第七章慈不掌兵：老板不“狠”，公司不穩 4堅決不用與公司核心價值觀不一致的人
中國人有門戶之見，結婚的時候講究門當戶對，所謂郎才配女貌、才子配佳人。其實，企業與人才也要講究門當戶對，要看雙方的價值觀是否匹配，看員工是否認同企業的價值理念、行為方式、行事風格。如果員工不認同企業的核心價值觀，那麼再優秀的人才也堅決不能用。
有一次，杜邦的管理者招聘一個工程師、一個出納員。管理者向工程師提了一個問題：“快下班的時候，如果廠房裏有台機器需要維修，如果加班，公司給一個人一天補助100元，如果你是這個班的班長，你會派兩個人去維修嗎？”對方回答：“為了節約公司的成本，我肯定隻派一個工程師去維修。”
接著，管理者向出納員提出了一個問題：“如果公司發生了大火，你的第一動作是什麼？”對方回答：“出納員的職責是保護賬目和資金，我的第一動作當然是把賬目和資金放進保險櫃，然後再跑。”
結果這兩位應聘者都沒有被錄用，原因不是他們的專業能力不合格，而是因為他們的價值觀與杜邦公司的核心價值觀不同。杜邦公司的價值觀是安全、道德、環保和尊重他人，如果維修機器，一定要兩個人一起去，而不要一個人幹；如果發生火災，第一時間應該跑，錢可以不要。因為如果沒有人，有錢也沒用，這就是杜邦的價值標準，也是雇傭員工的一個條件。
中國的很多企業講究集體利益高於個人利益，講究節約成本，為企業省錢的員工會得到嘉獎。這就是不同企業的核心價值觀，這種價值觀很大程度上來自於企業老板、高層管理者的價值觀、行為方式。說到底，這就是企業判斷一件事情的是非標準。
企業的核心價值觀沒有好壞之分，它是大多數人認同的，如果一個員工不認同你公司的價值觀，那麼他與你公司就“門不當戶不對”，你們就沒有合作下去的基礎。在企業發展的過程中，老板一定要明確：什麼樣的人不能用，一定要把不合適的人請下車。
伊藤雅俊是日本伊藤洋貨行的董事長，他經營企業以嚴謹著稱。在用人方麵，他堅決不用與企業核心價值觀不一致的人。在管理企業的過程中，他一向要求員工不要居功自傲，要忠誠敬業。如果員工的言行與此相違背，他會果斷地將他們除名。被他除名的不乏許多經營天才，岸信一雄便是其中一位。
岸信一雄原來在東食公司任職，對食品的經營頗有心得。他的到來，為伊藤洋貨行注入了一股活力。在十多年的工作中，他為公司做出了巨大的貢獻。正因為如此，他一直比較自以為是，對自己的言行比較放鬆，而且在一些經營觀念上與伊藤雅俊有分歧。在人際關係方麵，他也變得放任起來。