第二章製度才是真正的老板 明確告訴員工製度的前因後果，讓他明白該怎麼做
在企業管理中，有一個常見的問題：企業製定了某項製度，員工卻不樂意執行或執行不力。管理者感到不解，認為員工公然違反製度，是挑釁製度的威嚴，於是嚴厲地處罰員工。按理來說，員工不遵守製度，受到處罰是應該的，但是在沒有搞清楚員工為何不遵守製度的情況下，貿然地處理員工，未免顯得操之過急。因為有這樣三種情況，是管理者不得不考慮的：
第一種情況：製度的出台沒有走民主路線，員工覺得管理者忽視了他們的意見，沒有得到應有的尊重，於是員工故意不遵守製度，以示不滿。
第二種情況：員工不理解製度的意圖何在，不明白為什麼要製定這樣的製度，到底出於什麼考慮。這種不理解導致員工對管理者產生不滿，他們認為管理者想當然地製定製度，缺乏必要的商量，於是故意不遵守製度，以示不滿。
第三種情況：製度規範不明確，讓員工感到茫然。員工誤解了製度，導致執行不到位。
對於這三種可能的情況，我們不妨借用一個案例來說明，相信看完這個案例，你就非常清楚了。
有一家公司的行政主管在某一天出台了一個規定：按照座位的順序，大家輪流打掃公司的衛生，每個人值日一周，每周一、三、五這三天打掃衛生。然而，行政主管嘴上卻說：女生可以不用打掃衛生。但奇怪的是，在公告欄的值日表上，女生們的名字清楚地寫在上麵。
行政主管為什麼規定女生不用打掃衛生呢？男同事們不得而知，大家私底下犯嘀咕：難道行政主管有意偏袒女同事？若真是這樣，那就不公平了。女同事相對於男同事雖然弱勢了一點，但不至於弱勢到不用打掃衛生。
這項製度出台之後，執行情況並不好，時常有同事“不值日”。當然，並非他們故意不值日，而是因為行政主管言行不一致，讓大家感覺規則混亂了。他嘴上說女同事可以不值日，為什麼又在公告欄的值日表中把女生排上呢？大家在輪流值日時，到底該跳過女生，還是應該把女生算進去呢？
一個很簡單的事情，因為一個糟糕的製度規定，導致事情變得複雜，導致公司衛生狀況沒有保障。由此可見，糟糕的製度會讓員工變糟糕，讓大家的執行力變得糟糕。試問，如何才能避免案例中的問題呢？其實，最簡單的做法是，在出台製度之前，明確地告訴員工製定這項製度的原因和動機，讓員工明白該怎麼去遵守。
回歸到上麵的案例，如果行政主管在公布製度之前，和大家進行簡單的商議，向大家說明情況：之所以提議女生不值日，是因為值日的工程量“浩大”，女生體力有限，應付不過來。因此，出於照顧女生的考慮，不讓她們值日。然後詢問大家對此是否有異議？如果大家沒有異議，那麼在值日表中，就不應該將女同事排進去，以免男同事產生誤解，認為女生應該按值日表上的規定去輪換值日。
如果大家有異議，要鼓勵大家說出來，然後在民主協商的前提下修改這個製度，比如，為了公平起見，可以讓兩個女同事合為一個值日小組，和男同事進入輪換，這樣很好地兼顧了公平原則與照顧女同事的原則。
當行政主管做到這些時，可以說，他已經做得足夠好了。這樣既能讓大家感受到尊重，又能讓大家明白製度的前因後果，便於更好地執行到位。
在出台製度時，征詢員工的意見是非常有必要的。因為規章製度的出台，隻有經過了民主程序的肯定，順應民意，才能持久，才能有公信力。如果隻是由幾個管理者或董事會的成員製定實施，那麼，一方麵可能製度考慮不周，另一方麵可能得不到廣大員工的支持。
某家電器製造廠的幾位管理者經過簡單的商議之後，出台了一項規定：如果員工延遲交貨，他所在的車間一律要交付違約金。然而，員工延遲交貨多半事出有因，比如，生產過程中遇到了不可抗拒的天災、人禍或車間設備出了故障等。結果，這項規定有名無實，原本應該及時修改，但管理者出於麵子的考慮，認為剛製定的規定，如果馬上推翻、修改，無異於打自己的臉，下屬肯定會笑話，於是，這項規定就變成了一紙空文，沒有任何實際意義。
這個案例中的製度問題，就是因為管理者在出台規定時，沒有征求民意。如果征求了民意，相信不會出現這種情況，因為員工們最清楚延遲交貨的常見原因。這再一次告訴管理者們：出台規定時多和員工商議，明確告知員工前因後果，對提高製度的執行力，讓製度發揮應有的作用是非常有必要的。