，要求20萬並不高，是很合理的價錢，但是我們球隊隻能付8萬，不過我想10萬還是值得考慮的，也許這件事你我都應該好好考慮一下。”