事實上，要成為“參與者”有許多典範可以追尋，班尼斯、杜拉克、羅格利克，史坎隆、阿吉瑞斯都是良好的楷模，不論好的年代還是壞的時代，他們自始至終堅持自己的信念，不斷地追求真理，不理會旁人的嘲弄，也不管別人說他們天真不實際。這些人可以說是曆史的英雄，他們總是堅持自己的夢想，並且真正地參與完成心中的目標。
參與的行為需要很大的勇氣和堅強的毅力，但這並不是一個盲目擁護的價值觀，也不是一項使命宣言或是操控員工的企業符咒。參與的行為可以活化組織，重新組合組織DNA，激發人性的潛能。
羅格利克發表的X理論以及Y理論概念，是針對人類行為所做的一係列假設。實際上，X理論以及Y理論中有許多概念與我的需求層次理論相似，大部分人認為羅格利克的理論是在替我的理論建立起崇高的聲譽。
研究顯示，羅格利克理論中某些重要的概念，常常在翻譯時有所遺漏。X理論和Y理論並非某種管理方式，隻是一些關於人性的假設，而這些假設對管理方式的發展有極大的影響。
可以用羅格利克自己的話來詮釋：“管理人員最重要的課題是：關於管理員工最有效的方法，你的假設為何（包括明文規定及墨守成規的）？管理階層對於控製人力資源所抱持的假設，將決定企業的整體性格。”
因此我們有必要問一下，你是否相信：
（1）對一般人而言，是不是都比較不喜歡工作？經理人以及組織必須時時刻刻控製、指引和確保員工有稱職的表現？一般員工喜歡遵照指示做事，並且視安全的需求為第一要務？一般員工都沒有成就大事業的野心或需求？
（2）一般人都認為，工作與休息或玩樂一樣地自然，而且必要。每個人學習自我控製，展現進取心，當他們全心達成目標時，會主動承擔起所有責任。他們因為獎賞而願意全心奉獻，而非出於恐懼，特別是無形的獎賞，例如成就感和自我實現，大部分人都擁有許多未開發的創造力和創新力。
上文提到的第一個問題，就是X理論的主張，第二個問題則描述Y理論的主張。根據管理顧問吉米·柯林斯所說：“X理論仍是目前的主流。許多經理人及企業家仍持這樣的觀點，人不能百分之百地被信任，必須時刻受到監督，需要足夠的動機，或是認為人們不願努力工作。害怕、不信任、壓迫以及威逼利誘的管理方式和獨裁主義19世紀90年代相當盛行。不隻是大型企業實行這種獨裁式管理模式，連許多中小企業也都是遵循X理論管理員工。”
在企業中如何營運X理論？羅格利克自己就提出最好的案例。我們節取了一段他在1954年的演講內容：
幾個星期前，我與一家位於劍橋的小型企業的主管開會。他們都有一個共同的困擾，就是如何想方設法讓員工準時上班。小組的對話方式引起了我的興趣。有一個人建議說：“最好的解決辦法是設立一個打卡鍾。”也有的人說：“應該在每個部門最顯著的地方，放一本簽到簿，請每個員工寫上自己的名字以及抵達時間。”另外還有人提議說：“在辦公室的入口設一個旋轉門，八點半以後就在門上掛一個鈴，遲到的員工經過時，鈴就會響起，整個部門的同事都會聽到，遲到的人就會覺得麵上無光。”
以上這些非常嚴肅的提議，都是一些表現傑出的主管所提出來的。他們以為可以輕易地解決這個問題。但他們沒有考慮到造成這些問題的背後原因以及態度。
我冷眼旁觀這些人的討論，不發一言，最後產生這樣的結論：“並非每個人都自願準時上班。這些態度和信念都隱藏在內心深處，沒有被拿出來公開講座，而這正是經理人會提出以上建議的原因。”
而對我們這些人來說，接下來的挑戰並不是思考如何懲罰員工，而是應該創造一個環境，讓員工願意並主動發揮內心的最高潛能和動力，對公司做出最大的貢獻。或許首先應該做的是，分析組織的政策和作業程序。