很多美國公司解雇中國員工時，不能完全意識到中國人的麵子問題和長期記恨的風險及傳達這個信息的人將被記恨好多年（除非他們能轉移責任）這一事實。因為美國人覺得經理級對公司的決策負有責任，不會把“高層經理或他人”拿來做擋箭牌，如果不能承擔相應的責任，會被美國人認為缺乏個性，但其程度比澳大利亞人稍輕。在中國做生意的公司需要理解，中國人傳達解雇的信息時，覺得有必要把怨恨轉移出去，以免他人記恨他一輩子。
美國和澳大利亞的公司聘用外部顧問來解決冗員問題，有時甚至要他們幫助決定裁員的名單。這是為了從公司角度更好地進行決策，避免私人化的決定。然而，經理對此仍然負有通知責任，而不是由人力資源部通知被裁的人。美國和澳大利亞的公司處理這些問題時都非常小心，因為他們不希望被投訴。在美國的大多數州，通常可以憑公司喜好決定是否雇傭某個人，但如果和雇員簽訂了個人雇傭合同，你也有可能由於歧視或違反合同而遭到投訴。在澳大利亞，解雇某人之前必須有充分理由。他們同樣也有嚴格的歧視法和合同法保障雇員權益。在澳大利亞，你如何離開公司是要進行區分的，因為這關係到契約解除費的稅收問題。在美國，所有的契約解除費（如果有的話）都被視作收入（在稅收方麵沒有區別）。
美國和澳大利亞的公司經常為冗員提供外部安置服務。這種服務的目的是減少員工對公司的不滿，幫助他們找到另一份工作。這種服務很少會提供給由於表現不佳而被解雇的員工。
美國和澳大利亞的大公司中已經流行一種做法：把所有員工的業績進行排序，每年排在最底部的人員（比如5%或10%）都會被公司淘汰。這被認為是經理的職責之一，如果他們不這樣做的話，就說明他們的管理技巧拙劣。
人們失去工作時的反應還受到另一個因素的影響：他對於自身價值的定義和那份工作對他的重要性。某些文化中，人們把個人的價值和工作價值區分開來了，這種人失去工作時更具協調能力。在這方麵，澳大利亞人和美國人都比中國人好得多。
文化差異要點
◎ 澳大利亞人
△ 從法律角度而言，由於表現差被解雇和在減員計劃中被裁是不同的。
△ 除了特別情況，要解雇表現不佳的員工前，法律要求公司必須先對他進行警告，給他一定的時間改進。如果在特定的時間內毫無改進，經理應當作出解雇的決定，並對此負責。
△ 有相關的法律約束雇傭關係、錯誤的解雇、違反合同和歧視行為。
△ 有些大公司現在對所有員工的業績進行排序，排在最後麵的員工被要求改進或者被淘汰。如果經理不能做好這項工作，就說明他的領導能力不夠。
△ 員工的外部安置服務通常不會提供給被解雇的人。
△ 減少冗員的程序有所不同。雖然經理應當給被解雇的人傳達信息，但人們通常能理解這是公司降低成本的計劃造成的，而不一定是他們的表現不好。
△ 法律規定，如果某人是因為冗餘而被裁的，公司必須支付契約解除費。
△ 外部安置服務通常會提供給冗餘而下崗的人員。
△ 很多高級員工和其他雇員現在都簽署個人雇傭合同。這些合同通常包括按業績支付報酬的規定和中途取消合同要支付的補償費用。這些合同受合同法約束。
△ 很多公司聘請外部顧問協調和決定削減什麼業務，裁掉哪些員工。這有助於把決策過程定位於商業決策，而不是私人決策。
△ 不論是被解雇還是被裁，大多數公司都盡量確保這些人有尊嚴地離開公司。
◎ 美國人
△ 規範雇傭關係的法律是以州為基礎的。在大多數州，沒有個人合同的人是否被雇傭是由公司的喜好決定。這就是說，雇主可以在任何時候解雇他們的員工。表現不佳被解雇和縮減成本時被裁沒有區別。
△ 除非雇傭合同中明確規定，否則公司沒有義務支付契約解除費。
△ 很多大公司內部規定：在解雇表現不佳的員工之前必須先對其發出警告。
△ 約束歧視行為的法律非常嚴格，很多公司在解雇員工或為縮減成本裁員時有其內部程序。這些內部程序可以避免因歧視而遭投訴。
△ 很多大公司也同意為因公司縮減成本而被裁的員工支付契約解除費。
△ 員工的外部安置服務通常不會提供給被解雇的人。
△ 裁員的程序有些不同。老板應當給被解雇的人傳達信息，但人們通常能理解這是公司降低成本的計劃造成的，而不是他們的表現使然。