第十三章製度授權——讓管理回歸簡單 懲罰創新者，等於自毀長城
創新永遠是一個人、一個企業，乃至一個社會不竭進步的動力。可以說，每個人的成功，每個企業的突破和每一次社會的進步背後，都有創新的影子。創新力是最可貴的一種能力，一個有創新意識的頭腦，更是一個企業最寶貴的財富。
然而，一旦一種製度確立下來之後，就會產生一種慣性。人們會習慣於這種慣性所帶來的穩定，選擇墨守成規，拒絕創新可能帶來的風險。這種現象古往今來屢見不鮮：教會堅持地心說，為此迫害諸多科學家，延緩了人類文明的進步；清末中國閉關鎖國，技術停滯不前，最終被堅船利炮敲開了大門。
在這個逆水行舟的競爭世界裏，不允許創新就意味著停滯，不前進就意味著要被市場淘汰。對創新者的寬容就是對企業未來的一種把握，而對創新者的懲罰，無異於扼殺企業的前途。
“索尼從不懲罰技術創新失敗者，這也是我成為索尼社長的原因。”在位於日本東京品川區的索尼總部，索尼公司現任總裁兼社長中缽良治一身幹練地出現在一群記者麵前，當被問及在索尼的30年工程師生涯中有過多少失敗時，中缽如此回答。
“創新雖然給公司帶來了損失，但是長遠來看給公司帶來了無限的利潤。如果讓那些勇於創新的人失去了熱情，比損失一百億日元還要可怕。”
“每一次創新都給索尼注入了新鮮的血液，如果因為創新會導致失敗而停止創新，索尼這個巨人就會慢慢腐朽。”
正是有了這種包容的精神，日本製造業才能在戰後突飛猛進，先後擊敗了一個個傳統製造強國，成為了人們心目中質量與科技的結合體。這才有了索尼、東芝、鬆下這樣聞名遐邇的公司。
我們經常看到這樣的場景：兒子折了一個好看的折紙，拿到父親麵前，父親卻說，你這有什麼用，還不快去寫作業。殊不知，這個父親的一句話，很可能否定了一位未來的大師。
這樣的現象對於一個企業而言，並不少見。我們都知道，創新往往意味著要開展大量的枯燥的基礎工作，而且這種工作在短期內也許不能製造利潤，可是以此為借口打壓創新，卻是對公司長遠發展的不負責。堅持舊的製度，維係整個係統的穩定固然是對的，但是不能以犧牲創新來達成目的。
創新力能使一個公司永遠保持年輕，保持活力。一個公司如果不能夠承擔創新帶來的風險，必將由盛轉衰。所以，不要輕易打擊創新者，更不要隨意懲罰創新者，這是對企業的現在負責，也是對企業的未來負責。
隻獎不罰，隻能讓更多人不滿
追求輕鬆、規避痛苦是人的本能，也是工作的動力之源。因此，現代管理製度分別引入了獎勵和懲罰兩種手段，希望能達到一種綜合管理的效果。獎勵是一種激勵性的、正麵的力量，懲罰是一種約束性力量，在獎勵和懲罰之間的地帶，是管理者發揮自己的頭腦，展現自己魅力的舞台。
但是，由於現在我們越來越注重“人性化”，在“柔性管理”的大背景下，一些企業管理者過分強調了“柔”而忽視了“剛”，他們隻記得重視運用獎勵製度，冷落了懲罰製度。具體表現在，相對於獎勵製度而言，他們手中懲罰製度運用的數量、方式和力度，都相形見絀，有的甚至將懲罰製度變成了一紙空文。這種主動放棄懲罰的做法，實質上是一支管理上的毒劑，日積月累下來危害甚大。
一個團隊如果少了懲罰，那麼團隊賴以生存的紀律性、團結性以及執行力將大打折扣。
浙江台州有一家民營企業，成立之初，和許多民營公司一樣，公司的成員多是老板的親戚。在創業初期，一般都是采用激勵的方法，或是用經濟手段，或者是表揚。對於遲到早退這樣的問題，一般都是睜一眼閉一眼。
但是很快，這種處理方式的弊端就逐漸開始顯現。由於公司規模擴大，不得不雇傭員工，而新員工和老員工在對公司製度的執行上，顯然是兩個標準。老員工消極對待公司態度，依舊沿用初期的辦事方法，做事懶散，不思進取。新員工麵對老員工的這些做法都頗有微詞，但是也沒有申訴的渠道。當完成業務時，老員工得到的獎勵要比新員工多得多，而當老員工觸犯公司條例的時候，卻僅僅是口頭的批評。在這種風氣的感染下，新員工有的也開始怠工，有的另謀出路，選擇離開。這樣一來，公司始終無法做大做強。