不過，這又引發以下的問題：個性、行為與表達力之間的關係。我們可以說，平庸的經理人的特質——獨裁、敵意、虐待等，都是一種可被醫治的心理病態，而非本能的、天生的或人類既有的特質，但我們仍不能確定這是否屬實。
調查研究表明，平庸經理人的性格都是由於習慣成自然的生活過程塑造出來的，因此也可以透過好的工作、心理治療或教育獲得治愈，但這仍需要證實。
此外，所有好的人格特質都是人類既有的，至少是天生的，但在成長的過程中會逐漸消失。換句話說，由於不適當的對待，以致人性產生邪惡回應，這是第三勢力心理學家都普遍同意的觀點。然而，一切都未得到科學的驗證。因此，未能成為人人必信的原則。
如果此項假設是確鑿無疑的話，我們可以告訴平庸經理人是何種原因造成他們的平庸，並說明優秀經理人的優秀以及相關的研究資料，或許可以激發他們心中隱藏的良好性格，讓他們自然而然地成就更好的性格，成為更好的經理人，產生更好的經濟效益，或是為所有人創造更高層次的幸福與自我實現。我必須再強調一次，我們必須透過更多的研究和更嚴謹的理論解釋，才能對以上的各種可能性做出最正確的評判。
為了更好地說明這個論點，我們就可以把它與達夫優等雞的選擇作一比較，所謂優等就是擁有較好的選擇。在當前的管理書籍中，從沒有一個作者膽敢麵對在民主政治裏造成極有爭議的一項事實：某些人在特定的技巧和能力上比其他人較占優勢。在基本環境中，有人生理上與生俱來較其他人具有優勢。
依據特曼（美國心理學家，發現現今被廣泛使用的史丹福·以奈員工智力測驗。1921年他針對天才兒童進行長期的綜合研究計劃，依據他的研究資料可證明，天才兒童往往比一般兒童要健康、穩定）的研究顯示，某些重要的特征彼此之間有正相關。
例如，在智力上較有優勢的人，其他方麵也較有優勢；有些因為生理上的健康而被特別挑選的人，在其他方麵也較占有優勢。這種普遍性優勢能用來解釋為什麼有些人的運氣一直很不好，而為什麼有些人的運氣一直都很好。
現在，假設把達夫的實驗原理移用到企業管理和工作上，那結果是很令人驚奇不已的。假設我們尋求一位存在型領導人，換句話說，選擇在遺傳基因或天生的生理機製上占有優勢的人，使得他們在某些特定工作上可以成為優秀的功能性領導人——他們可能是智商最高的一群人，那麼就會產生幾種假設，其中之一就是他們可能生下來就是如此。當然這需要長時間的查證。他們的優越性包括智商、體質、生理能力、活力和體力、自我力量等諸方麵，都與遺傳或天生有關。
除此之外，又有一個不容忽視的問題——對這樣的人怎麼辦，如何與這類人相處。不可否認的，這些天生優秀的人以後必將成為社會的最頂層，就像奶油會聚集在牛奶的上層一樣。因為這些優秀人士在各方麵的表現都很傑出。也就是說，若在某一領導手下他是最優秀的人才，那麼在另一個領導手下，他也較有機會成為最優秀的人才。
可這無疑與前麵提到的功能性領導構成了矛盾，即使承認優等的或是同等的領導都是天生的，那麼社會該如何處理這樣的情況？該如何使其與民主社會相結合？而且，這樣的情況也會引發所謂的“反向價值”，如尼采式的怨恨，對優秀人才的怨恨，對傑出人才表現的嫉妒，對比我們漂亮而有智慧的人的敵意與仇視等。除非居於劣勢的人能真正地尊敬具有優勢的人，或至少沒有怨恨和攻擊，否則社會將因此而癱瘓。
此外，優秀的人才必須能夠自由選擇，並且能被其他的人選擇，否則沒有哪一個企業與社會能正常運作。這是到達理想狀況的必要條件。每位優秀經理必須能夠客觀地觀察他人的智商高低以及身體的強壯，並對他人說：“你比我能力強，所以對於這項工作，你比我更適合。”而在此過程中是在沒有怨言的情況下做好的，即沒有任何的怨恨、自尊的失落感或摧毀感。