經濟衰退的影響
許多能讓人力資源專業人士提高他們地位和職能的變革涉及到很多方法和策略，人力資源的領導人表示他們會盡快將這些策略付諸實踐並且會堅持做幾十年。讓我們簡單看一下與人力資源影響力提高最密切相關的變革。
人才管理
人才管理的變革是最強有力提高影響力的變革。據人力資源管理人員的報告顯示，他們的公司在人才管理和改善人才管理決策質量方麵所做的強有力的承諾可以提高人才管理決策的質量——這是人力資源職能的影響力大幅度提高。這也提供了一個更為充分的證明：人力資源領導者必須是人才管理專家。
高通就是個人力資源專業人士注重人才管理的實例。據學習與發展的副主席Tamar Elkeles說，高通為加強領導團隊已經重新設計了一整套領導力發展規劃，建立了員工發展通道。
調查結果也顯示了績效管理的重要性。更加注重績效管理的受訪者似乎願意看見人力資源職能地位與影響力的提高。這充分說明：在經濟變革和動蕩時期，擁有一套能顯示公司人才狀況準確數據、幫助領導者做出正確的決策的績效管理係統是至關重要的。
分析與考核
重視數據的人力資源領導人當然想看到人力資源職能權力與影響力的最大提升。因此，數據被認為是可信賴的依據，人力資源領導人需要數據來分析人力資源運作影響力和人才管理係統的表現。
創新
改變的意願與人力資源職能的地位和影響力提高有著緊密的聯係。
據人力資源組織領導人的調查報告顯示：人力資源創新活動的意願不斷上升可幫助提升人力資源的地位和影響力。傳統的評論曾指出人力資源專家不願意接受創新，這項調查用事實證明了人力資源專家需要對新實踐解放思想。
3M公司即是一個經濟衰退時期施行公司改革的例子。“我們雇員合同期的提案通過開放的溝通渠道獲得幫助。 從薪酬福利到雇主品牌，我們一直在重新思考，力求創新。” 人力資源人才解決方案高級副總裁Sandra K. Tokach說道。
提到改革，我們推斷了人力資源專家可能會做出的兩種變革：首先我們質疑了經濟衰退導致的人力資源問題的短期解決辦法，我們還了解了取得豐碩成果的實踐的相關情況。數據顯示，諸如凍結工資等短期解決辦法隻會對人力資源職能的權力，地位和影響力產生很小的影響。關注短期解決辦法的人力資源專家隻比不作為的人力資源專家稍稍取得了一點成績，但它們之間沒有必然的聯係。真正重要的是提高具有確實效果的實踐的應用。人力資源專家越關注此類具有實實在在效果的實踐，就越能獲得人力資源權力、地位和影響力的提升。
另一種變革則與人力資源職能的影響力無關：在管理上多花時間。企業在經濟衰退時期如需做一些變革就要加強管理。良好的管理還需要不斷改進，但是人力資源的領導人應著眼於在更重要更高層的領域來提高他們的地位和影響力。
不僅限於經濟衰退時期
我們的調查結果對人力資源行業是個好消息。結果表明由於公司應對經濟衰退的方式使很多企業人力資源的地位都得到了不同程度的提高；同時還激勵了人力資源領導者們要沿著這條路繼續走下去拓展人力資源業的明天。最為重要的是此項調查證明了未來人力資源職能的核心是：關注人才管理；使用分析考核機製與具有不斷嚐試創新的意願。
重要提示：有人可能會懷疑此項研究中提及的幾點提高人力資源職能的核心隻會在經濟衰退時期有效，不過這幾乎不可能。我們的觀點是它們適用於任何時期。這幾項內容應成為人力資源領導者能力的一部分，與社會經濟狀況良好與否無關。它們隻是經理人為了企業的長足發展而要求人力資源專家必須具備的能力。過去的評論正在人力資源業所做出的成績中慢慢消散。人力資源專家們應對經濟衰退的數據證明，如果人力資源領導人兼具人才和績效管理體係、分析與考核、有創新意願等才能，他們很可能會為人力資源業爭取到巨大的權力，地位和影響力。
最後，請注意許多人力資源領導人在公司資金緊張時仍能保證提高績效管理，分析考核和人才管理的開支。這表明公司領導對人力資源項目給予的優先權利。同時表明在後經濟衰退時代，如果人力資源領導人們專注於加強績效管理、考核和發展人才，人力資源部門將會獲得更多的財務支持。
翻譯說明：本文章來自於美國雜誌《HR Magazine》第二期《Shining Light on the HR Profession》，原作者Edward E. Lawler III， Jay Jamrog and John Boudreau。譯者：於彬彬 薑彥鬆（深圳清華大學研究院北京創新創業培訓中心，創新創業培訓部部長，高級講師，北京市青年骨幹教師）